როგორ მოვახდინოთ გუნდის მოტივაცია სამსახურში: 8 რჩევა

ამ სტატიაში ჩვენ ვაპირებთ ვნახოთ შეჯამება, თუ როგორ მოვახდინოთ სამუშაო გუნდის მოტივაციაამ კითხვაზე პასუხის გასაცემად მუშაობის ფსიქოლოგიის ინსტრუმენტების გათვალისწინებით. გარდა ამისა, მიმოვიხილავთ სამუშაო მოტივაციის კონცეფციას.

• დაკავშირებული სტატია: "მოტივაციის სახეები: 8 მოტივაციური წყარო"

რა არის სამუშაო მოტივაცია?

სანამ ვნახოთ, როგორ მოვახდინოთ სამუშაო გუნდის მოტივაცია, ვნახოთ ძირითადი ცნებები.

მოტივაცია გულისხმობს პიროვნულ კომპონენტს, რომელიც არის ადამიანში მობილიზაციის მიზეზი გარკვეული მიზნების მისაღწევად.

როდესაც ვსაუბრობთ სამუშაო მოტივაციაზე, ჩვენ ვსაუბრობთ ყველა იმ კომპონენტზე, რომელიც აიძულებს სუბიექტს, დააკმაყოფილოს თავისი სამუშაო. რაც შეეხება სამუშაო ჯგუფებს ეს მოტივაცია ის უნდა იყოს კოლექტიური და ორიენტირებული გუნდის ყველა წევრზე რომ თანამშრომლობენ ერთმანეთთან.

იდეა იმაში მდგომარეობს, რომ ყველა სუბიექტი, რომელიც არის სამუშაო გუნდის ნაწილი, ორიენტირებულია შეასრულოს თავისი დავალებები ისე, რომ შესაბამისი იყოს მთლიანად ორგანიზაციის ინტერესებისთვის.

მოტივაციის ორი წყარო არსებობს, ეს არის შიდა და გარე.

. შინაგანი მოტივაცია არის ყველაფერი, რაც წარმოიშობა იმის გამო, რომ ადამიანს სურს დააკმაყოფილოს პირადი სურვილი; მაგალითად, პროფესიის სწავლა რეალურ სამუშაო გარემოში.

გარე მოტივაცია, პირიქით, მოტივირებულია ობიექტის ინტერესით. ანუ სუბიექტი მოტივირებულია იმის მიხედვით, თუ რის სანაცვლოდ მიიღებს დავალებების შესრულების შემდეგ; ეს შეიძლება იყოს ხელფასის მომატება, ბონუსი და ა.შ.

როგორ მოვახდინოთ გუნდის მოტივაცია სამსახურში

ახლა ჩვენ ვნახავთ სიას საუკეთესო ტექნიკითა და რჩევებით, თუ როგორ მოვახდინოთ ჯგუფების მოტივაცია ორგანიზაციული და სამუშაო ფსიქოლოგიის მიხედვით; მათი აღმოჩენის თანმიმდევრობა არ განსაზღვრავს მათ ეფექტურობას.

1. კარგი ხელმძღვანელობა

ჯგუფის წევრების მიერ კარგი შესრულების მისაღწევად, მნიშვნელოვანია, რომ ლიდერმა ყურადღება გაამახვილოს არა მხოლოდ პროექტის მიმართულებაზე, არამედ რომელსაც ასევე შეუძლია ადამიანის კომპონენტთან მუშაობა გუნდის თითოეული წევრის.

კარგი ლიდერი არა მხოლოდ ითხოვს შედეგებს თავისი მუშაკებისგან, არამედ ზრუნავს თქვენი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებაზე, გარდა იმისა, რომ ითვალისწინებს თითოეული მათგანის სხვადასხვა პიროვნულ მოტივაციას.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "ლიდერობის სახეები: ლიდერების 5 ყველაზე გავრცელებული ტიპი"

2. კარგი სტიმული

ხელფასის მატება ან გარკვეული პრემიები ისინი არ არიან საკმარისი იმისათვის, რომ გუნდს საუკეთესოდ გასცეს, ეს მხოლოდ მოკლევადიანი მოტივაციაა. მხოლოდ მათთან ერთად, გარკვეული პერიოდის შემდეგ მათი ეფექტი იხსნება და სამუშაო ჯგუფის წევრები კვლავ თავს უხერხულად ან უკმაყოფილოდ იგრძნობენ.

საუკეთესო სამუშაო წახალისება არის მუშაკებისთვის ოპტიმალური სამუშაო გარემოს უზრუნველყოფა ყოველდღიური შესრულება, სადაც ისინი არ გრძნობენ ძალიან ზეწოლას ან უხერხულობას თავიანთ ვითარებასთან დაკავშირებით შრომა. გარდა ამისა, აუცილებელია მკაფიოდ განისაზღვროს გუნდის თითოეული წევრის როლი.

3. აარიდეთ ბულინგი

სამუშაო ადგილზე ბულინგი არის ერთ-ერთი მთავარი მიზეზი, რის გამოც მუშები გრძნობენ იმედგაცრუებას და ამცირებს მათ პროდუქტიულობას და კმაყოფილებას. ჩვენ უნდა ვიყოთ ყურადღებით ამ სიტუაციის მიმართ ჩვენს სამუშაო ჯგუფებში არავის მისცეთ ტანჯვის უფლება.

