ფსიქოლოგიური კონტრაქტი: რისგან შედგება და რისთვის არის ამ ტიპის შეთანხმება

როცა შრომით ურთიერთობას ვიწყებთ, პირველი, რასაც ვაკეთებთ, არის სიტუაციის ფორმალიზება, შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება.

თუმცა, არის სხვა ტიპის ბმული, რომელიც ასევე ხორციელდება, თუმცა არც ქაღალდზეა და არც გამოკვეთილად, მაგრამ მას აქვს იგივე ან უფრო მეტი მნიშვნელობა. საუბარია ფსიქოლოგიურ კონტრაქტზე. ამ სტატიით ჩვენ გვეცოდინება ყველა დეტალი ამ შეთანხმების შესახებ.

• დაკავშირებული სტატია: "სამუშაო და ორგანიზაციების ფსიქოლოგია: პროფესია მომავლით"

რა არის ფსიქოლოგიური კონტრაქტი?

ფსიქოლოგიური კონტრაქტი ეხება ყველას ვალდებულებები, რომლებსაც მუშა და დამსაქმებელი იღებენ შრომითი ურთიერთობის დაწყებისას, იმის მიღმა, რაც თავად შრომით ხელშეკრულებაში ჩანს. ეს არის მდუმარე შეთანხმება, რომელიც მოიცავს იმ მოლოდინებს, რაც ინდივიდს აქვს იმ ორგანიზაციის მიმართ, რომელშიც ის იწყებს მუშაობას, მაგრამ ასევე პირიქით, რადგან ის ასევე მოიცავს იმას, რასაც თავად კომპანია ელის გუნდის ახალი წევრისგან თავის სამუშაოში და მათ წვლილს. კომპანია.

ამრიგად, ფსიქოლოგიური კონტრაქტი არის დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთგაცვლის ხელშეკრულება, რომელიც შეიძლება იყოს მეტ-ნაკლებად აშკარა

. კონცეფციის პირველ დეფინიციებში წონასწორობა ენიჭებოდა მუშის მოლოდინებს, მაგრამ შემდგომ გადასინჯვაში ეს განმარტება გაფართოვდა. ასევე მოიცავს კომპანიის ხედვას, რადგან ეს არის ორმხრივი კონცეფცია და ამიტომ აუცილებელია ორივე თვალსაზრისის გათვალისწინება. ხედი.

ეს გონებრივი სურათი იმის შესახებ, თუ რას ელოდება ერთმანეთი შრომითი ურთიერთობისგან, მოიცავს, თანამშრომლის მიმართ, იდეებს. ანაზღაურება და ანაზღაურება, სამუშაოს ზრდა, მიღწევების აღიარება, კარგი ურთიერთობა ახალ კოლეგებთან და უფროსებთან, და ა.შ კომპანიის მხრიდან ლოგიკურია იმის მოლოდინი, რომ გუნდის ახალი წევრი სწრაფად მოერგება თავის პოზიციას. შეიტანეთ წვლილი კომპანიისთვის, იყავით ეფექტური დავალებების შესრულებაში და იყავით გულწრფელი დანარჩენ თანამშრომლებთან. ხალხი.

გასათვალისწინებელია, რომ, როგორც ეს ხდება წერილობით ხელშეკრულებებში, ფსიქოლოგიური კონტრაქტია შეიძლება შეიცავდეს შეურაცხმყოფელ პუნქტებს. მაგალითად, დამსაქმებელმა შეიძლება მოელოდეს, რომ დასაქმებული იმუშავებს იმაზე მეტ საათს, ვიდრე მითითებულია მის სამუშაო დღეს, ზეგანაკვეთური სამუშაოს კომპენსაციის მიღების გარეშე. ამის საპირისპიროდ, დასაქმებულს შეიძლება მოელოდოს, რომ ყოველდღიურად რამდენიმე ხანგრძლივ შესვენებას მიიღებს, სამუშაო საათებში. ორივე ვარაუდი იქნება შეურაცხმყოფელი პუნქტები და გრძელვადიან პერსპექტივაში გამოიწვევს კონფლიქტს.

Ბიჭები

მიუხედავად იმისა, რომ ფსიქოლოგიური კონტრაქტი თავისთავად მოიცავს მრავალფეროვან „დებულებებს“, ისინი შეიძლება იყოს ძალიან განსხვავებული ბუნებით, იმისდა მიხედვით, თუ რას ეხება ისინი. ამ მიზეზით, მოსახერხებელია განვასხვავოთ სხვადასხვა ტიპები, რომელთა პოვნაც შეგვიძლია.

1. Ბალანსი

პირველი, რასაც ორივე მხარე მოელიან საკონტრაქტო ურთიერთობის დაწყებისას, არის ის, რომ კომპენსაცია ბალანსირებულია შემოთავაზებულთან. მუშაკს მოეთხოვება მისი თანამდებობის, კვალიფიკაციისა და ანაზღაურების მიხედვით. Მეორეს მხრივ, კომპანია მოელის, რომ ახალი თანამშრომლის სამუშაო წვლილი შეესაბამება ყველაფერს, რასაც თავად ორგანიზაცია გვთავაზობს. ამ ახალ ეტაპზე.

