დაკომპლექტებისა და შერჩევის პროცესის გასაღები

დაქირავებისა და შერჩევის პროცესი ფუნდამენტურია ნებისმიერი კომპანიისთვის ან ორგანიზაცია. ამასთან, ძირითადი პროცესის ფაქტი არ ნიშნავს, რომ ის მარტივია და მისი მსუბუქად განხორციელებაც შეიძლება, ვინაიდან შედეგები შეიძლება კონტრპროდუქტიული იყოს.

• დაკავშირებული სტატია: "პერსონალის შერჩევა: 10 თანამშრომელი საუკეთესო თანამშრომლის არჩევისთვის"

დაქირავება: რატომ არის ეს ძირითადი პროცესი?

შერჩევის ამოცანა ფუნდამენტურია, პირველ რიგში, იმიტომ პერსონალის შესაბამისი დაქირავების გარეშე ორგანიზაცია ვერ იარსებებს, რომელიც არის დინამიური სუბიექტი, რომელიც დროთა განმავლობაში ექვემდებარება როგორც შიდა, ისე გარე ცვლილებებს (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). ამიტომ, ნებისმიერ კომპანიას, რომელსაც დარჩენა და წარმატების მიღწევა სურს, უნდა ჰქონდეს საკუთარი დაქირავებისა და შერჩევის პროცესი.

ეს პროცესი უფრო მეტია, ვიდრე კანდიდატების იდენტიფიცირება და მოზიდვა სამუშაო ბაზრობების, LinkedIn პოსტების ან სამუშაო პორტალების საშუალებით. ეს გულისხმობს განავითაროს სამუშაოს შეფასება, ინტერვიუს დიზაინი, მოლოდინის მენეჯმენტი და სხვა მიზნები, უკუკავშირი, ტრენინგის დიზაინი და ინდუქცია, დაქირავება და მოლაპარაკება.

კომპანიები, რომლებსაც არ გააჩნიათ ადამიანური რესურსი, ან იმის გამო, რომ ისინი ცდილობენ ეკონომიკურად მიიღონ ეს ძირითადი პროცესი, არიან უფრო მეტად განიცდიან ფულად ზარალს, ვიდრე საკუთარი რესურსის გუნდი ადამიანები. ამ დამატებითი ხარჯის ერთ-ერთი მიზეზი განპირობებულია გარე დაქირავების ხარჯებით, მხოლოდ კანდიდატების მოსაძებნად.

აღსანიშნავია, რომ ადამიანური რესურსების განყოფილებამ უნდა შეასრულოს ზემოთ ჩამოთვლილი ამოცანები რადგან მან უკეთ იცის ყველამ კულტურა და ორგანიზაციული ღირებულებები.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "პერსონალის შერჩევის ტესტებისა და კითხვარების ტიპები"

ორგანიზაციული შედეგები

ეს პროცესი მოიცავს რიგ ელემენტებს, რომლებიც ასახავს კომპანიის ვინაობას, მის იმიჯს, ღირებულებებს და ორგანიზაციულ კულტურას. არარსებობისას მკაფიო, განსაზღვრული, სამართლიანი და პროფესიონალური დაქირავების პროცესი, კომპანია ან ორგანიზაცია დიდ გავლენას მოახდენს საშუალო და გრძელვადიან პერსპექტივაში; სწორედ ამ მიზეზით, ბევრი დამსაქმებელი არ აფასებს ამ პროცესს, რადგან ცუდი შერჩევის პროცესის შედეგები და ყველაფერი, რასაც იგი გულისხმობს, მოკლევადიან პერიოდში ადვილად ვერ აღიქმება.

ახალი დაქირავება პირველი რამდენიმე თვის განმავლობაში მორგებული იქნება, ყოველ შემთხვევაში თავიდან აიცილოთ ყოველგვარი გაუგებრობა, რამაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს თქვენს საცდელ პერიოდში. შესაბამისად, ორგანიზაციული ღირებულებები უპირველეს როლს თამაშობს პროცესში დაქირავება და შერჩევა, იმ მარტივი მიზეზის გამო, რომ ისინი არიან ისინი, ვინც კარნახობენ ამ ნიმუშს ამის დიზაინი.

ორგანიზაციული იდენტურობა უნდა იყოს თანმიმდევრული და სტაბილური, ამიტომ კანდიდატების შერჩევისა და შერჩევისას მას აყენებენ მტკიცებულებებით ნათქვამია პირადობის შესახებ, ვთქვათ, ეს პროცესი არის სამოტივაციო წერილი კანდიდატებისთვის და ახალი თანამშრომლები. დაკომპლექტებისას მნიშვნელოვანია ჰკითხოთ საკუთარ თავს, რა შთაბეჭდილება გვსურს კანდიდატებზე და რა ტიპის კანდიდატები უნდა მოვიზიდოთ.

