노동 갈등 중 심리적 소진

정상의 한도 내에서 인간은 자신의 작업 환경에서 8~9시간, 즉 근무일의 절반 이상(수면하는 행위를 포함하지 않는 시간)을 보낸다. 우리가 주중에 내리는 대부분의 상호 작용, 관계, 도전 및 결정은 회사(또는 모든 고용 조직), 이것이 업무 역학이 우리의 웰빙에 상당한 영향을 미치지 않는 이유입니다. 일반.

회사에 (의식적으로든 무의식적으로든) 위계가 확립되어 있음에도 불구하고 우리는 인간임을 멈추지 않고, 따라서 두 가지인지 스타일이 모두 작동하지 않는 한 본질적으로 충동적이고 대립적입니다. 전문적인. 다시 말해, 작업 환경에서 갈등이 발생하는 것은 매우 정상이며, 이는 명백한 심리적 피로로 이어집니다.. 다음으로 우리는 이 테이블의 기초와 그것을 피하는 방법을 볼 것입니다.

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노동 갈등으로 인한 심리적 소진의 심리적 결과

노동 갈등으로 인한 습관적 문제의 존재는 일반적으로 정신 병리를 구성하거나 구성하지 않는 다양한 방식으로 표현될 수 있는 심리적 변화를 야기합니다. 번아웃 증후군이 가장 특징적인 현상.

번아웃 증후군

번아웃 증후군, 직업적 번아웃 또는 직업적 번아웃 증후군은 다음 분야에서 점점 더 많이 사용되는 용어입니다. 열악한 노동 관리가 기업에 미치는 영향을 예시하기 위해 전문적이고 심리적인 환경 노동자. 즉, 장기간의 작업환경에서 만성적인 스트레스로 인한 증후군으로 다음과 같은 형태로 나타난다. 육체적/심리적 피로, 부정적, 냉소 및 일과 관련된 모든 것에 대한 부정적인 감정.

그러나 이 임상적 실체는 미국 협회에서 인정하지 않았다는 점에 유의해야 합니다. 올해 출판 된 그의 작품 "정신 장애의 진단 및 통계 매뉴얼"(DMS-5)의 심리학 (APA) 2013. 따라서 주요 우울 장애 또는 장애로 항상 실제 증후군이나 장애로 간주되는 것은 아닙니다. 증상이 유사하지만 환경에만 초점을 맞추지 않은 범불안 장애(GAD) 노동.

그럼에도 불구하고 국제질병분류(11판)에 주목해야 한다. 세계보건기구(WHO)는 적어도 어느 정도 번아웃 증후군을 생각하고 있습니다. 2018년부터. 이 글로벌 엔터티에 따르면, 성공적으로 관리되지 않은 만성 직장 스트레스의 결과로 발생, 세 가지 차원이 특징:

• 작업 환경에서 에너지 부족 또는 피로감.
• 개인이 자신의 업무 수행과 관련하여 정신적으로 철수하거나, 그렇지 않으면 업무와 관련된 부정적이거나 냉소적인 감정.
• 생산성 및 전문성 감소

어쨌든 WHO는 이 상태가 그것은 임상적 실체나 정신 질환이 아닌 "직업적 현상"입니다.. 또한 이러한 증상은 작업 환경에만 적용되어야 하며 다른 중요한 영역에는 적용되지 않습니다. 이 감정의 융합이 병리학적 영역을 가로지른다는 사실은 그다지 중요하지 않습니다. 존재하므로 병리학이든 아니든 치료하거나 다루어야 합니다.

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직장 갈등 중 심리적 소진을 피하는 방법

업무 환경에서 갈등의 원인은 다양합니다. 의사소통 부족, 가치관의 차이, 이해관계의 다양성, 자원, 성격 충돌 또는 역학의 일부 구성원의 전문성 부족, 많은 사람들 중에서 다른 사람.

갈등을 피하는 가장 효과적인 단기 방법 중 하나는 원인을 직접 무시하는 것입니다(모래에 머리를 숨김). 대결은 종종 용기와 주도권의 표시로 여겨지지만 어떤 경우에는 그럴 가치조차 없는 것이 사실입니다.

