სამუშაოს ანალიზი: რა არის, რისთვის არის ის და პროცესის ფაზები

იმისათვის, რომ კომპანიამ ყველაზე შესაფერისი ფუნქციონირება შეძლოს, აუცილებელია იცოდეთ რას აკეთებენ და რამდენად შორს უნდა წავიდნენ. მათი თანამშრომლები, თუ არის რაიმე სახის ტრენინგის ნაკლებობა, ან თუ კონკურენტი კომპანიები სთხოვენ მათ მუშებს მეტ მოთხოვნებს. მუშები.

სამუშაო პოზიციის სწორი ანალიზი ადამიანური რესურსების განყოფილებას საშუალებას აძლევს აირჩიონ და შეარჩიონ საუკეთესო კომპანიის კანდიდატებს, გარდა იმისა, რომ იცოდნენ, რა კომპეტენციები, ამოცანები, შესაძლებლობები და საჭიროებები აქვს თითოეულს პოზიცია.

შემდეგი მოდით გავიგოთ რა არის სამუშაოს ანალიზი, რა მნიშვნელობა აქვს, რა ტიპები არსებობს და როგორ გავაკეთოთ.

• დაკავშირებული სტატია: "ადმინისტრაციის მეცნიერებები: რა არის ისინი, მახასიათებლები და ფუნქციები"

რა არის სამუშაოს ანალიზი?

სამუშაოს ანალიზი შედგება სამუშაოს გამოკვლევა, რომელსაც შემოგთავაზებთ ან გარკვეული პოზიცია კომპანიაში, რომელიც გსურთ იცოდეთ სიღრმისეულად და გააუმჯობესოთ. ამ ტიპის ანალიზით მიზნად ისახავს იცოდეს საჭირო უნარები ისე, რომ ვინც ამას აკეთებს, შეუძლია უკეთესი შედეგის მიღწევა ყველა საჭირო კრიტერიუმის დადგენით ყველაზე შესაფერისი კანდიდატის შესარჩევად. შესაბამისი.

როგორც წესი, ამ ტიპის ანალიზი ეს არის ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის პასუხისმგებლობა., რომელსაც, სხვა ფუნქციებთან ერთად, აკისრია ყველაზე შესაფერისი მუშაკების დაქირავება და შერჩევა რომლებიც ქმნიან კომპანიას, გარდა იმისა, რომ უზრუნველყოფენ, რომ საჭიროების შემთხვევაში განაახლონ ტრენინგი. კომპანიები არ ფუნქციონირებენ გამართულად ყოველი პოზიციისთვის შესაფერისი ადამიანების გარეშე, ამიტომ ამ დეპარტამენტმა უნდა იცოდეს, რა მოთხოვნებია საჭირო თითოეული სამუშაოსთვის.

კონკრეტული სამუშაოს გაანალიზების შემდეგ, ჩვეულებრივ ხდება იმის ზუსტი აღწერა, თუ რისგან შედგება. ეს აადვილებს იმ მოთხოვნების დადგენას, რომლებიც საჭიროდ ითვლება მის განსახორციელებლად, გარდა სამუშაო შეთავაზებისა და სასურველი კანდიდატის პროფილის განსაზღვრისა. გარდა ამისა, თითოეული სამუშაოს დელიმიტაციით და დაზუსტებით, კომპანიას შეეძლება შეადგინოს სრული ორგანიზაციული სქემა, გაარკვიოს, თუ რა წვლილი მიუძღვის თითოეულ პოზიციას ორგანიზაციაში მთლიანობაში.

ამ ტიპის ანალიზის უპირატესობები

ყველა იმ მონაცემის შედგენა, რომელიც მიღებულია სამუშაოს ანალიზის დროს, ეხმარება გადაწყვეტილების მიღებაში, გარდა ამისა საშუალებას გაძლევთ დაადასტუროთ უფრო სასარგებლო და ეფექტური მეთოდები და ტექნიკები ცალკეული სამუშაოების შესრულებისთვის და მთლიანად კომპანიისთვის კომპლექტი. ამრიგად, ამ ტიპის ანალიზით თქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ უკეთესი გადაწყვეტილებები პერსონალის არჩევისასგარდა იმისა, რომ შეუძლია შეაფასოს მუშაკთა საქმიანობა და დაადგინოს, თუ ვინ უნდა დაწინაურდეს, შეინარჩუნოს, დააქვეითოს ან გაათავისუფლოს სამსახურიდან.

