მაკგრეგორის თეორია X და თეორია Y

მიუხედავად იმისა, რომ როდესაც ფსიქოლოგიაზე ვფიქრობთ, როგორც წესი წარმოვიდგენთ ფსიქიკის შესწავლას და ადამიანის ქცევა კლინიკურ ჭრილში, სიმართლე ისაა, რომ ეს დისციპლინა მრავალ სხვათან მუშაობს სფეროები; ეს არ შემოიფარგლება მხოლოდ სანიტარული ასპექტით.

გონება არის შესწავლის ობიექტი, რომელიც აქტიური რჩება ნებისმიერ დროს, სიტუაციაში და კონტექსტში. ერთ – ერთი სფერო, რომელშიც ასევე ჩატარდა მრავალი გამოკვლევა საოკუპაციო ფსიქოლოგიაში, რომელსაც ხელმძღვანელობს მუშაობისა და ორგანიზაციების ფსიქოლოგია. ამ სფეროში, ისეთი ელემენტები, როგორიცაა ხელმძღვანელობა, ავტორიტეტი, სტანდარტები და თანამშრომელთა პროდუქტიულობა.

ისტორიაში გაჩნდა მრავალი თეორია და ამ სფეროში მოღვაწე ავტორები, დუგლას მიურეი მაკგრეგორის ჩათვლით, რომელმაც შეიმუშავა ორი საპირისპირო თეორია, რომელშიც ტრადიციული ლიდერობის განხორციელების გზა და უფრო ჰუმანისტური იყო ავტორი: ეს ეხება X და თეორია მაკგრეგორს. ვნახოთ, რისგან შედგება ისინი.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "მოტივაციის სახეები: 8 მოტივაციური წყარო"

მაკგრეგორის თეორიები X და Y

ინდუსტრიული რევოლუციისა და პირველი ქარხნების გაჩენისთანავე გაჩნდა საჭიროება მმართველების მიერ სამუშაოს შესრულების გზაზე. ცნობილია იმ პერიოდში შრომითი ექსპლუატაციის დიდი რაოდენობა, რომელიც საუკუნეების განმავლობაში გაგრძელდა, თითოეული თანამშრომლის ამომწურავი კონტროლით და უზრუნველყოს რამდენიმე თავისუფლება, გარდა იმისა, რომ იგი შემოიფარგლება მხოლოდ მენეჯმენტის მიერ მითითებული ერთი ან მეტი დავალების შესრულებით (მივმართოთ თუ რა უნდა გაკეთდეს და რა უნდა გაკეთდეს). როგორც).

ასევე ცნობილია უამრავი აჯანყება, რომელიც განხორციელდა მშრომელთა პირობების გაუმჯობესების მიზნით, რაც საბოლოოდ გამოიწვევს პროფკავშირების შექმნას. თანამშრომლების საქმიანობა და პროდუქტიულობა ყოველთვის გასათვალისწინებელი იყო მენეჯერებისთვის, სხვადასხვა სტრატეგიის გამოყენებით, უმრავლესობა კი კონტროლის, სანქციებისა და იძულების გამოყენებით პროდუქტიულობისა და ფულის ჯილდოს გამოყენებას. მაგრამ გარდა იმ პირებისა, რომელთა ძირითადი საჭიროებები არ დაკმაყოფილდა, პროდუქტიულობა ზედმეტად არ გაუმჯობესებულა.

ფსიქოლოგიის, როგორც მეცნიერების გაჩენამ, ამ ტიპის სიტუაციის ანალიზის საშუალება მისცა და შემუშავდა სხვადასხვა თეორიები. მიუხედავად იმისა, რომ პირველი თეორიები უფრო კონტროლის საჭიროებას თვლიდნენ და განიხილეს ძირითადად ზარმაცი მშრომელი, მოგვიანებით სხვა დინებები ამის საწინააღმდეგოდ წარმოიშვა რწმენა

ამ ავტორებიდან ერთ – ერთი, მე –20 საუკუნიდან, იყო დუგლას მაკგრეგორი. ეს ავტორი ემყარება მასლოუს მოტივაციის თეორიასა და ადამიანის საჭიროებების იერარქიას შემოთავაზება, რომ მოტივაციისა და შრომის პროდუქტიულობის არარსებობა გამოწვეულია იმით, რომ ძირითადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების შემდეგ, მათი დაკმაყოფილებისათვის საჭირო სტიმულები აღარ იწვევს მოტივაციას. წარმოიქმნება ახალი მოთხოვნილებები, როგორიცაა პატივისცემა და თვითშეფასება, რომლის დროსაც კომპანიების უმეტესობა არ იყო დაინტერესებული მათი მომარაგებით. ამ მიზეზით, იგი გვთავაზობს ბიზნესის ოპერაციის ახალ რეჟიმს ტრადიციული შეზღუდვების გათვალისწინებით: თეორია Y, რომელიც ეწინააღმდეგება ტრადიციულ მოდელს ან X თეორიას, ორივე მოდელი ურთიერთგამომრიცხავია.

