გუნდის მოტივაცია: რა არის ეს და როგორ წახალისება

ჩვენ კონკურენტუნარიანობის ეპოქაში ვცხოვრობთ და კომპანიების უმეტესობისთვის აუცილებელია ადამიანების ყველაზე მოტივირებული გუნდის ყოლა.

ამასთან, ყოველთვის არ არის ადვილი ამ ეფექტის მიღწევა. ამ საკითხის შესწავლის მიზნით, ჩვენ ვაპირებთ მიმოხილვას ავტორი: რამდენიმე ყველაზე მნიშვნელოვანი გასაღები, რომელიც ზრდის გუნდის მოტივაციას და ამით ხელი შეუწყოს დასახული მიზნების მიღწევას.

• დაკავშირებული სტატია: "მუშაობისა და ორგანიზაციების ფსიქოლოგია: პროფესია მომავალით"

რა არის გუნდის მოტივაცია და რატომ არის ეს აუცილებელი?

იმ პერიოდში, როდესაც ჩვენ გვიწევს ცხოვრება, ბაზრები დომინირებს ყველაფერზე და ამიტომ აუცილებელია, რომ თითოეული კომპანია შეეცადოს გამოირჩეოდეს დანარჩენი კომპანიებისგან და ეს არასოდეს მიიღწევა ადამიანის გუნდი, რომელიც უკან ასრულებს მუშაობას მაქსიმალურად ეფექტურად, ასე რომ, საბოლოოდ, თქვენი პროდუქტი ან მომსახურება იპყრობს მომხმარებელს, ვიდრე დანარჩენ პარამეტრები. მაგრამ ეს რომ მოხდეს, მუშები უნდა იყვნენ ერთგულნი ორგანიზაციის მიმართდა ეს მიიღწევა გუნდური მოტივაციით.

გუნდი, რომელიც არ არის მოტივირებული, არ აპირებს უკეთეს გამოსვლას, როგორც შეეძლო და, შესაბამისად, ჩვენ კარგავთ მნიშვნელოვან პოტენციალს, რადგან ჩვენი გუნდის დეპარტამენტი გთავაზობთ თავის ვერსიას, რომელიც, ალბათ, არ არის საუკეთესო, ყველაზე კრეატიული ან ყველაზე ეფექტური, როგორც ადამიანი მოტივირებული და ჩართული პროექტი განიცდის ტრანსფორმაციას და წარმოქმნის ისეთი ხარისხის მუშაობას, რომლის მიღწევაც სხვაგვარად ძნელია, აქედან გამომდინარეობს განსაკუთრებული მნიშვნელობა გუნდური მოტივაცია.

მოტივაცია არის ის, რაც აძლევს ხალხს ენერგიას მიზნისკენ სვლისკენარა მხოლოდ სამუშაო ადგილზე, არამედ ადამიანის ცხოვრების ნებისმიერ პლანზე. ამრიგად, გუნდის მოტივაცია იქნება გასაღები იმის უზრუნველსაყოფად, რომ ჩვენი სამუშაო ჯგუფის ყველა კომპონენტი განახორციელებს ქცევას ჩვენ ვცდილობთ, ძალისხმევა არ დავიშუროთ, რაც ხელს შეუწყობს ყველა იმ მიზნის მიღწევას, რაც დადგენილია პროექტის დასრულებისთვის დამაკმაყოფილებლად.

გუნდის მოტივაციის ამაღლების გასაღები

ჩვენ უკვე ვიცით გუნდების სწორად მოტივაციის მნიშვნელობა, მაგრამ ყველაზე მნიშვნელოვანი რჩება: რა არის გასაღებები, რომ შეძლო ამის განხორციელება.

პირველი, რაც უნდა გვახსოვდეს არის ის, რომ ესამოტივაციო პროცესი სრულად ვერ ექსტრაპოლირდება ერთი ადამიანიდან მეორეზე, ვინაიდან თითოეულ ინდივიდს უფრო მეტი მოტივაცია ექნება, ვიდრე სხვები. რა თქმა უნდა, გარკვეული ზოგადი ხაზის დადგენაა შესაძლებელი, რომელთა აღწერასაც ვაპირებთ ქვემოთ, ეფექტური სამოტივაციო გეგმის შემუშავების მიზნით.

1. ხელფასი

ცხადია, გუნდის მოტივაციაში მთავარი ფაქტორი ხელფასია. და ის არის ფინანსური ანაზღაურება (ზოგჯერ ამას დამატებულია დამატებებიც) აუცილებელია სამუშაო ურთიერთობის დასაწყებად და შენარჩუნებისთვის. ხელფასმა უნდა მიაღწიოს მინიმალურ ზღვარს, ვინც მიიღებს მას, თუ გვინდა, რომ დანარჩენმა ფაქტორებმა შეასრულონ თავიანთი ფუნქცია წამახალისებელი, ვინაიდან თუ მათ ყველაზე მნიშვნელოვან საჭიროებებს არ დავაკმაყოფილებთ, ძნელად ველოდებით მუშაკს ჩართული.

