შესრულების შეფასება: რა არის და როგორ გამოიყენება კომპანიაში
ყველა კომპანიაში აუცილებელია იცოდეს მისი თითოეული თანამშრომლის საქმიანობა, რათა დაინახოს, შემოთავაზებული მიზნები შესრულებულია თუ არა.
არსებობს მრავალი ფაქტორი, რამაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს ასეთი მიზნების მიღწევაზე, როგორიცაა მოტივაცია, მუშაკთა უნარ-ჩვევები და შესაძლებლობები, გარდა იმისა, თუ რამდენად ელასტიურია კომუნიკაცია შიგნით ორგანიზაცია.
Შესრულების შეფასება ეს არის ტექნიკა, რომელიც, როგორც მისი სახელი მიუთითებს, მიზნად ისახავს შეაფასოს საქმიანობა ორგანიზაციის შიგნით. ეს ინსტრუმენტი ფართოდ გამოიყენება ადამიანური რესურსების სამყაროში, თუმცა არა გარკვეული დათქმების გარეშე. მოდით შევხედოთ მას შემდგომში.
- დაკავშირებული სტატია: "სამუშაო და ორგანიზაციების ფსიქოლოგია: პროფესია მომავლით"
რა არის შესრულების შეფასება?
შესრულების შეფასება შეიძლება ჩაითვალოს როგორც ინსტრუმენტი ან, უფრო სწორად, სტრატეგიების ნაკრები, რომელიც ორიენტირებულია კომპანიის თანამშრომლების მუშაობის შეფასებაზე. ეს შეფასება შეიძლება განხორციელდეს ძალიან მრავალფეროვანი კრიტერიუმების საფუძველზე, მახასიათებლების გათვალისწინებით პირადი უნარები, კომპეტენციები და შედეგები, რომლებიც ფასდება განსაზღვრული პერიოდულობით, როგორც წესი, ერთხელ წელიწადი. იგი ითვლება საკვანძო მოთამაშედ ადამიანური რესურსების სამყაროში.
რა ასპექტებს აფასებთ?
მიუხედავად იმისა, რომ თითოეულ კომპანიას შეიძლება დასჭირდეს ზოგიერთი ან სხვა რესურსის შეფასება, როგორც წესი, ასპექტები გაანალიზებულია ა შესრულების შეფასება, ყველა მათგანი გავლენას ახდენს იმ მიზნების წარმატებასა და შესრულებაზე, რაც ორგანიზაციას სურს მიღწევა, არის:
- ძლიერი მხარეები
- შესაძლებლობები
- ნაკლოვანებები
- შანსები
- უნარები
- საკითხები
- ინტეგრაციის ხარისხი
ყველა ეს ასპექტი ფოკუსირებულია მუშაკების მახასიათებლებზე. მათი შეფასებით კომპანია იღებს ძირითად, მაგრამ აუცილებელ ინფორმაციას გადაწყვეტილების მისაღებად. თუ ყველაფერი იმაზე მეტყველებს, რომ დასახული მიზნები მიღწეულია ან გადაჭარბებულია, ორგანიზაციამ უნდა წაახალისოს თავისი თანამშრომლები გააგრძელონ სწორი გზა.
მეორეს მხრივ, თუ ყველაფერი იმაზე მეტყველებს, რომ მიზნები შორს არის მიღწეულისგან, ამ „მარცხისთვის“ დამნაშავეები არ უნდა ვეძებოთ, არამედ აღმოაჩინოს ნებისმიერი პრობლემა, რომელიც შეიძლება არსებობდეს, დააკმაყოფილოს საჭიროებები და აღმოფხვრას ელემენტები, რომლებიც მოქმედებენ ტვირთად.
თავის მხრივ, შეგვიძლია აღვნიშნოთ, რომ არსებობს სამი დიდი ბლოკი, რომლებიც ფასდება ამ ტექნიკის გამოყენებით:
- პიროვნება, თვისებები და ინდივიდუალური ქცევა.