ყველაზე აშკარა უპირატესობებს შორის, რომლებსაც სამუშაოს ანალიზი გვაძლევს, არის:

1. ორგანიზაციის სტრუქტურა

ამ ტიპის ანალიზის საშუალებით შესაძლებელია იცოდეთ როგორ იყოფა ორგანიზაციის ამოცანები მის ყველაზე ძირითად ერთეულებად: განყოფილებები, განყოფილებები, განყოფილებები, სამუშაო განყოფილებები, როგორიცაა მუშები ან სამუშაო ჯგუფები...

2. სამუშაოების სტრუქტურა

როგორც მისი სახელიდან ჩანს, ამ ტიპის ანალიზი საშუალებას გვაძლევს ვიცოდეთ როგორია თავად სამუშაო, კონკრეტულად მისი სტრუქტურა. გვაცნობებს როგორ უნდა დაჯგუფდეს ვაკანსიები ვაკანსიებად და სამუშაო დიაპაზონებად, გარდა იმისა, რომ იცოდეთ რომელი პოზიციებია მსგავსი მათი სარგებლიანობითა და ფუნქციით კომპანიისთვის.

3. ავტორიტეტის ხარისხი

სამუშაოს ანალიზის საშუალებით შეგვიძლია იცოდეთ კომპანიის ორგანიზაციული სქემა და, თავის მხრივ, რომელი პოზიციები მაღლა დგას სხვებზე. ეს საშუალებას გაძლევთ იცოდეთ თითოეული პოზიციის ავტორიტეტის ხარისხი და მისი ჩართულობა გადაწყვეტილების მიღებაში.

4. შესრულების კრიტერიუმები

შესრულების კრიტერიუმები არის მითითება, რომ იცოდეთ იერარქიული ანგარიშგების ურთიერთობები ორგანიზაციის შიგნით, პოზიციების რაოდენობა და ტიპები. ანუ ის გვაძლევს საშუალებას ვიცოდეთ, რამდენად არის დამოკიდებული ამა თუ იმ თანამდებობის მუშაობა იმაზე, თუ რამდენად კარგად აკეთებს ამას სხვა, ავტორიტეტით არის მასზე მაღლა თუ ქვემოთ.

5. თანამშრომელთა გათავისუფლება

სამუშაო პოზიციის გაანალიზებით, ჩვენ შეგვიძლია გამოვავლინოთ ის პოზიციები, რომლებიც პრაქტიკულად ასრულებენ ერთსა და იმავე ფუნქციას ან ძალიან ჰგავს მათ არსებობას. ამ ხელსაწყოს საშუალებას გაძლევთ გადაწყვიტოთ, აუცილებელია თუ არა ორი სამუშაოს ერთში გაერთიანება ან მათი ფუნქციების შეცვლა, რათა თავიდან აიცილოთ დუბლირება.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "ადმინისტრირების რაოდენობრივი სკოლა: რა არის ეს და მახასიათებლები"

სამუშაოს ანალიზის სახეები

არსებობს სამუშაოს ანალიზის რამდენიმე ტიპი, რომელიც შეიძლება შესრულდეს. ისინი არ არიან ურთიერთგამომრიცხავი, პირიქით, ისინი ყველა აუცილებელია ზუსტად განსაზღვრონ რა არის ფუნქციები, კომპანიაში თითოეული პოზიციის მოთხოვნები და კომპეტენციები, თუმცა დროისა და საშუალებების მიხედვით შეგიძლიათ გადაწყვიტოთ გქონდეთ მხოლოდ ერთი ტიპი ანალიზის. მთავარია შემდეგი ოთხი:

1. დავალებაზე დაფუძნებული ანალიზი

დავალებაზე დაფუძნებული სამუშაოს ანალიზი ის ყველაზე ძველი და კლასიკურია. ის ძირითადად მოიცავს იმის გარკვევას, თუ რა ამოცანებს ასრულებენ მუშები, მიუხედავად იმისა, თუ რა უნარები, ტრენინგი და უნარები აქვთ ან უნდა ჰქონდეთ. ეს მოდელი მიზნად ისახავს კომპანიის თითოეულ თანამდებობასთან დაკავშირებული ამოცანების, მოვალეობებისა და პასუხისმგებლობების განსაზღვრას და ჩამოყალიბებას.