• დაკავშირებული სტატია: "მასლოუს პირამიდა: ადამიანის საჭიროებების იერარქია"

თეორია X

ე.წ. თეორია X არის მაკგრეგორის დამუშავება, საიდანაც ცდილობს ახსნას კომპანიისა და მუშაკის გაგების გზა, რომელიც აქამდე უმრავლესობას წარმოადგენდა.

ეს ტრადიციული შეხედულება მუშაკს განიხილავს, როგორც პასიურ სუბიექტს, რომელიც იძულებულია მუშაობა, ზარმაცი არსება, რომელიც რაც შეიძლება ნაკლებად მუშაობს და რომლის ერთადერთი მოტივაცია ამის გაკეთებაა ფულის მიღება ისინი განიხილებიან, როგორც ცუდად ინფორმირებული, ვერ მართავენ ცვლილებებსა და კონფლიქტებს და არააბიციური. ამომწურავი კონტროლის გარეშე ისინი არ შეასრულებენ თავიანთ ამოცანებს.

ამ გათვალისწინებით, მენეჯმენტმა უნდა გამოავლინოს ხელმძღვანელობის უნარი და მუდმივი კონტროლი გაუწიოს თანამშრომლებს, რათა თავიდან აიცილოს მათი პასიურობა. კონტროლდება მშრომელთა ქცევა და მიიღება ყველა პასუხისმგებლობა, მათ შეზღუდული დავალებების შესრულებით.

ამიტომ ლიდერობა ხორციელდება ავტორიტარული გზით და მიუთითებს რა უნდა გააკეთოს თითოეულმა და როგორ. წესები არის მკაცრი და მკაცრი სანქციები, დაწესებულია იძულებითი და სადამსჯელო ზომები თანამშრომლების მუშაობის გასაგრძელებლად. ფული და ანაზღაურება გამოიყენება როგორც მოტივაციის ძირითადი ელემენტი.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "10 განსხვავება უფროსსა და ლიდერს შორის"

თეორია Y

თეორიულად X მაკგრეგორი აშკარად განმარტავს მუშაობის გაგების ტრადიციულ გზას, რომელიც ინდუსტრიული რევოლუციის დროიდან არსებობს. ამასთან, იგი თვლის, რომ საჭირო იყო სხვა თეორიიდან დაწყება, რომელსაც განსხვავებული ხედვა ჰქონდა მუშაკისა და მისი როლის შესახებ კომპანიაში. ამის შედეგი იყო თეორია Y.

ეს თეორია მიუთითებს, რომ მენეჯმენტი უნდა იყოს პასუხისმგებელი კომპანიისა და მისი რესურსების ორგანიზებაზე, მისი მიზნების მისაღწევად, მაგრამ ეს თანამშრომლები არ არიან პასიური, მაგრამ აქტიური ელემენტი, თუ ისინი მასში არ აიძულებენ. მითითებულია მოტივაციისა და გამოწვევის მნიშვნელობა და მნიშვნელობა, მნიშვნელობა, რომელსაც ჩვეულებრივად არ იყენებენ და მუშაკებს ხელს უშლიან მაქსიმალური პოტენციალის განვითარებაში. არც ის შეიმჩნევა, რომ თითოეულ ადამიანს აქვს საკუთარი მიზნები, რომლებიც ხშირად არ აისახა კომპანიის მიზნებზე.

ამ თვალსაზრისით, კომპანიის მენეჯმენტი უნდა იყოს ორგანიზებული ისე, რომ სამუშაო ხელს უწყობდეს აღნიშნულ განვითარებას და მშრომელს არა მხოლოდ მიზნები, რომლებთანაც იგი ვერ გრძნობს კავშირს, არამედ კომპანიის მიზნების მიღწევის პროცესში მას ასევე შეუძლია მიაღწიოს საკუთარ მიზნებს. მიზნები ასევე შეფასებულია, რომ ვალდებულება უფრო მეტია, როდესაც აღიარებენ მათ მიღწევებსდა რომ მუშების უნარების გამოყენებამ შეიძლება წარმოქმნას გადაწყვეტილებები გაუთვალისწინებელი ორგანიზაციული პრობლემების გადასაჭრელად, ან რომელთა მენეჯმენტს არ აქვს სწორი გამოსავალი.