- დასაქმებულის წვლილის ხარისხი შემოთავაზებულ მიზნებში.
- პოტენციალი, რომელიც უნდა განვითარდეს.
ამ ბლოკების შესაფასებლად აუცილებელია გავითვალისწინოთ შემდეგი ინდივიდუალური ასპექტები ორგანიზაციის თითოეული ნაწილიდან:
- შესრულებული სამუშაოს ცოდნა.
- შესრულებული სამუშაოს ხარისხის ხარისხი.
- ურთიერთობა კომპანიის დანარჩენ თანამშრომლებთან.
- ფსიქოლოგიური სტაბილურობა (ემოციური და შემეცნებითი).
- ანალიტიკური და სინთეზის შესაძლებლობები.
როგორ ხდება ამ ტიპის შეფასება?
რეალურად არსებობს მრავალი განსხვავებული გზა, როდესაც საქმე ეხება ორგანიზაციის მუშაობის შეფასებას, მაგრამ ზოგიერთი ზოგადი მითითება შეიძლება იყოს მითითებული, რომელიც შეიძლება იყოს სახელმძღვანელო.
1. შეფასების გეგმის შედგენა
უპირველეს ყოვლისა, უნდა შეიქმნას შეფასების გეგმა. შესრულების შეფასება არის სისტემატური ხასიათის პროცესი, რომელშიც არ უნდა იყოს გაურკვევლობა ან იმპროვიზაცია.. ამ მიზეზით, უნდა ჩამოყალიბდეს რამდენიმე ასპექტი, რომლებზეც შემფასებლები დააფუძნებენ თავიანთ შეფასებას. მათ შორის ყველაზე მნიშვნელოვანია:
- რა იქნება შეფასებული?
- შეფასების გამოყენების გზა.
- შეფასების დრო.
- პერიოდი, როდესაც შეფასება გაგრძელდება.
- სიხშირე (ყოველკვირეული, ნახევარწლიური, წლიური,...).
- ვინ აპირებს შეფასებას.
- რა მრიცხველები იქნება გამოყენებული შეფასებისთვის.
რეკომენდირებულია, რომ შემფასებელი იყოს გარე კომპანია, რადგან ამ შემთხვევაში შეფასებაზე გავლენას არ მოახდენს არც პირადი აღქმა და არც ნება ცრურწმენები, რომლებიც თავად კომპანიის მუშაკებს აქვთ კოლეგების მიმართ და მათი ეფექტურობის მიმართ იგივე.
რაც შეეხება მრიცხველებს, ძალიან ბევრია გასათვალისწინებელი, როგორიცაა სამუშაოს ხარისხი, შესაძლებლობები, პროდუქტიულობა, თანამშრომლების მოტივაცია...
- შეიძლება დაგაინტერესოთ: "რა არის სამუშაო და ცხოვრების ბალანსი და რატომ არის ეს მნიშვნელოვანი?"
2. პრინციპები, რომელზედაც ის ეფუძნება
Შესრულების შეფასება სასარგებლო რომ იყოს, უნდა ეფუძნებოდეს ძირითად პრინციპებს:
- ის უნდა შეესაბამებოდეს ბიზნეს სტრატეგიას.
- ის ფოკუსირებული უნდა იყოს თანამშრომლების უკეთ ტრენინგზე.
- სტანდარტები უნდა ეფუძნებოდეს სამუშაოს შესახებ სასარგებლო ინფორმაციას.
- მიზნები მკაფიოდ უნდა იყოს განსაზღვრული.
- თანამშრომლებმა აქტიურად უნდა მიიღონ მონაწილეობა შეფასებაში.
- შემფასებელმა უნდა შესთავაზოს ცოდნა და უნარები გაუმჯობესების მისაღებად.
