ვრუმის მოლოდინის თეორია: რა არის ეს და რას ამბობს სამუშაოზე

ვრუმის მოლოდინის თეორია კონტექსტუალიზებულია სოციალურ ფსიქოლოგიასა და ორგანიზაციებში. ეს ეხება ადამიანის მოტივაციას, კონცეფციას, რომელიც ფართოდ არის შესწავლილი საბაზისო და სოციალურ ფსიქოლოგიაში.

ეს თეორია ამტკიცებს, რომ მოტივაცია დამოკიდებულია სამ ფაქტორზე: მოლოდინი, ინსტრუმენტულობა და ვალენტობა. ამ სტატიაში ჩვენ გავეცნობით ამ კომპონენტებს, თეორიის მახასიათებლებს და როგორ უკავშირდება ეს ყველაფერი ძალისხმევასა და სამუშაო შესრულებას.

• დაკავშირებული სტატია: "რაციონალური არჩევანის თეორია: ვიღებთ თუ არა გადაწყვეტილებებს ლოგიკურად?"

ვრუმის მოლოდინის თეორია: მახასიათებლები

თეორია შემოგვთავაზა ვიქტორ ვრუმმა, ფსიქოლოგის პროფესორმა წარმოშობით კანადადან, 1964 წელს. ვრუმის მოლოდინის თეორიის მეშვეობით, დადგენილია, რომ ადამიანის მოტივაცია დამოკიდებულია სამ ფაქტორზე: მოლოდინი, ვალენტობა და ინსტრუმენტულობა.. ვ. ვრუმი თავის თეორიას ამახვილებს ორგანიზაციების სფეროზე და სწორედ ამიტომ აკეთებს განსაკუთრებულ მინიშნებებს სამსახურში მოტივაციაზე.

ამრიგად, ვრუმის მოლოდინის თეორიაზე დაყრდნობით, შემოთავაზებულია შემდეგი ფორმულა, რომელიც აკავშირებს ამ სამ კომპონენტს: მოტივაციური სიძლიერე = მოლოდინი x ინსტრუმენტულობა x ვალენტობა. ანუ ის მიუთითებს სამ კომპონენტზე, რომელიც აღნიშნულ იქნა

აუხსენით რაზეა დამოკიდებული ადამიანი გრძნობს და გამოიყენოს აღნიშნული მოტივაციური ძალა.

კომპონენტები

ძირითადი კომპონენტები, რომლებიც განსაზღვრავს მუშაკთა მოტივაციას, არის: მოლოდინი, ინსტრუმენტულობა და ვალენტობა. ვნახოთ, რისგან შედგება თითოეული მათგანი:

1. მოლოდინი

იგი შედგება მოლოდინისაგან, რომ "X" ძალისხმევის ინვესტიციით, "X" შედეგები მიიღება. ამისთვის აუცილებელია, დამსაქმებელმა იცოდეს, რა აღძრავს მის მუშებს, რათა მათ სათანადოდ მოტივირება შეძლოს.

მოლოდინი ბევრს უკავშირდება ალბერტ ბანდურას მიერ შემოღებულ თვითეფექტურობის კონცეფციასთან.1925 წელს დაბადებული მნიშვნელოვანი კანადელი ფსიქოლოგი. ეს კონცეფცია ეხება პიროვნების აღქმულ უნარს, შეხვდეს დაბრკოლებებს და მიაღწიოს შემოთავაზებულს.

კიდევ ერთი ფაქტორი, რომელიც ამოქმედდა მუშაკის მოლოდინში, არის დავალების სირთულე; სწორედ ამიტომ, დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს, რომ პირს, დავალების შესასრულებლად საჭირო უნარ-ჩვევების გარდა, ჰქონდეს საჭირო რესურსები ან მხარდაჭერა.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "ალბერტ ბანდურას თვითეფექტურობა: გჯერათ საკუთარი თავის?"

2. ინსტრუმენტალურობა

ვრუმის მოლოდინის თეორიის ფარგლებში და მეორე არსებითი ელემენტის მითითებით, რომელიც იწვევს მოტივაციას, ჩვენ ვპოულობთ ინსტრუმენტალურობას. ეს დაკავშირებულია იმასთან, რომ თითოეულ მუშაკს ექნება თავისი ფუნქცია და იქნება შეუცვლელი ნაწილი მთელი მოწყობილობის მუშაობისთვისთავად ორგანიზაცია მთლიანად.

მიზანი იქნება, რომ თანამშრომელს ჰქონდეს კარგი შესრულება, რაც საშუალებას მისცემს მიიღონ სასურველი შედეგები; ანუ ის უნდა იყოს „ფუნქციონალური“ ნაჭერი, რომელიც მატებს ღირებულებას. აქედან გამომდინარეობს ამ კონცეფციის სახელი.