სამწუხაროდ, ძალიან ხშირად გვხვდება კომპანიები ან ორგანიზაციები, რომლებიც ამ პროცესს აფასებენ, რითაც იწვევს ორგანიზაციულ და სოციალურ შედეგებსაც საშუალო და გრძელვადიან პერსპექტივაში. ეს გულისხმობს ორმაგი დროის და ფულის დახარჯვას პრობლემის საძიებლად, რამაც კომპრომეტირება მოახდინა სხვადასხვა ორგანიზაციულ სფეროებში, მათ შორის ყველაზე მნიშვნელოვანში: ეფექტურობა.

• დაკავშირებული სტატია: "სამუშაო და ორგანიზაციული ფსიქოლოგია: პროფესია მომავალით"

როდესაც დაქირავება ვერ ხერხდება ...

პერსონალის შერჩევის შეცდომების გავლენის ნათელი მაგალითია ფულადი ზარალი არასაჭიროა ცუდად ჩატარებული პროცესის გამო პოზიციის ცუდი შეფასების გამო, მკაფიო მოლოდინის გარეშე ეს უკვე აქ გავლენას მოახდენს ტრენინგი, რომელიც მიდრეკილია არ დაფაროს ახალი თანამშრომლისთვის საჭირო სასწავლო სფეროები.

უფრო მეტიც, ჩნდება დასაქმებულის გადატვირთვის რისკი, თქვენ მდგომარეობაში ჩაგდება, სადაც შეიძლება მარცხი განიცადოთ და გაათავისუფლოთ; ამით გავლენას ახდენს გუნდის პროდუქტიულობაზე ადამიანური კაპიტალის არასწორი მართვის გამო. ამრიგად, თავიდან იწყება ციკლი, არ ვიცით, რომ ჭეშმარიტი ჩავარდნები პროცესის საფუძველშია, ეს ასევე ნიშნავს დაბალს მენეჯერული და ხელმძღვანელობის ხარისხი, ვერ ინარჩუნებენ ნიჭს, ხელს უწყობენ ჯანსაღ სამუშაო გარემოს და უზრუნველყოფენ ოპტიმალურ მუშაობას.

რა შეიძლება ითქვას სოციალურ შედეგებზე?

კომპანიები და ორგანიზაციები დიდი გავლენა აქვთ შრომის ბაზარზე, ან იმიტომ, რომ ისინი წარმოქმნიან დასაქმებას და ამავე დროს იმიტომ ქმნიან სტანდარტებს სამუშაო პროფილებში, სხვადასხვა როლის მოთხოვნების ფორმირება, რაც გავლენას ახდენს სპეციფიკური პროფილების მოთხოვნაზე კანდიდატებს.

სწორედ ამ მიზეზით არის სოციალური პასუხისმგებლობა კომპანიისა და საზოგადოების ინტერესის საგანი, სადაც ცუდი პროცესია დაქირავება გავლენას ახდენს არა მხოლოდ კომპანიის პროდუქტიულობაზე, არამედ თანამშრომლისა და წარუმატებელი კანდიდატების კეთილდღეობაზე. ამ უკანასკნელთან დაკავშირებით აუცილებელია ორივე გათვალისწინებული იქნას დრო, რასაც ისინი ინტერვიუსთვის ემზადებიან მაგალითად უარყოფის ზემოქმედება, რაც შეიძლება უფრო ასატანი იყოს შესაბამისი უკუკავშირის მიღებით, მათ კარგი ორგანიზაციული შთაბეჭდილების ტონით და კიდევ ერთხელ ცდის სურვილით.

ამ უკანასკნელის გაგება, როგორც სოციალური უკუკავშირი, რომელსაც შეუძლია დადებითად ან უარყოფითად იმოქმედოს საზოგადოებაზე. შერჩევისა და შერჩევის სამართლიანი და პროფესიონალური პროცესით თავიდან აიცილებთ დისკრიმინაციას გათვალისწინებულია მოტყუების, ექსპლუატაციის, განათლებისა და სწავლის შესაძლებლობაც კი თანამშრომლები.

ბიბლიოგრაფიული ცნობარი:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. და სანდსი, ჰ. (2014). პროფესიული ფსიქოლოგია. ლონდონი, პირსონი.

• ტორინგტონი, დ., ჰოლი., ტეილორი, ს. და ატკინსონი, ც. (2014). Ადამიანური რესურსების მართვა. ლონდონი, პირსონი.