3. შეფასებისას გამოსაყენებელი ინდიკატორები
როგორც ნებისმიერი ტიპის შეფასებისას, გასათვალისწინებელია სხვადასხვა ინდიკატორი, რომელიც საშუალებას გვაძლევს ვიცოდეთ მუშაკების მუშაობის ხარისხი. ესენი ისინი ფუნდამენტური იქნება იმისათვის, რომ შეძლონ ორგანიზაციის უნარების, შესაძლებლობების, პროდუქტიულობისა და მოტივაციის გაზომვა და ანალიზი., სხვა ასპექტებში.
3.1. სტრატეგიული მაჩვენებლები
- დადგენილ მიზნებთან შესაბამისობის ხარისხი.
- სტრატეგიის კორექტირება.
- რესურსზე ორიენტაცია.
- ორგანიზაციის სტრატეგიები და განაცხადის ფორმები.
3.2. მენეჯმენტის ინდიკატორები
- აქტივობებითა და პროცესებით მიღწეული პროგრესის ხარისხი.
- მონაცემები განხორციელებული საქმიანობის შესახებ.
4. შეფასების მეთოდები
ბოლოს მივდივართ შეფასების მეთოდების განყოფილებამდე. ამ ტექნიკის ფარგლებში არსებობს რამდენიმე ინსტრუმენტი, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას ორგანიზაციის მუშაობის ხარისხის შესაფასებლად.
ამა თუ იმ ინსტრუმენტის არჩევა თითოეულ კომპანიაზე იქნება დამოკიდებული, თუმცა უნდა აღინიშნოს, რომ ამ ხელსაწყოს ექნება პერსონალიზებული დიზაინი., ადაპტირება ორგანიზაციის მახასიათებლებთან და საჭიროებებთან.
არსებობს მრავალი მეთოდი, რომლითაც შეიძლება განხორციელდეს შესრულების შეფასება და აქ მხოლოდ რამდენიმეს აღვნიშნავთ, როგორიცაა თვითშეფასება, შეფასება თანაბარი, ქვეშევრდომების მიერ განხორციელებული, უფროსების მიერ განხორციელებული, კლიენტების მიერ განხორციელებული ან 360º შეფასება, რომელშიც ინტეგრირებულია ყველა შეფასება აღნიშნულია.
ამ ტექნიკის კრიტიკა
ამ მომენტამდე ჩვენ აღვწერეთ რა არის შესრულების შეფასება, რაც მიუთითებს იმაზე, რომ მას აქვს რამდენიმე გამოყენება. ორიენტირებულია კომპანიის მუშაობის გაუმჯობესებაზე. გარდა ყველაფრისა, რაც აქამდე უკვე განვიხილეთ, არიან ისეთებიც, რომლებიც თვლიან, რომ ამ ხელსაწყოს კიდევ ბევრი უპირატესობა აქვს, რომელთა შორის შეიძლება გამოვყოთ:
- მიიღეთ გადაწყვეტილებები ანაზღაურებისა და დაწინაურების შესახებ.
- აკონტროლეთ ყველა სამუშაოს შეფასება.
- შესთავაზეთ უკუკავშირი თანამშრომლებს.
- ტრენინგის იდენტიფიცირება და განვითარება.
- ეხმარება გადაწყვიტოს ვინ გაათავისუფლოს.
თუმცა, ადამიანური რესურსების სამყაროში, როგორც ჩანს, არსებობს საკმაოდ განსხვავებული რეალობა, ვიდრე ეს ინსტრუმენტი უნდა შესთავაზოს. საქმიანობის მენეჯმენტი და შეფასება, როგორც ჩანს, უმეტეს კომპანიებში ხდება, ბიუროკრატიულ პროცესად იქცა და ამიტომ დამღლელი. უფრო მეტიც, ამ ტიპის შეფასება, შორს არის თავისი მიზნის შესრულებისგან, რომელიც არც მეტი და არც ნაკლებია ორგანიზაციის მუშაობა, გახდა ცუდი აბი, რომლის მოშორებაც მუშებს სურთ ერთდროულად.