2. გარიგება

ცხადია, შრომითი ურთიერთობა არის გაცვლა, რომლის დროსაც ერთი მხარე მონაწილეობს სამუშაოში, ხოლო მეორე - ხელფასი, რომელიც შეიძლება იყოს მხოლოდ ფულადი, ან ფულადი და ნატურით. ფსიქოლოგიური კონტრაქტის მოლოდინები აიძულებს თანამშრომელს მოელოდეს სამართლიან ანაზღაურებას თავისი სამუშაოსთვის და ორგანიზაცია, თავის მხრივ, ისინი მოელიან, რომ მუშაკი შეასრულებს მათთვის დაკისრებულ ფუნქციებს ამ მიზნით დადგენილ ვადებში. თუ ორივე მხარე დაიცავს, გარიგება დამაკმაყოფილებელი იქნება.

3. ურთიერთობა

საჭიროა არა მხოლოდ სამართლიანი ანაზღაურება, არამედ ადამიანებს სურთ იგრძნონ დაფასება და ჰქონდეთ ზრდის პერსპექტივები კომპანიის შიგნით და შეინარჩუნეთ კარგი ურთიერთობა გუნდის დანარჩენ წევრებთან. კომპანია ასევე ელის, რომ თანამშრომელმა იცის როგორ ისარგებლოს ხელშეწყობის არსებული შესაძლებლობებით და შეუძლია უფრო და უფრო მეტი წვლილი შეიტანოს ორგანიზაციის განვითარებაში, თანდათანობით გახდეს უფრო და უფრო მეტის კომპონენტი ღირს.

4. შეცვლა

როცა ახალ სამსახურს ვიშოვით, ჩვენც გვაქვს გაუმჯობესების მოლოდინი ჩვენს წინა ეტაპთან შედარებით, იმის გამო, რომ მუწუკები იყო, ეს არ გვაკმაყოფილებდა, ან უბრალოდ ვცდილობდით გავიზარდოთ და გავუმჯობესებულიყავით. რა თქმა უნდა, გუნდის ლიდერები ასევე მოელიან, რომ ახალი წევრი წინა თანამშრომელზე ტოლი ან უკეთესი იქნება. ეს პოზიცია, ან რომ ის მოერგება მოლოდინებს, თუ ის ახლად შეიქმნა და არ არსებობს სტანდარტი, რომლითაც განხორციელდება შედარება.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "12 ნიშანი, რომელიც მიუთითებს, რომ თქვენ ხართ ტოქსიკურ სამუშაო გარემოში"

Მოტივაცია

ფსიქოლოგიური კონტრაქტის ერთ-ერთი მთავარი ეფექტია მოტივაციადა აქ ჩვენ ყურადღებას ვამახვილებთ კომპანიის მუშაკის ხედვის შესაბამის ნაწილზე. ყველა მოლოდინი და იმედები თქვენს ახალ სამუშაო ურთიერთობაშია ისინი განსაკუთრებით მოტივირებულს გახდით და, შესაბამისად, თქვენს ახალ პოზიციაზე კარგ შესრულებას უზრუნველყოფენ.. ეს შენარჩუნდება დროთა განმავლობაში, თუ ეს მოლოდინები დაკმაყოფილდება და, შესაბამისად, მოიმკის ნაყოფს, რომელსაც ელოდით.

საპირისპირო შემთხვევაში, თუ ზოგიერთი მოლოდინი არასოდეს განხორციელდება რეალობაში ან სულაც არა ისე, როგორც მოსალოდნელია, მოტივაცია შეიძლება დაიწყოს დაქვეითება და ის ამას გააკეთებს ნაკლებად ან უფრო დიდი ზომით, რაც დამოკიდებულია თქვენს პროგნოზებს შორის სხვაობის სიდიდეზე. მის ფსიქოლოგიურ კონტრაქტში და იმ რეალობაში, რომელიც მას ამ ხნის განმავლობაში შეხვდა, ავითარებს ჩვეულ ამოცანებს, რაც მის პოზიციას ახალ კომპანია.

პირიქით, თუ პროგნოზები არა მხოლოდ შესრულდა, არამედ გადააჭარბა, მოსალოდნელზე ბევრად უკეთესი სცენარის პოვნა, მოტივაცია საწყისი შეიძლება გაიზარდოს, რადგან ინდივიდი გარკვეულწილად იგრძნობს, რომ კომპანიის წინაშე ვალშია და შეეცდება, მაქსიმალურად გაიღოს საკუთარი თავი ნებისმიერ დროს, კარგად ის შეეცდება, რომ ის მოლოდინები, რაც კომპანიას საკუთარი თავის მიმართ ჰქონდა, ასევე დაკმაყოფილდეს და ისინი თანაბრად გადატვირთულნი არიან, როგორც ეს მოხდა მას საპირისპირო მიმართულებით.