업무 환경에서 벌어지게 될 멘탈 싸움의 장단점을 따져볼 필요가 있다, 노동자는 계층적 차이로 시작하기 전에 갈등을 "잃어버린" 경우가 많기 때문입니다. 많은 전문가들이 말하듯이 “때로는 회사를 바꾸는 것보다 회사를 바꾸는 것이 더 쉽습니다.”

어쨌든 이해관계의 위기를 피하는 가장 좋은 방법은 의심의 여지 없이 협력, 대화 및 헌신입니다. 이것은 거의 항상 도달하는 것이 가능하기 때문에 개인의 감성 지능이 작용하는 곳입니다. 상대방을 다치게 하지 않고, 상대방을 짓밟으려 하지 않고, 양쪽의 중간 지점 이해. 공감과 지성은 상대방에게 당신의 이상을 납득시키는 데 기반을 두는 것이 아니라 상대방의 동기를 이해하고 당신의 개인적인 의제에 맞추려고 노력한다는 것을 기억하십시오. "네, 하지만(...)"은 문 앞에 두고 진정으로 듣는 것이 좋습니다.

대화가 불가능하다면 자기주장을 위한 행동기법이 있다., "깨진 기록"과 같이. 거절 후에도 고집이 세다면, 중심 아이디어에 머무르지 않고 이탈하지 않는 것이 가장 좋습니다. 변명을 하거나 추론을 바꾸려고 하지 마십시오. 1번, 2번, 200번은 아니오가 아닙니다. "당신의 제안에 감사하지만 기분이 좋지 않습니다.", "나는 기분이 좋지 않다고 방금 말했습니다.", "마지막으로 기분이 좋지 않고 감사하겠습니다. 당신이 주장을 중단한다면".

그들이 찾는 허점과 핑계가 많을수록(지금은 할 수 없다 / 나중에 / 잠시 후에 물어볼 수 있다) 중심 메시지는 더 희석된다.

갈등과 왕따의 차이점

각 상황은 하나의 세계이고 정상과 범죄의 차이는 종종 그것의 부재로 인해 눈에 띄기 때문에 맥락화하지 않고 이 문제에 관여하는 것은 매우 어렵습니다. 어쨌든 추정된다. 여성 2명 중 1명은 전 세계에서 평생 동안 성희롱을 당했으며, 그 중 32%가 직장에서 발생합니다..

괴롭힘의 가해자가 61%의 사례에서 상사이고, 근로자의 65%는 보고하기 전에 역동성을 끝내기 위해 직위를 떠난다(단 8% 만든다). 작업 환경에서 괴롭힘을 당하는 사람들의 80%는 불안을 가지고 있고, 52%는 공황 발작을 겪으며, 상황이 충분히 오래 지속되면 절반은 임상적 우울증으로 진단됩니다.

이러한 통계를 통해 우리는 다음을 강조하고자 합니다. 노동 갈등 중 심리적 소진은 괴롭힘과 혼동될 수 없으며, 특히 "하위" 여성에 대한 권력의 위치에 있는 남성이 자행합니다., 더 취약하고 의존적이라고 생각되는 사람들. 증거가 충분하다면 가장 좋은 방법은 항상 경찰 환경에서 신고하고 상황을 합법적으로 자르는 것입니다.

한 사람이 생산 사슬에서 우월한 만큼 그들의 자유와 권리는 나머지 인구와 동일한 기반에 의해 지배됩니다. 기억하십시오: 괴롭힘과 심리적 폭력이 있는 상황에서 가장 강력한 자도 사법적 차원에서 불가촉천민이 될 수는 없습니다.

그러나 이러한 직장 내 괴롭힘 사례는 감지되지 않고 거의 수행할 수 없습니다. 그렇기 때문에 이러한 상황의 위치를 ​​파악하고 그러한 상황이 존재함을 입증하기 위한 조치를 취하는 것이 중요합니다. 이를 위해서는 신체적 및/또는 의학적 부분뿐만 아니라 심리적인 부분도 탐색하는 것이 필수적입니다. 이 분야에서 심리적 지원을 찾고 있다면 저희에게 연락하십시오.