ლიდერების გამოწვევა, ორგანიზაციების დავალიანება

ყველაფერი ისე სწრაფად იცვლება, რომ ჩვენ ვერ ვაცნობიერებთ, რამდენად სწრაფად გადის დრო.. ისევე, როგორც პარადიგმები ერთმანეთს ერწყმის, ისე ის გზა, რომლითაც ჩვენ სამყაროს აღვიქვამთ, როგორც ტექნოლოგიების, მეცნიერებისა და კულტურის წინსვლის შედეგად, გვცვლის. წარსულისგან განსხვავებით, ჩვენ ვტოვებთ რწმენას, რომ მივიღოთ მიზეზი და ემპირიული დაკვირვება.

ამ ცვლილებამ მოიტანა ინდივიდუალობისა და პიროვნული თავისუფლების მზარდი მნიშვნელობა, უფლებებისა და თანასწორობისადმი ზრუნვა. ეს არის ბრძოლა, რომელიც გრძელდება, რადგან ჯერ კიდევ ბევრი განსხვავებაა მოსაგვარებელი.

მიუხედავად იმისა, რომ არსებობს კულტურული მრავალფეროვნება და ინკლუზია უფრო ფართოვდება, ამ ეტაპზე ჯერ კიდევ ბევრია გასაკეთებელი. ამგვარად, ჩვენ ვიზიარებთ რეალურ და არც ისე რეალურ იდეებსა და ცოდნას, გარკვეული ხარისხით გაბრუებული იმით, რაც ჩვენ ვივარაუდოთ, რომ უკეთესად ხდება სხვა ადგილებში.

• დაკავშირებული სტატია: "რა არის სოციალური ფსიქოლოგია?"

ბოლო ცვლილებები სამუშაო ფსიქოლოგიასა და ლიდერობაში

ამ ტრანსფორმაციამ დიდი გავლენა მოახდინა სამუშაო ფსიქოლოგიაზე.

, ვინაიდან მან შეცვალა ადამიანების მუშაობის და წარმოდგენა სამუშაოზე. ზოგიერთი გზა, რისი დანახვაც შეგვიძლია, არის:

• რაც უფრო გაიზარდა ინდივიდუალური თავისუფლების მნიშვნელობა, ასევე გაიზარდა სამუშაოთი კმაყოფილების მნიშვნელობა. ადამიანები უფრო მეტს მოელიან თავიანთი სამუშაოსგან და ეძებენ სამუშაოს, რომელიც შეესაბამება მათ პირად ღირებულებებს, ინტერესებსა და მიზნებს.
• ტექნოლოგიამ სამსახურში მეტი მოქნილობის საშუალება მისცა. ადამიანები ელიან, რომ მეტი კონტროლი ექნებათ თავიანთ გრაფიკზე და იმაზე, თუ როგორ ასრულებენ თავიანთ დავალებას. ისინი ეძებენ სამუშაოებს, რომლებიც საშუალებას მისცემს მათ მეტი ბალანსი დაამყარონ სამუშაოსა და პირად ცხოვრებას შორის.
• ტექნოლოგიამ ასევე გამოიწვია უფრო დიდი კავშირი, რაც ნიშნავს, რომ ადამიანებს შეუძლიათ ნებისმიერ დროს იყვნენ ხელმისაწვდომი სამუშაოდ. ამას მოაქვს სამუშაო სტრესის გაზრდა, რადგან ძირითადი განცდა არის ის, რომ ყოველთვის უნდა იყოთ ხელმისაწვდომი და დაკავშირებული.
• კულტურული მრავალფეროვნება და ინკლუზია სულ უფრო მნიშვნელოვანია. კომპანიები ცდილობენ შექმნან სამუშაო გარემო, რომელიც მისასალმებელი და პატივსაცემი იქნება ყველა ადამიანისთვის.