ამასთან, ხელფასს აქვს მოტივაციური ეფექტის შეზღუდვა. ფიგურის შემდეგ (რომელიც განსხვავდება თითოეული ადამიანისთვის), მოტივაცია წყვეტს ზრდას ამ ფაქტორის საშუალებით და მისი მაქსიმიზაცია მხოლოდ სხვა ფაქტორებთან შეგვიძლია.

მოკლედ, ხელფასი ძირითადი მოტივატორია და მის გარეშე სხვა კრიტერიუმები არ მუშაობს, მაგრამ ლიმიტის შემდეგ, მხოლოდ დანარჩენებს აქვთ ეფექტი. ამ მექანიზმის გათვალისწინება მნიშვნელოვანია, თუ გვსურს გუნდის მოტივაციაში საუკეთესო შედეგების მიღწევა.

2. Მომატება

სამუშაოს კიდევ ერთი მოტივაციაა ზრდის მოლოდინი, იმის ცოდნა, რომ პროფესიული კარიერა შეიძლება გატარდეს კომპანიაში რაც გულისხმობს დაწინაურებების სერიას, პირობების გაუმჯობესებას, პასუხისმგებლობის გაზრდას და ადამიანთა სულ უფრო მეტი გუნდის მართვას.

ეს პროფესიული ზრდა ასევე გულისხმობს პიროვნულ ზრდას, რაც ინდივიდს ეხმარება საჭიროებების პიკს მიაღწევს მასლოუს პირამიდის შესაბამისად, რომელიც სხვა არაფერია თვითრეალიზაცია.

3. დინამიზმი

უმეტეს შემთხვევაში, ერთფეროვანი, განმეორებადი და მექანიკური სამუშაოები მალე მთავრდება მშრომელზე და ეს იწვევს თქვენ ამოცანისადმი მოტივაციის დაკარგვას. ამიტომ მნიშვნელოვანია გარკვეული დინამიზმის დანერგვა, სადაც ეს შესაძლებელია, რადგან ყველა სამუშაო არ იძლევა პროცედურების ერთი და იგივე ცვლილების საშუალებას. ცვლილებები და მრავალფეროვნება გუნდს აქტიურ გონებას და მოტივაციას შეინარჩუნებს.

რა თქმა უნდა, ცვლილებები უნდა იყოს ზომიერი და ყოველთვის უნდა შეესაბამებოდეს მუშაკის შესაძლებლობებს და შესაძლებლობებს, რადგან რადიკალური ცვლილება და მისთვის ისეთი დავალებების მინდობა, რომლებსაც საერთო არაფერი აქვთ მის ჩვეულებრივ პოზიციასთან, შეიძლება გამოიწვიოს იმედგაცრუება და, შესაბამისად, საპირისპირო შედეგი იმისა, რასაც ამას ვეძებთ მექანიზმი

4. Სამუშაო გარემო

ანალოგიურად, ეს აუცილებელი იქნება გვაქვს კარგი სამუშაო გარემო, თუ გვსურს წარმატების მიღწევა ჩვენი გუნდის მოტივაციის პროგრამაში.

გაითვალისწინეთ, რომ მუშაკი დღის უმეტეს ნაწილს გაატარებს სამუშაო ადგილზე და ურთიერთობს კოლეგებთან. ამიტომ, აუცილებელია სამუშაო გარემო, თუ არა კარგი, ყოველ შემთხვევაში ნეიტრალური, რადგან თუ ისინი ყოველდღე იქნებიან უარყოფითი ურთიერთქმედება მუშებს შორის, მოტივაცია მკვეთრად დაეცემა, ისევე როგორც ლოგიკური.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "გუნდური მუშაობის 5 უპირატესობა"

5. ეფექტური კომუნიკაცია

გუნდის მოტივაციის განვითარების კიდევ ერთი ფაქტორი არის ეფექტური კომუნიკაცია, ყველა დონეზე. Ეს ნიშნავს რომ უნდა არსებობდეს კომუნიკაციის მკაფიო ხაზები, რომლებიც ცნობილია ყველა მონაწილეშიისე, რომ შეტყობინებები ჩამოვა და უპასუხოს მათ თავისუფლად, იქნება ეს პროექტის კოლეგებს შორის, ქვეშევრდომებსა და მენეჯერებს შორის და პირიქით. თუ თანამშრომელი შეეცდება გაგზავნოს შეტყობინება და არ აქვს მკაფიო საკომუნიკაციო არხი ან არ მიიღებს პასუხს, ისინი იმედგაცრუებულები და დემოტივირებული გახდებიან.

ჩვეულებრივი საიდუმლოება, კომუნიკაციების გამჭვირვალობის ნაკლებობა, ასევე გამოიწვევს გუნდური მოტივაციის შემცირებას, რადგან მუშები თავს უცხოდ გრძნობენ კომპანია და, შესაბამისად, ისინი არ მიიღებენ მონაწილეობას მისი მიზნების მისაღწევად, რადგან ისინი მას ხედავენ, როგორც მათგან სრულიად დამოუკიდებელ სუბიექტს. თვითონ. აუცილებელია კომუნიკაციის ნაკადები გუნდმა იგრძნოს.