2. კომპეტენციებზე დაფუძნებული ანალიზი

კომპეტენციების ანალიზი ფოკუსირებულია მათზე სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო უნარები.

3. ძლიერი მხარეებზე დაფუძნებული ანალიზი

ძლიერ მხარეებზე დაფუძნებული ანალიზი ფოკუსირებულია ის ქმედებები, რომლებიც მუშებს ყველაზე მეტად სიამოვნებთ, ან ის, რომლებშიც ისინი განსაკუთრებით კარგად ასრულებენ. საუბარია იმ მოტივაციის ძიებაზე, რამაც აიძულა მუშები აირჩიონ თანამდებობა ან სურვილი, რომელიც აღძრავს მათ ამ პოზიციის განსახორციელებლად.

4. პიროვნებაზე დაფუძნებული ანალიზი

მიუხედავად იმისა, რომ ეს, რა თქმა უნდა, ცოტა უფრო რთულია, სამუშაოს ანალიზი შეიძლება ჩატარდეს იმ პიროვნული თვისებების მოსაძებნად, რომლებიც ყველაზე შესაფერისია ასეთი პოზიციის შესასრულებლად. ასევე შეიძლება გაანალიზდეს ყველაზე დისფუნქციური თვისებები, ანუ ისეთები, რომლებიც პრობლემის წყაროა მოცემული სამუშაოსთვის.

სად ამოიღოთ ინფორმაცია

სამუშაოს ანალიზი არის ინსტრუმენტი, რომელიც ცდილობს დაიცვას მეცნიერული მეთოდი. ის დაფუძნებულია ინფორმაციის ყველაზე ობიექტურ და სანდო წყაროებზე და ტექნიკაზე, რაც შესაძლებელია, რათა ანალიზი ორგანიზაციული რეალობის ერთგული წარმომადგენლობა გახდეს.

მონაცემები ამოღებულია თავად სამუშაოდან, როგორიცაა დავალებები, რომლებსაც თანამშრომელი ასრულებს, როგორ აკეთებენ მათ და ქცევები, რომლებიც დაკავშირებულია მათ დასაქმებასთან. მაგრამ ამ დაკვირვებების მიღმა, არსებობს რამდენიმე ტექნიკა, რომ შეძლოთ ყველა საჭირო ინფორმაციის ამოღება.

• ინტერვიუები და სადისკუსიო ჯგუფები.
• კითხვარები
• დაკვირვება თუ თვითდაკვირვება.
• ანალიზი დოკუმენტაციის, შესრულების შეფასების და ძველი სამუშაო შეთავაზებების მეშვეობით.
• კრიტიკული ინციდენტის მეთოდოლოგია

სამუშაოს ანალიზის განვითარება

შემდეგ ჩვენ ვნახავთ, თუ როგორ უნდა განვავითაროთ სამუშაოს ანალიზი და შემდგომი ნაბიჯები. მნიშვნელოვანია, რომ ამ ტიპის ანალიზის გაგრძელებისას იცოდეთ რა ასპექტები უნდა იყოს დოკუმენტი, რომლის მიწოდებაც ორგანიზაციის ადამიანებს შეუძლიათ და როგორ ხდება ინფორმაციის მართვა. ინფორმაცია.

1. დააყენეთ ამოცანები

პროცესის პირველი ნაწილი შედგება გააანალიზეთ მუშების მიერ შესრულებული დავალებები. ეს არის სამუშაოს ანალიზის უძველესი და, ამავე დროს, ყველაზე ფუნდამენტური ტიპი. სამუშაოს ყოვლისმომცველი ანალიზის ჩასატარებლად აუცილებელია ვიცოდეთ რა ტიპის ამოცანები და როგორ სრულდება ისინი ორგანიზაციაში. ამრიგად, ამ ეტაპზე ინფორმაციის შესაგროვებლად აუცილებელია საკუთარ თავს დაუსვათ შემდეგი კითხვები:

• რას აკეთებს თანამშრომელი?
• როგორც ამას აკეთებს?
• რისთვის აკეთებს ამას?
• რატომ აკეთებს ის ამას?

ვცდილობ ვუპასუხო ამ კითხვებს თითოეული სამუშაო პოზიციისთვის ჩვენ შეგვიძლია დავწეროთ ორგანიზაციაში შესრულებული ამოცანების სია. მაგალითად, თუ გვინდა გავაანალიზოთ მიმტანის სამუშაო, შეგვიძლია საკუთარ თავს დავუსვათ ეს კითხვები შემდეგ ორ ამოცანასთან დაკავშირებით: საჭმლისა და სასმელის მოტანა და მაგიდის გაწმენდა.