ამ დრომდე შეიძლება ითქვას, რომ ახალი არაფერია, მაგრამ კამათი ჩნდება კითხვაზე პასუხის გაცემაზე. ხელს უწყობს თუ არა ეს ინდივიდის ზრდას როგორც ასეთი უფრო გრძელვადიანი პერსპექტივით.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "სამუშაოსა და ორგანიზაციების ფსიქოლოგია: რა არის ეს?"

ორი საპირისპირო პოზიცია

ერთის მხრივ, ზოგიერთი მოსაზრება მიდრეკილია ამის თქმისკენ სამსახურში უკეთესი სარგებლის მიღებამ შეიძლება ხელი შეუწყოს ინდივიდების განვითარებას, თქვენი ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესებით და სტრესის შემცირებით, რამაც შეიძლება გაზარდოს პრობლემების გადაჭრის უნარი.

მეორე მხრივ, არიან ისეთებიც, ვინც ამას ამტკიცებს ჭარბი სარგებელი შეიძლება ამცირებდეს ინდივიდებს პრობლემების გადაჭრაში რადგან ისინი უფრო დამოკიდებულნი ხდებიან ხელსაყრელ სამუშაო პირობებზე, ფუნდამენტურად ათასწლეულის თაობაზე.

ამის მაგალითია ის შეშფოთება, რომ მომმართა ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა, რომელშიც მისი თანამშრომლების უმრავლესობა 30-დან 45 წლამდეა. მისი თქმით, თუ თანამშრომელი მიეჩვევა კომფორტულ და მოდუნებულ გარემოში მუშაობას, ის შეიძლება არ იყოს მზად მომავალში წარმოქმნილი რთული სიტუაციებისთვის. ჩემი შეკითხვა ამ თვალსაზრისით არის: ეს არის სამუშაო გარემოს მიერ მოწოდებული კომფორტის გამო თუ იმიტომ, რომ ეს არის თაობა, რომელსაც უკვე მოაქვს უფრო შეზღუდული სამუშაოს ეს კონცეფცია, როგორც საკუთარი თავის ნაწილი?

სამოტივაციო გასაღებები კომპანიაში

ზოგიერთი კვლევა ვარაუდობს, რომ სამსახურში გადაჭარბებულმა სარგებელმა შეიძლება შეამციროს სამუშაო კმაყოფილება. შინაგანი მოტივაცია მუშებისგან. იგი ემყარება იმ აზრს, რომ თუ თქვენ მიიღებთ ჯილდოს დავალების შესრულებისთვის, შესაძლებელია დაკარგოთ ინტერესი თავად დავალების მიმართ, ფოკუსირება. მათი ფოკუსირება შრომის ნაცვლად ჯილდოზე და იმ ღირებულებებზე, რომელიც მოდის შექმნისა და დაკონკრეტიზაციის პროცესის ნაწილიდან. დავალება. მიუხედავად იმისა, რომ სარგებელს შეუძლია გააუმჯობესოს მუშაკთა ცხოვრების ხარისხი, მათ ასევე შეუძლიათ გააუარესონ პრობლემების გადაჭრა, თუ ისინი ძალიან დამოკიდებულნი გახდებიან, ზოგი ამბობს.

მოკლედ, უკეთესი სამუშაო პირობების შექმნასა და ინდივიდების განვითარებას შორის ურთიერთობა რთულია და დამოკიდებულია ბევრ ფაქტორზე, როგორიცაა სარგებლის ოდენობა, მათი მიწოდების გზა, სუბიექტების პიროვნება და მოტივაცია, რომლებიც ქმნიან ორგანიზაციას, განზე უარის თქმის გარეშე The ღირებულებები და მისი მახასიათებლები.