ჩვენ ნათლად ვხედავთ ამ მაგალითში, რომ კომპანიისთვის ძალიან სასარგებლოა ფსიქოლოგიური ხელშეკრულების ნაწილის შესრულება, რადგან ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური გზა სრულად მოტივირებული და მზადაა გაუმკლავდეს ყველა გამოწვევას, რომელიც ჩნდება მის სამუშაო ადგილზე, რადგან თავს თვლის გუნდის სრულუფლებიან წევრად, ის ყოველთვის შეეცდება გაუმკლავდეს მათ ყველაზე ეფექტურად. შესაძლებელია. ამიტომ ეს არის უკუკავშირის მექანიზმი., ვინაიდან რაც უფრო მეტს გვთავაზობს ერთი მხარე, მით მეტს უბრუნდება საპირისპირო მხარე.

დარღვევა

როდესაც შრომითი ხელშეკრულება ირღვევა, ამას აქვს მთელი რიგი შედეგები, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს აღნიშნული შეთანხმების დარღვევა. ზუსტად იგივე ხდება ფსიქოლოგიურ კონტრაქტთან დაკავშირებით.

შეიძლება მოხდეს (და სინამდვილეში, ხშირად ხდება), რომ ახალი კარიერული გზის დაწყებისას რეალობა არ იყოს შეესაბამება იმ მოლოდინებს, რაც ან თანამშრომელმა, კომპანიამ ან ორივე მხარემ გააჩინა ა პრინციპი. თუ ერთ-ერთი მხარე, ან ორივე, ფიქრობდა, რომ ურთიერთობა ბევრად უფრო დამაკმაყოფილებელი და ნაყოფიერი იქნებოდა, ვიდრე სინამდვილეშია, წარმოიქმნება კონფლიქტი, რომელიც უნდა მოგვარდეს.

შესაძლებელია მისი მოგვარების მცდელობა საპირისპირო მხარესთან დაფიქსირებული უთანხმოების ახსნით.. მაგალითად, თანამშრომელს შეუძლია გამოხატოს თავისი უთანხმოება კომპანიის იმ ელემენტთან ან რუტინასთან, რომელშიც ის შედის. ეწინააღმდეგება იმას, რასაც მოელოდა და შეეცადე გადაჭრას ისე, რომ შეესაბამებოდეს იმას, რასაც ელოდა ა პრინციპი. ასევე შესაძლებელია, რომ თავად ადამიანი ასწორებს თავის წინა მოლოდინებს და ადაპტირებს მათ ახალი რეალობა, რომელიც ცვლის იმას, რასაც ელოდნენ კომპანიისგან (ან მუშაკისგან, ამ შემთხვევაში პირიქით).

კონფლიქტის მოგვარების მესამე გზა არის ყველაზე რადიკალური, მაგრამ ასევე ყველაზე ეფექტური, რადგან ის აღმოფხვრის პრობლემას მისი წყაროდან. ეს გზა იქნება ფსიქოლოგიური კონტრაქტის, მაგრამ ასევე შრომითი ხელშეკრულების გაწყვეტა და, შესაბამისად, ურთიერთობის გაწყვეტა მუშაკსა და კომპანიას შორის. თანამდებობიდან გადადგომის გზით, თუ ეს არის თანამშრომლის მიერ, ან სამსახურიდან გათავისუფლების გზით, თუ ეს არის კომპანია, რომელიც გადაწყვეტს უარი თქვას იმ პირის მომსახურებაზე, რომელთანაც კონფლიქტი არსებობდა.

რომელი მარშრუტიც არჩეული იყოს, აშკარაა კონფლიქტი არ შეიძლება გაგრძელდეს დროთა განმავლობაში, რადგან ის იწვევს ემოციურ დისკომფორტს ჩართულ მხარეებში., მოტივაციის მნიშვნელოვანი და თუნდაც ტოტალური დაქვეითება, როგორც ვნახეთ წინა პუნქტში და, შესაბამისად, თანამშრომლის მუშაობის მნიშვნელოვანი ვარდნა. და ამან შეიძლება გამოიწვიოს დივერსიული ქცევა, კომპანიის კარგი მუშაობის შეფერხება, როგორც შურისძიების ფორმა.

ბიბლიოგრაფიული ცნობები:

• Böhrt, R., Solares, L., Romero, C. (2014). ფსიქოლოგიური კონტრაქტისა და ორგანიზაციული ვალდებულების ევოლუცია ასაკთან და ასაკთან ერთად. Ajayu სამეცნიერო გავრცელების ორგანო ფსიქოლოგიის დეპარტამენტის UCBSP.
• გრაცია, ფ.ჯ., სილა, ი., პეირო, ჯ.მ., ფორტეს-ფერეირა, ლ. (2006). ფსიქოლოგიური ხელშეკრულების მდგომარეობა და მისი ურთიერთობა თანამშრომლების ფსიქოლოგიურ ჯანმრთელობასთან. ფსიქოთემა.
• თენა, გ.ტ. (2002). ფსიქოლოგიური ხელშეკრულება: კომპანია-თანამშრომლის შრომითი ურთიერთობა. სოციალური ქმედებები და გამოძიებები.
• ვესგა როდრიგესი, ჯ. (2011). შრომითი ხელშეკრულების სახეები და მათი გავლენა ფსიქოლოგიურ კონტრაქტში. ფსიქოლოგიური აზროვნება.