საკვებისა და სასმელის მოტანის შემთხვევაში, ოფიციანტი იყენებს უჯრას, რათა ეს ნივთები მიიტანოს მომხმარებელს, რომელმაც ეს საკვები შეუკვეთა. ამის მიზეზი ის არის, რომ ჩვენ დაინტერესებული ვართ, რომ მომხმარებელი კმაყოფილი დაკმაყოფილდეს იმით, რაც შეუკვეთა.

მაგიდის გაწმენდის შემთხვევაში მიმტანი ამას აკეთებს ტილოთი, სადეზინფექციო და სხვა საწმენდი საშუალებებით, რათა მაგიდა იყოს გამოსაყენებლად სხვა მომხმარებლისთვის. ამის მიზეზი ჯანდაცვის სამინისტროს მიერ დაკვეთილი ჰიგიენური ნორმების დაუცველობის თავიდან აცილებაა, გარდა ამისა, უკმაყოფილო კლიენტის პრეტენზიების თავიდან აცილება.

2. სამუშაო მოვალეობები და პასუხისმგებლობები

მას შემდეგ რაც გაიგებთ რა ამოცანებს ასრულებენ ორგანიზაციაში ისინი დაჯგუფებულია სხვადასხვა ფუნქციებად. შეიძლება იყოს დავალებები, რომლებიც მხოლოდ ერთ ფუნქციას ასრულებენ, სხვები კი სრულიად განსხვავებულები არიან ერთმანეთს, მაგრამ ემსახურება იგივე და ამოცანა, რომელიც, თავის მხრივ, ასრულებს სხვადასხვა ფუნქციებს შიგნით ორგანიზაცია.

მიმტანის მაგალითის გათვალისწინებით, შეგვიძლია მივიჩნიოთ, რომ მომხმარებლებისთვის საკვების მიტანა იქნება "მომხმარებელთა მომსახურების" ფუნქციის ფარგლებში. ხოლო დასუფთავების მთავარი ფუნქცია იქნება „ჰიგიენის დაწესება“, თუმცა ის ასევე შეიძლება დაკავშირებული იყოს მომხმარებელთა მომსახურებასთან. მომხმარებელს.

ორგანიზაციაში შესრულებული ამოცანების ფუნქციების ჩამოყალიბების შემდეგ ისინი ისინი ორგანიზებულნი არიან იმავე ფარგლებში პასუხისმგებლობის ხარისხის მიხედვით. მათი კლასიფიკაცია შესაძლებელია მასშტაბით იმ შემთხვევაში, თუ ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ პასუხისმგებლობებზე, რომლებიც ბევრად უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე სხვები, თუმცა, ხშირ შემთხვევაში, ამოცანების უმეტესობა გულისხმობს პასუხისმგებლობის მსგავს ხარისხს, რომლითაც ისინი შეიძლება იყოს თანაბრად მაღალი პრიორიტეტი.

3. ცოდნა და გამოცდილება

სამუშაოს ანალიზის დროს ფუნდამენტური ასპექტია სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო გამოცდილებისა და ცოდნის შეფასება. Ამიტომ შეფასებულია უნარები, შესაძლებლობები და ტრენინგი, რომლებიც რეკომენდირებულია ან მოთხოვნილია სამუშაოს ამოცანების შესასრულებლად.

ხშირ შემთხვევაში ეს აუცილებელი ცოდნის დადგენა ადვილია. მაგალითად, კლინიკაში ექიმად მუშაობისთვის, ტრენინგი, რომელიც იქნება მოთხოვნილი, იქნება მედიცინის ხარისხი და, სასურველია, ასპირანტურა ან მაგისტრატურა. თუმცა, სხვა შემთხვევებში, სამუშაოს განსახორციელებლად საჭირო კვალიფიკაცია არც ისე ნათელია. მაგალითად, სუპერმარკეტში სამუშაოდ, მათ შეუძლიათ მოითხოვონ საკვების მოვლის სერთიფიკატი ან პროფესიული ტრენინგი, თუმცა ეს ყოველთვის ასე არ არის.