3. ვალენსია

და ბოლოს, ვრუმის მოლოდინის თეორიის ფორმულის მესამე კომპონენტი არის ვალენტობა და ის დაკავშირებულია იმასთან, თუ რას აფასებს თითოეული თანამშრომელი; იქნებიან ისეთები, ვინც ხელფასს უფრო აფასებს, ზოგი შვებულების დღეებს, ზოგი თავისუფალ დროს (რაც გულისხმობს ნაკლები საათის მუშაობას) და ა.შ.

დამსაქმებლის როლი, ამ შემთხვევაში, იქნება იმის აღმოჩენა, თუ რას აფასებენ მათი მუშები, გარდა იმისა, რომ იცოდეს, რა მნიშვნელობას ანიჭებენ ისინი საკუთარ შედეგებს. ანუ, თითოეული მუშაკის მიერ მიღებულ შედეგებს ან შესრულებას თითოეული მათგანი უნიკალური, იდიოსინკრატული გზით შეაფასებს.

მოტივაცია და ძალისხმევა

ვრუმმა იცოდა, რომ მოტივაცია მჭიდროდ იყო დაკავშირებული ძალისხმევასთან. ამრიგად, და ლოგიკურად, რაც უფრო მეტად მოტივირებულები ვიქნებით დავალების ან მიზნის მიმართ, მით უფრო მეტად შევეცდებით მის მიღწევას. და ასევე, ის ფაქტი, რომ ჩვენ მეტ-ნაკლებად მოტივირებული ვართ, განისაზღვრება იმ ღირებულებით, რომელსაც ჩვენ ვაძლევთ აღნიშნულ ამოცანას ან ობიექტს, ანუ იმ პიროვნულ ღირებულებას, რომელიც მას აქვს საკუთარი თავისთვის.

ეს არის ერთგვარი ინტუიციური თანმიმდევრობა; რაც მეტი ღირებულება, მეტი მოტივაცია და გაფართოების შედეგად, მეტი ძალისხმევა. ამრიგად, ამ კონცეფციის მინიშნებით, ვრუმი განასხვავებს სამ ელემენტს: ინდივიდუალურ ძალისხმევას, რომელიც თითოეული ადამიანი ასრულებს მიზნის მისაღწევად, მიღწეულ შესრულებას და მის საბოლოო შედეგს დავალება.

ეს სამი ელემენტი დაკავშირებულია და მუდმივად ურთიერთკავშირშია, გავლენას ახდენს ერთმანეთზე.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "სამუშაო მოტივაციის 9 ძირითადი თეორია"

გადაწყვეტილებები და პირადი ფაქტორები

მეორე მხრივ, ვრუმის მოლოდინის თეორია აცხადებს, რომ მუშები მიიღებენ გადაწყვეტილებებს იმისდა მიხედვით, თუ რა უბიძგებს მათ ყველაზე მეტად მათ მუშაობაში და ასევე, რაც უფრო მოტივირებულები არიან, მით უფრო მეტად არიან ისინი ისინი შეეცდებიან

გარდა ამისა, გავლენას მოახდენს პიროვნების პიროვნება და მისი პიროვნული მახასიათებლებიც როდესაც თავად ხელმძღვანელობს პიროვნებას თავის გადაწყვეტილებებში. ვრუმის მიხედვით, ჩვენ ვიქცევით მუდმივად ვირჩევთ იმას, რაც გვინდა, ანუ ვწყვეტთ სხვადასხვა ვარიანტსა თუ ალტერნატივს შორის.

ფუნდამენტური იდეები: როგორ შეიძლება იმოქმედოს მეწარმემ?

ვრუმის მოლოდინის თეორია ასევე ეხება უკვე აღნიშნულ კონცეფციებს: ძალისხმევა, მოტივაცია და შესრულება. მაგრამ... რა გზა?

თავად ვიქტორ ვრუმის თქმით, და როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ადამიანი უფრო მეტ ძალისხმევას გამოიჩენს, თუ უფრო მეტად მოტივირებული იქნება გარკვეული ამოცანის მიმართ; ასევე, თუ დიდ ძალისხმევას დახარჯავთ, თქვენი შესრულება უფრო კარგი იქნება. ამრიგად, ისინი ურთიერთდაკავშირებული ფაქტორებია და მიუხედავად იმისა, რომ ვრუმის მოლოდინის თეორია ფოკუსირებულია სამუშაო სფეროზე, ის შეიძლება ექსტრაპოლირებული იყოს, მაგალითად, საგანმანათლებლო სფეროზე ან სხვაზე.

თვითეფექტურობა და თვითშეფასება

რა შეუძლია (ან უნდა გააკეთოს) უფროსმა თანამშრომლების მოტივაციისთვის? ვრუმის მოლოდინის თეორიის მიხედვით, კარგი არჩევანი იქნება შეინარჩუნეთ პოზიტიური კორელაცია მუშაკის საქმიანობასა და მის ძალისხმევას შორის. ანუ თანამშრომელი გრძნობს, რომ რაც უფრო მეტს ცდილობს, მით უკეთესია სამუშაოს შესრულება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, რომ თქვენი თვითეფექტურობის განცდა მაღალია (თვითეფექტურობის მოლოდინი) და რომ თქვენ გრძნობთ, რომ შეგიძლიათ მიაღწიოთ იმას, რისი გაკეთებასაც აპირებთ.