ეს იმას ნიშნავს, რომ ორგანიზაციის სწავლისა და გაუმჯობესების ინსტრუმენტად არ განიხილება, მაგრამ თანამშრომლებს, მენეჯერებს და ადამიანური რესურსების დეპარტამენტსაც კი ეს სძულთ. ფაქტობრივად, შესრულების შეფასებები გამოიყენება ნახევარ საუკუნეზე მეტი ხნის განმავლობაში და მათი აბსოლუტური უმრავლესობა არადამაკმაყოფილებელია. ეს უკანასკნელი ათწლეულების განმავლობაში არ გაუმჯობესებულა, თუმცა მეთოდოლოგიას დაემატა ცვლილებები გახადეთ ის უფრო მიმზიდველი და ადვილად გამოსაყენებელი, ისეთი ტექნიკით, როგორიცაა 360º შეფასება, სტეკის რანჟირება ან შესრულება Მიმოხილვა.
მაგრამ ამ ყველაფრის გარდა, როგორც ჩანს შესრულების შეფასების მთავარი პრობლემა მისი შეზღუდული სიხშირეა. კომპანიების უმეტესობა, რომლებიც მას იყენებენ, ამას აკეთებენ მხოლოდ წელიწადში ერთხელ, ნაწილობრივ იმიტომ, რომ ისინი არ აღიქვამენ მას როგორც გემოვნებიან ამოცანას და უბრალოდ აკეთებენ ამას, როდესაც მათი ჯერია. პრობლემა ის არის, რომ ეს ტექნიკა მთლიანად კარგავს თავის სარგებლიანობას, რადგან ეს გულისხმობს ორგანიზაციის შეფასებას, ანალიზს და მისი თანამშრომლებისთვის მიცემული გამოხმაურება მოცემულია დროის ძალიან ხანგრძლივ პერიოდებში, რაც იმას ნიშნავს, რომ მიღებული ინფორმაცია ძალიან მცირეა გავლენა.
ორგანიზაციები არ არიან ფიქსირებული ერთეულები, მაგრამ მუდმივად ვითარდებიან და, შესაბამისად, აუცილებელია შესრულების შეფასება გარკვეული პერიოდულობით. წელი ძალიან გრძელი პერიოდია, საკმარისად გრძელი იმისთვის, რომ ყველაფერი შეფასდეს მასში წინა სესია და რომელიც მითითებული იყო, რომ სწორ გზაზე იყო, ახლა შესაძლოა ცუდ მდგომარეობაში აღმოჩნდეს პრობლემა. მისი რეგულარული გამოყენებით, შესრულების შეფასება ახერხებს შედეგების გაუმჯობესებას, გაზრდის პროდუქტიულობას და ხარისხს, გარდა ამისა, უფროსებსა და თანამშრომლებს შორის კომუნიკაციის შესაძლო პრობლემების გადაჭრას.
სწორედ ამიტომ, შესრულების შეფასება უნდა ჩატარდეს უფრო ხშირად, თვეში ერთხელ მაინც. თუ ყოველწლიურად მხოლოდ ერთი კეთდება, არის მრავალი ასპექტი, რომელიც უნდა შეფასდეს და გავითვალისწინოთ უფრო გრძელი პერიოდი, მაშინ როცა ამას აკეთებთ მხოლოდ ყოველთვიურად ის, რაც გაკეთდა ბოლო ერთი თვის განმავლობაში, უნდა შეფასდეს, რაც ბევრად უფრო ხელმისაწვდომი და ადვილად შეიცვლება მოკლევადიან პერიოდში, როდესაც თვის შეფასება მოვა. შემდეგ. რაც უფრო დიდია სიხშირე, მით ნაკლები ბიუროკრატიული და დამძიმებული აღმოჩნდება ეს ტექნიკა.