სამუშაოს ანალიზის დროს შეძლოს იცოდე რა არის სასურველი ტრენინგი იდეალურია პირდაპირ თანამშრომლებთან და მენეჯერებთან წასვლა. ისინი გამოთქვამენ თავიანთ მოსაზრებას ან გამოცდილებას, რა ხარისხი აქვთ, რა მოითხოვეს და რა ნახეს წინა კომპანიებში, სადაც მუშაობდნენ. ძალიან სასარგებლოა იმის ცოდნა, თუ რას ითხოვენ კონკურენტი კომპანიები თავიანთი მუშაკებისგან, რადგან ამ გზით, ამ გზით ჩვენ ავიცილებთ თავიდან, რომ კომპანიამ ძალა დაკარგოს თავის სფეროში, მისი მომზადების არარსებობის გამო მუშები.

4. სამუშაოს ანალიზის უნარები

ამ ეტაპზე მნიშვნელოვანია სამუშაოს ანალიზი თქვენი მუშაკების უნარებზე დაყრდნობით. აქ შეგიძლიათ გამოიყენოთ სამი ძალიან სასარგებლო ტექნიკა, რომლის შევსებაც შესაძლებელია.

4. 1. ინტერვიუ მენეჯერებთან

მენეჯერები ორგანიზაციის მთავარი ფიგურაა, რადგან ისინი არიან ვინც პირველ რიგში იცის სამუშაო და იცის რა უნარებია საჭირო სწორად შეასრულოს დავალებები.

4.2. Შესრულების შეფასება

ის ასკვნის, თუ რა უნარებით განასხვავებს კარგ თანამშრომელს, ვინც კარგად არ ასრულებს თავის საქმეს.

4.3. კრიტიკული ინციდენტები

ამ ტექნიკით ჩამოყალიბებულია ის ძირითადი ქცევები სამუშაო პოზიციაზე, რომლებიც განსაზღვრავენ წარმატებას ან წარუმატებლობას ორგანიზაციის. ის აღმოაჩენს, თუ რა ქცევებმა შეიძლება სარგებელს მოუტანოს ან ზიანი მიაყენოს კომპანიის მუშაობას და გამიზნულია მათი გამეორება ან აღმოფხვრა.

5. გქონდეთ მკაფიო მიზნები

მიუხედავად იმისა, თუ რომელი ტექნიკაა გამოყენებული, იდეალურია სამივეს გამოყენება, ფუნდამენტური ის არის, რომ მისი გამოყენებით შესაძლებელია შემდეგ კითხვებზე პასუხის გაცემა:

• რა განსხვავებაა კარგ და ცუდ თანამშრომელს შორის?
• რატომ შეუძლია ზოგიერთ თანამშრომელს დავალებების შესრულება სხვებზე უკეთ?
• თქვენ რომ დაიქირავოთ თანამშრომელი დავალების შესასრულებლად, რას ეძებდით?
• სხვა რამეა საჭირო კომპეტენციების სწორად ჩამოყალიბებისთვის?

ნებისმიერ შემთხვევაში, უნდა აღინიშნოს, რომ თითოეულ კომპანიას აქვს საკუთარი წარმოდგენა იმის შესახებ, თუ რა არის იდეალური უნარები მისი მუშაკებისთვის, იმისდა მიხედვით, თუ რა პოზიციიდან იკავებენ, ანუ ეს ძალიან სუბიექტური ნაბიჯია.

საჭირო უნარების ამ ცვალებადობაზე დიდ გავლენას ახდენს კომპანიის ორგანიზაციული კულტურა, რომელიც მნიშვნელოვნად განსხვავდება ერთმანეთისგან. გარდა ამისა, თითოეულ კომპანიას ჰყავს განსხვავებული კლიენტი, ამიტომ ერთ კომპანიაში პოზიციების ანალიზიდან ამოღებული კრიტერიუმები შეიძლება არ გამოადგეს მეორეს.

ბიბლიოგრაფიული ცნობები:

• მარტინ-ვალვერდე, ა., როდრიგეს-სანუდო გუტიერესი, ფ. Garcia Murcia, J. (1996). Შრომის კოდექსი. მადრიდი: ტექნოსი.
• მ. Peiro, J. (1996). ორგანიზაციის ფსიქოლოგია. მადრიდი: UNED.
• Leal Millán, A., Román Onsalo, M., Alfaro de Prado Sagrera, A., Rodríguez Félix, L. (2002). ადამიანური ფაქტორი შრომით ურთიერთობებში, მიმართულება და მართვის სახელმძღვანელო: პირამიდა.