6. მიღწევების აღიარება

მუშების აღიარება მათ მიერ მიღწეულ მიღწევებში, მათი ცოდნა კომპანიის ღირსებისა და მათი მნიშვნელობის შესახებ, ძალზე მოტივაციური ფაქტორია. თუ გვინდა, რომ ადამიანი მონაწილეობდეს საერთო გამოწვევაში, აუცილებელია, რომ თავი მნიშვნელოვან ნაწილად იგრძნო მიზნის მისაღწევად. თუკი მას უგულებელვყოფთ ან ხელიდან ვუშვებთ მიღწევებს, რასაც მივაღწევთ ის არის, რომ ის წავიდეს ძალისხმევა, რადგან თქვენ დაკარგავთ სოციალურ გაძლიერებას, რაც აუცილებელია გუნდის მოტივაციაში.

7. Დატვირთვა

აშკარაა, რომ მშრომელსა და გუნდს დატვირთული დატვირთვა უნდა იყოს გონივრული. ნებისმიერ მომენტში შეგიძლიათ მოითხოვოთ დამატებითი ძალისხმევა (ყოველთვის თან ახლავს შესაბამისი მოტივაციური ფაქტორები), მაგრამ თუ ეს მუდმივი გახდება, ერთადერთი რასაც მივაღწევთ იქნება a სრულიად დაღლილი ადამიანების ჯგუფი, რომელთაც არანაირად არ ექნებათ საჭირო მოტივაცია იმ გამოწვევების განსახორციელებლად, რაც ჩვენ გვაქვს დანიშნული.

8. განსაზღვრული მიზნები

ეს საკითხი უკავშირდება იმ კომუნიკაციას, რომელიც ადრე ვახსენეთ. ზოგჯერ გუნდის ლიდერებმა კარგად იციან დასახული მიზნები და დასახული ამოცანები მათ მიაღწიონ მათ, მაგრამ ისინი ვერ ახერხებენ ამ კონცეფციების გადაცემას მშრომელთათვის პოზიცია გუნდის სწორი მოტივაციისთვის აუცილებელია სრული სიცხადით დავაკავშიროთ რა მიზნები უნდა მივაღწიოთ, რა ინსტრუმენტები გვაქვს და ვადები, რომლებიც უნდა შესრულდეს.

თუ პირიქით, გუნდი მუდმივ გაურკვევლობაში ცხოვრობს, რომელშიც პრიორიტეტები იცვლება დღის მიხედვით, მოტივაცია დაიკარგება. გარდა ამისა, თითოეული ამოცანისთვის უნდა დანიშნოს მნიშვნელობის შესაბამისი დონე. არაეფექტური სამუშაო დინამიკის მაგალითი იქნება აბსოლუტურად ყველა მოთხოვნილ დავალებას მთავარი პრიორიტეტი. პრობლემა ისაა, რომ როდესაც ყველაფერი სასწრაფოა, არაფერი არ არის გადაუდებელი, რადგან ჭეშმარიტი პრიორიტეტის ფოკუსი დაკარგულია.

10. ლიდერი

ყველა ის წერტილი, რაც აქამდე ვნახეთ, აუცილებელია გუნდის მოტივაციის მისაღწევად, მაგრამ შესაძლოა არცერთი არ იმუშავებს, თუ გუნდს არ ექნება ხელმძღვანელობა შესაფერისი ლიდერი არის კაპიტანი, ვინც უნდა წარმართოს გზა და მისცეს მაგალითი. მან არ უნდა მოსთხოვოს თავისი გუნდის წევრებისგან ისეთი რამ, რაც მანამდე არ აჩვენა საკუთარი შრომით.. ეს დამოკიდებულება ერთ-ერთი ყველაზე დიდი მოტივატორია, რომელსაც გუნდი პოულობს.

თუ ჯგუფის სათავეში გვყავს ადამიანი, რომელიც ასხივებს ენერგიას, არის სამართლიანი და შრომისმოყვარე, რომელიც დავალებებს სწორად განსჯის, აძლევს გარკვეულ ავტონომიას თავის წევრებს, შესანიშნავად აცნობებს შეტყობინებებს და გადამწყვეტია მომხდარ ინციდენტებში, გუნდის მოტივაციის დიდი ნაწილი გვექნება. შესრულებულია.

ბიბლიოგრაფიული ცნობარი:

• ბოადა, ჯ., დიეგო, რ., აგულო, ე. (2004). დამწვრობა და ფსიქოსომატური გამოვლინებები ორგანიზაციული კლიმატისა და სამუშაო მოტივაციის შედეგად. ფსიქოთემა.
• Marin H.S., Placencia, M.D. (2017) კერძო სექტორის ჯანდაცვის ორგანიზაციის თანამშრომლების მოტივაცია და კმაყოფილება. სამედიცინო ჰორიზონტი (ლიმა).
• მეტი, ჯ.ლ. (2005 წ.) შრომის მოტივაცია და ადამიანური რესურსების მართვა ფრედერიკ ჰერცბერგის თეორიაში. მენეჯმენტი მესამე ათასწლეულში.