არსებობს გარკვეული ფსიქოლოგიური ზომები, რომელთა მიღებაც შესაძლებელია მოტივაციის შენარჩუნებისა და სამუშაო შეღავათების წვდომის გამოწვევა. ზოგიერთი მათგანია:

• მიზნები შეიძლება იყოს დიდი მოტივატორი მუშაკებისთვის. მკაფიო, მისაღწევი მიზნების დასახვით, მუშებს შეუძლიათ დაინახონ თავიანთი პროგრესი და იგრძნონ მოტივაცია გააგრძელონ. გარდა ამისა, მიზნები შეიძლება იყოს ეფექტური გზა წარმატების გასაზომად და სამუშაო სარგებლის მოსაპოვებლად, როგორიცაა ბონუსები მიზნების მისაღწევად.
• მუშებმა შეიძლება იგრძნონ მეტი მოტივაცია და ჩართულობა, თუ გრძნობენ, რომ იზრდებიან და ვითარდებიან თავიანთ საქმიანობაში. დამსაქმებლებს შეუძლიათ წაახალისონ მუშაკთა პიროვნული და პროფესიული განვითარება ტრენინგის, ქოუჩინგისა და კონსტრუქციული გამოხმაურების მეშვეობით.
• გამოხმაურება და აღიარება შეიძლება იყოს ძალიან მოტივირებული მუშაკებისთვის. კონსტრუქციული უკუკავშირის მიწოდებამ და კარგად შესრულებული სამუშაოს აღიარებამ შეიძლება გაზარდოს თვითშეფასება და მოტივაცია, რაც თავის მხრივ შეიძლება გამოიწვიოს უკეთესი სამუშაოს სარგებელი.
• ჯანსაღი გარემოს პოპულარიზაციამ შეიძლება გაზარდოს მოტივაცია და კეთილდღეობა მათთვის, ვინც მუშაობს. ეს შეიძლება იყოს შესაძლებელი პოლიტიკისა და პრაქტიკის შექმნით, რომელიც ხელს უწყობს ფსიქიკურ ჯანმრთელობას და მუშაკთა, ასევე თანამშრომლობისა და მუშაობის ხელშეწყობით აღჭურვილობა.
• სარგებელი შეიძლება იყოს დიდი მოტივაცია, ჯანმრთელობის დაზღვევა, საპენსიო გეგმები ან ანაზღაურებადი დასვენება, ისინი ხელს უწყობენ სამსახურში ერთგულებისა და მოტივაციის შენარჩუნებას.

Ჯამში, ფსიქოლოგიური ზომები მოტივაციის შესანარჩუნებლად და სამუშაო სარგებლის მისაღებად შეიძლება მოიცავდეს მკაფიო და მიღწევადი მიზნების დასახვას, პიროვნული და პროფესიული განვითარების წახალისებას, უზრუნველყოფას გამოხმაურება და აღიარება, ხელს უწყობს ჯანსაღი სამუშაო გარემოს და გთავაზობთ სამუშაოს სარგებელს მიმზიდველი. ამ ზომებს შეუძლია დაეხმაროს მუშაკებს, არ აქვს მნიშვნელობა ორგანიზაციის რომელ სფეროში არიან ისინი, იგრძნონ მოტივაცია და ერთგულება თავიანთი სამუშაოს მიმართ.

ლიდერების ფსიქოლოგიური მომზადების აქცენტები

იმისათვის, რომ ლიდერებმა წაახალისონ მდგრადი მოტივაცია და სამუშაო შეღავათების ხელმისაწვდომობა, მათ უნდა ჰქონდეთ ან ისწავლონ გარკვეული მახასიათებლები და უნარები, რომლებშიც აუცილებელია მათი მომზადება.