თუ ეს სწორად და მუდმივად გამოიყენება, მუშაკი საბოლოოდ ენდობა საკუთარ თავს და თავის შესაძლებლობებს, რაც შეინარჩუნებს ან გაზრდის მის თვითშეფასებას. ეს ყველაფერი ხელს შეუწყობს თქვენს პირად და სამუშაო კეთილდღეობას.

რაც აღვნიშნეთ, გარდა ამისა, ეს დაკავშირებულია იმ აღქმასთან, რომელიც ადამიანს აქვს საკუთარი თავის შესახებ, მისი მუშაობის, მიღწევების შესახებდა ა.შ. და სწორედ ამიტომ არის მნიშვნელოვანი ამ პოზიტიური კორელაციის გაძლიერება ძალისხმევასა და შესრულებას შორის.

პროცესები მუშაობის სფეროში

ვრუმის მოლოდინის თეორიის ფარგლებში ჩვენ შეგვიძლია ვიპოვოთ სამი ძირითადი პროცესი, რომელიც შეიძლება განვითარდეს სამუშაო კონტექსტში. ეს პროცესები შედგება თეორიის სხვადასხვა ელემენტებს შორის ურთიერთობებისგან. ვნახოთ ისინი:

1. კავშირი ძალისხმევასა და შესრულებას შორის

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, თეორია ამას ამტკიცებს; ეს არის ურთიერთობა მუშაკთა ძალისხმევასა და შესრულებას შორის. ეს ურთიერთობა პროპორციულია; ანუ რაც მეტი ძალისხმევაა, მით მეტია შესრულება. ამას სამუშაო ადგილის გარეთაც ვხედავთ.თუმცა უნდა გავითვალისწინოთ, რომ ყოველთვის იქნება უცნაური ცვლადები, რომლებსაც ვერ ვაკონტროლებთ, რამაც შეიძლება ხელი შეუშალოს ჩვენს შესრულებას.

2. კავშირი შესრულებასა და გაძლიერებას შორის

ვრუმის მოლოდინის თეორია ასევე მიუთითებს შესრულებასა და გაძლიერებასა თუ ჯილდოს („ჯილდოვება“) შორის ურთიერთობაზე. ინარჩუნებს ამას რაც უფრო მაღალია შესრულება, მით უფრო დიდ ჯილდოს მივიღებთ.

შრომის კონტექსტში, ჩვენ შეგვიძლია ეს დავუკავშიროთ ზოგიერთი კომპანიის მიერ დადგენილ მიზნებს, რომლებიც მოიცავს თანამშრომლის ფინანსურად დაჯილდოებას მათი საქმიანობის საფუძველზე; მაგალითად, თუ თქვენ მიაღწევთ მიზანს, გაყიდოთ "X" პროდუქცია, ან გადაიხადოთ "X" თანხა, ეს მოგცემთ ჯილდოს ხელფასის გაზრდით ან დამატებითი ანაზღაურებით იმ თვეში.

3. კავშირი გაძლიერებასა და ღირებულებას შორის

ვრუმის მოლოდინის თეორიის მიერ შემოთავაზებული მესამე წერტილი ან პროცესი არის ურთიერთობა, რომელიც ჩნდება მუშაკის მიერ მიღებულ გაძლიერებასა და ჯილდოსა და ღირებულებას შორის, რომელსაც ის აძლევს მას.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, იდეალურია, რომ ჯილდოები აფასებენ მუშებს, რადგან, როგორც უკვე ვნახეთ, მით უფრო ღირებულია ჯილდო (ან მიზანი, დავალება...) მუშაკისთვის, მით მეტი მოტივაცია ექნება მათ და მეტ ძალისხმევას ჩადებენ ამოცანის შესამუშავებლად ან სამუშაო.

პროცესების დარღვევა

ვრუმის მოლოდინის თეორიის თანახმად, სამი ტიპის ურთიერთობა, რომელიც ჩვენ გამოვავლინეთ, რეალურად არის „პირობები“ სამუშაოს კარგი შესრულების უზრუნველსაყოფად. ამის გამოა თუ სამიდან ერთ-ერთი არ არის შესრულებული, ძალიან რთული იქნება თანამშრომლის მოტივაცია და, შესაბამისად, ის იყოს ეფექტური ან პროდუქტიული..

ბიბლიოგრაფიული ცნობები:

• ჰოგი, მ. (2010). Სოციალური ფსიქოლოგია. ვონ გრეჰემი მ. პან ამერიკული. გამომცემელი: Panamericana.
• Lawler III, E.E. და Suttle, J.L. (1973). მოლოდინის თეორია და სამუშაო ქცევა. ორგანიზაციული ქცევა და ადამიანის შესრულება, 9 (3), 482-503.
• ვრუმი, ვ.ჰ. (1964). მუშაობა და მოტივაცია. ოქსფორდი, ინგლისი: უილი.