ეს თეორია, რომელსაც ავტორი იცავდა ტრადიციულის ან X– ის წინაშე, საფუძვლად უდევს იდეის ხელშეწყობას თვითმმართველობა და მხარი დაუჭიროს მუშაკის თვითკონტროლსა და ავტონომიას, იმის ნაცვლად, რომ მას ეს კიდევ ერთი ნაწარმოები ჰქონდეს მექანიზმი შემოთავაზებულია სამუშაოს გამდიდრება, მუშაკის პასუხისმგებლობის დაკისრება სხვადასხვა დავალებებზე და წაახალისეთ, რომ იყვნენ აქტიურები და მონაწილეები, შეძლონ საკუთარი გადაწყვეტილებების მიღება და თავიანთი საქმისადმი ერთგულება. ტრენინგი, ინფორმაციის მიწოდება, მოლაპარაკებების მიზნები და პასუხისმგებლობა და ნდობის კლიმატის შექმნა აუცილებელია ბიზნესის კარგი საქმიანობისთვის.

ამრიგად, ეს იქნებოდა ლიდერობის განხორციელების საკითხი, რომელიც საშუალებას მისცემს მონაწილეობას და ნდობას, რომელშიც მუშაობენ მუშაკი, რომელშიც სამუშაო გაფართოვდა და გამდიდრდა და პირადი პასუხისმგებლობა (მაგალითად, დელეგირების გზით პასუხისმგებლობა) და რომელიც ყურადღებას ამახვილებს მიზნების მიღწევაზე, ვიდრე ავტორიტეტზე და პირადი ძალა.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "დამწვრობა: როგორ გამოვავლინოთ იგი და ვიმოქმედოთ"

თეორიის განხორციელების სირთულეები Y

თავად ავტორი, მართალია, ის გთავაზობთ თეორიას Y როგორც მისაღწევად სასურველ და მიზანს, აღიარებს დაბრკოლებების არსებობას და ცვლილების წარმოქმნის სირთულე იმ დროს, როდესაც კომპანიების უმეტესობის საქმიანობას თეორია არეგულირებდა კლასიკური მაგალითად, არსებობს ფაქტი, რომ მენეჯერებმა უნდა შეცვალონ თავიანთი აზროვნება და მოახდინონ ორგანიზაციული სტრუქტურისა და მუშაობის რეორგანიზაცია, რომელსაც ისინი წინააღმდეგობის გაწევისკენ მიმართავენ.

გარდა ამისა, ეს ასევე მიუთითებს იმაზე, რომ მშრომელს შეიძლება გაუჭირდეს ამ ცვლილების შეტანა, რადგან ხშირ შემთხვევაში ისინი ეჩვევიან იმ ფაქტს, რომ ისინი მათ ეუბნებიან და მოითხოვენ პროცედურისა და კონტროლის სპეციფიკურ გზას, ასევე რომ მათი საჭიროებები მხოლოდ სამუშაოს მიღმაა დაკმაყოფილებული. მუშების პოტენციალი შეიზღუდა მენეჯმენტის მოლოდინით, რომ ისინი პასიური სუბიექტები არიან მათ, ვინც იძულებული გახდა იმუშაოს, რაც მეტწილად კარგავს მუშაობის მოტივაციას.

რას ამბობს ორგანიზაციული ფსიქოლოგია დღეს?

Დროის განმავლობაში, სამუშაო პარადიგმა იცვლებოდა და მუშა აღარ განიხილებოდა, როგორც უბრალოდ პასიური ელემენტი ტერიტორიების დიდ რაოდენობაში. დღეს ჩვენ შეგვიძლია დავინახოთ, თუ როგორ ცდილობენ კომპანიების დიდი უმრავლესობა ავტონომიის დამკვიდრებას და ეს აქტივობა გახდა ერთ – ერთი ყველაზე მოთხოვნადი ღირებულება სამუშაო ადგილზე.

ამასთან, მოგვიანებით ავტორებმა აღნიშნეს, რომ Y მოდელს ყოველთვის არ აქვს კარგი შედეგები: ოპერაციის ყველაზე ოპტიმალური ტიპი დამოკიდებული იქნება შესასრულებელი დავალების ტიპზე. შემოთავაზებულია სხვა მოდელები, რომლებიც ცდილობენ ტრადიციული (X) და ჰუმანისტური (Y) ხედვის ასპექტების ინტეგრირებას ე.წ წონასწორობის თეორიებში.

ბიბლიოგრაფიული ცნობარი:

• მაკგრეგორი, დ.მ. (1960) საწარმოს ადამიანის მხარე. იარდობაში დ.ლ. (1986) საჯარო ადმინისტრაცია, პოლიტიკა და ხალხი: შერჩეული საკითხები მენეჯერების, თანამშრომლებისა და მოქალაქეებისთვის, ნიუ-იორკი: ლონგმანის გამომცემლობა; 134-144.
• ლუსიე, რ. ნ. & აჩუა, C. ფ. (2008). ლიდერობა. მექსიკა: Cengage სწავლა.