• გამოიყენეთ კომუნიკაცია ეფექტურად ორგანიზაციის მიზნებისა და მიზნების მითითებებთან ერთად გადასაცემად, რათა თანამშრომლებმა წვლილი შეიტანონ მათ მიღწევაში. გარდა იმისა, რომ ნათლად და ეფექტურად აცნობთ სამუშაოს სარგებელს და როგორ შეუძლიათ თქვენს თანამშრომლებს მათზე წვდომა.
• The თანაგრძნობა ეს არის საკუთარი თავის სხვა ადამიანების ადგილზე დაყენების უნარი, რათა გაიგოთ მათი საჭიროებები და მოტივები. ეს ხელს უწყობს ჯანსაღი სამუშაო გარემოს შექმნას და სამუშაო შეღავათების შეთავაზებას, რომლებიც მიმზიდველი და შესაბამისია.
• ასწავლის ლიდერებს, რათა შეძლონ ქოუჩინგი და კონსტრუქციული უკუკავშირი მიაწოდონ თავიანთ გუნდს, რათა დაეხმარონ მათ განვითარებასა და განვითარებაში. ეს შეიძლება მოიცავდეს ძლიერი მხარეების და გაუმჯობესების სფეროების იდენტიფიცირებას, ასევე რესურსებისა და განვითარების მხარდაჭერას.
• იყავით მოქნილი და მოერგეთ თანამშრომლების საჭიროებებსა და პრეფერენციებს, როგორიცაა მათ შორის მოქნილი გრაფიკი ან დისტანციური მუშაობა, ასევე თანამშრომლების პირადი საჭიროებების გათვალისწინება თანამშრომლები.

დასკვნა…

არ არის პატარა დავალება, რასაც ჩვენ ვთხოვთ ლიდერებს, რომლებიც ასევე გრძნობენ ზეწოლას, რომ იყვნენ მაგალითი თანამშრომლებისთვის ორგანიზაციისა და მისი მიმართ მუდმივი ერთგულების და მოტივაციის გამოვლენით სამუშაო. ამიტომ, ჩვენ უნდა დაჟინებით მოვითხოვოთ ორგანიზაციის განვითარების ერთგული თანამდებობებზე მყოფთა მხარდაჭერა და მომზადება. რომ მათ შეუძლიათ იცოდნენ და მართონ სტრესი, რომელიც წარმოიქმნება სამუშაო ჯგუფების მართვისას, პროცესის სირთულეები გუნდში სხვადასხვა თაობის ყოფნის გამო, ასევე საკუთარი ემოციების გაცნობიერებისა და მათი ეფექტურად გადაჭრა საშუალებას მოგვცემს მივაწოდოთ გაწვრთნილი ლიდერები ვარჯიშის პერიპეტიების წინაშე. შრომა.

ეს მოითხოვს მკაფიო წინასწარ მუშაობას, რომელიც ავლენს ორგანიზაციის ღირებულებებს, რომლის მიმართულებასაც სურთ მოკლე და გრძელვადიან პერსპექტივაში განიხილონ და რა იდეა აქვთ პერსონალის მართვასა და შეკავებასთან დაკავშირებით პოსტი.

წინა სამუშაოები, სადაც ორგანიზაციისა და მისი ლიდერების ღირებულებები შეთანხმებულია, აუცილებელია თანმიმდევრული და თანმიმდევრული ორგანიზაციული კულტურის შესაქმნელად. თუ ლიდერებსა და ორგანიზაციას განსხვავებული ღირებულებები აქვთ, შეიძლება იყოს კონფლიქტი და მიმართულების ნაკლებობა გადაწყვეტილების მიღებასა და სტრატეგიის განხორციელებაში.

როდესაც ლიდერები იზიარებენ იმავე ღირებულებებს, როგორც ორგანიზაციას, მათ შეუძლიათ ერთად იმუშაონ საერთო ხედვის შესაქმნელად და ხელი შეუწყოს კულტურას, რომელიც ასახავს ამ ღირებულებებს. ეს შეიძლება დაეხმაროს კოლაბორატორებსა და ორგანიზაციის სხვა წევრებს საერთო მიზნის გარშემო, რაც შეიძლება გაზარდოს ერთიანობა და ვალდებულება.

გარდა ამისა, როდესაც ლიდერები და ორგანიზაცია იზიარებენ ღირებულებებს, შესაძლებელია ძლიერი და ავთენტური ბრენდის შექმნა და როგორც მომხმარებლები, ასევე მომწოდებლები თუ ბიზნეს პარტნიორები მათ შეუძლიათ აღიქვან, რომ ორგანიზაცია მოწოდებულია არა მხოლოდ მოგებაზე, რამაც შეიძლება გააუმჯობესოს მისი რეპუტაცია და მისი მოზიდვისა და შენარჩუნების უნარი. ნიჭი.