4. სამუშაოს შემდგომი პროგრამები

ამ ტიპის ინიციატივები მიზნად ისახავს მუშაკთა უზრუნველყოფას ცოდნა და ინსტრუმენტები, რომლებიც აუმჯობესებს მათ ცხოვრების ხარისხს ზოგადად, და შესაბამისად გაიზრდება მათი შესრულება სამუშაო კუთხითაც.

მაგალითად, ზოგიერთი სამუშაო შემდგომი პროგრამა შეიძლება იყოს; ემოციური მენეჯმენტის სემინარები, საუბრები სამსახურში თავდაჯერებულ კომუნიკაციაზე, ზოგიერთი სპორტული დისციპლინის პრაქტიკის დანერგვა სამუშაო გუნდის წევრებს შორის და ა.შ.

5. მიაწოდეთ ინფორმაცია გუნდს

რამდენადაც გუნდი თავს უფრო ჩართულად გრძნობს სამუშაო პროექტში, უფრო სავარაუდოა, რომ ისინი უკეთესად შეასრულებენ ერთმანეთის აქტივობებს თავიანთ მოქმედების შესაბამის სფეროებში. ლიდერმა უნდა უზრუნველყოს, რომ მან მიაწოდოს საკმარისი ინფორმაცია თავის თანამშრომლებს რათა მათ იგრძნონ ჩართულობა და გააცნობიერონ რა ხდება.

6. აღიარეთ ძალისხმევა

ყველა კარგ თანამშრომელს მოსწონს, რომ მათი ძალისხმევა აღიარებული იყოს. უბრალოდ აცნობეთ თანამშრომლებს, რომ ამას სწორად აკეთებენ გარკვეულ მომენტში ეს მათ დაეხმარება იგრძნონ, რომ მათი ძალისხმევა ღირს.

7. შექმენით ჩართული ლიდერები

სამუშაო ჯგუფის ლიდერებს შორის საკმაოდ გავრცელებული შეცდომაა იმის ფიქრი, რომ საკმარისია სამუშაო ჯგუფისთვის საჭირო მითითებების მიცემა დანარჩენის გასაკეთებლად; ამაზე კონტრპროდუქტიული არაფერია პერსონალის მოტივაციისთვის.

კარგი ლიდერი არა მხოლოდ ამბობს იმას, რაც უნდა გაკეთდეს, არამედ ისიც ასევე აქტიურად მონაწილეობს საქმიანობის განხორციელების პროცესში. მუშებს აჩვენებს, რომ ისიც ერთ-ერთი მათგანია და მაგალითით ასწავლის.

8. ზომიერი ბრუნვები

გუნდის არცერთ წევრს არ სურს მუდმივი ადაპტაციის პროცესების გავლა; ამიტომ უნდა ფრთხილად იყავით როტაციების, როგორც სამუშაო მეთოდის განხორციელებისას თქვენი პროექტისთვის. თუ თქვენ ბოროტად გამოიყენებთ ამ რესურსს, შეამჩნევთ იმედგაცრუებას თქვენს ჯგუფში.

იდეალურია სტაბილური ჯგუფების შექმნა, სადაც ამ დეპარტამენტის თითოეული წევრი თავს უსაფრთხოდ გრძნობს პოზიცია და არ გქონდეს გაურკვევლობა, რომ ნებისმიერ მომენტში მოგიწევს შენი ნივთების აღება და შენი შეცვლა ადგილი.

9. დაისახეთ მკაფიო, მოკლევადიანი მიზნები

მოტივაციისთვის, ძალიან მნიშვნელოვანია დასახოთ მიზნები, რომლებიც არ არის სრულიად აბსტრაქტული, მაგრამ ადვილად განსაზღვრულიდა ის ასევე შეიძლება დაიყოს სხვა ქვემიზნებად საშუალო და გრძელვადიან პერსპექტივაში.

ამგვარად, ყველას გაუგებარია, რა უნდა გააკეთოს და ერთად ჩაერთვებიან იმაში, რომ არ დაკარგონ კარგი რიტმი, რომელიც იწვევს ამ მიზნების მიღწევას. წინააღმდეგ შემთხვევაში, არ იქნებოდა მკაფიო წახალისება და, მტკნარი ინერციის გამო, მუშები დიდად არ იდარდებდნენ იმაზე, რაც აუცილებელია.

ბიბლიოგრაფიული ცნობები:

• გოლდბერგი, Y.K., ისტვუდი, J.D., LaGuardia, J., Danckert, J. (2011). მოწყენილობა: ემოციური გამოცდილება, რომელიც განსხვავდება აპათიის, ანედონიის ან დეპრესიისგან. Journal of Social and Clinical.- Guilford Press.
• როდრიგეს ფერნანდესი, ა. (2004). ორგანიზაციების ფსიქოლოგია (1. რედ. გამოცემა). ბარსელონა: სარედაქციო UOC.
• ტრუქსილო, დ.მ. ბაუერი, ტ.ნ. ერდოღანი, ბ. (2016). ფსიქოლოგია და მუშაობა: სამრეწველო და ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის პერსპექტივები. ნიუ-იორკი: Psychology Press/Taylor & Francis.
• უისალი, მ. (1994). ბიძგის და წევის ფაქტორების ტესტირება. Annals of Tourism Research, 21(4):გვ. 844 - 846.