여성은 직장에서 과소평가되고 있습니다(우리에게는 정상적인 것 같습니다).
분명히 당신은 사람의 공적 행동이 제대로 인정되지 않는 경우를 두 번 이상 알게 될 것입니다. 할말과 공헌이 많은 분들의 의견은 체계적으로 저평가 단순히 그들이 누구인지 때문입니다.
아마도 당신도 이것들이 예외적인 경우 그것은 우리 대다수에게 영향을 미치지 않습니다. 이러한 차별의 희생자는 완전히 유효하거나 비정상적인 상황에 놓이거나 그 자체가 거의 표준. 예를 들어, 거지나 우리에게 이상한 매우 다른 문화의 사람들에 대한 온정주의적인 태도를 목격하는 것은 드문 일이 아닙니다.
실제로 "기사를 읽는 것이 좋습니다.성차별의 심리학: 오늘날 주어진 5가지 마초적 아이디어".
기업의 여성: 구조적 차별
그러나 이러한 유형의 "화자에 따른 편향"은 고립된 경우에만 발생하지 않습니다. 우리 사회의 깊숙한 곳까지 걸러지고 우리가 유지하는 관계의 질을 격차처럼 교차합니다. 우리. 그리고 그것은, 남자와 여자가 하는 말의 가치가 같다는 것을 이성적으로 알면서도 항상 그에 따라 행동한다고 할 수는 없다.. 적어도 그 범위 내에서 조직.
성 편견
오랫동안 우리는 남녀를 인식하고 서로 다른 것에 주의를 기울이는 방식을 안내하는 이중 잣대의 세계를 알고 있었습니다. 성 편견: 남자에게 기대되는 것은 여자에게 기대되는 것과 같지 않습니다. 이 목록에 우리는 세상을 인식하는 우리의 방식에 통합된 새로운 부당한(그리고 정당화할 수 없는) 비교 불만을 추가해야 합니다. 그것은 것 같다 지역성 성공적인 팀워크가 위태로울 때에도 여성에게 이것은 매우 가치 있는 특성이 아닙니다.
심리학자 아담 그랜트 그는 전문 분야와 연결된 작업 그룹에서 연구하면서 이것을 깨달았습니다. 가치 있는 아이디어를 제공한 남성 직원은 상사로부터 훨씬 더 긍정적인 평가를 받았습니다. 또 뭔데, 직원은 말을 하면 할수록 상사의 눈에 더 유용했다.. 그러나 평가 대상이 여성인 경우에는 동일하지 않습니다. 그들의 경우, 그들의 기여는 그들의 성과에 대한 더 긍정적인 평가가 아니었습니다.. 유사하게, 여성이 더 많은 말을 한다는 사실은 회사에서 그녀의 역할에 대한 더 나은 고려와 일치하지 않았습니다.
누가 그런 말을 합니까?
이 연구의 결과는 남성과 여성이 그들이 말하거나 제안하는 것에 대해 동일한 인정을 받지 못한다는 것을 시사합니다. 좋은 소식은 의사 소통이 있는 조직에 상당한 아이디어 흐름이 있지만 나쁜 소식은 이러한 아이디어의 인지된 유용성 또는 무익함은 부분적으로 누가 그것을 말하는가에 달려 있는 것 같습니다..
이를 염두에 두고, 남자들은 이야기하고 제안하는 데에는 합당한 이유가 있습니다. 시간은 그들에게 더 나은 평판과 승진 가능성을 줄 것입니다) 반면 여성의 경우 이 가능성이 더 높습니다 흐리게. 자, 한 가지는 평가자의 시선에 이중 잣대가 있고 다른 하나는 평가자와 피평가자 모두가 그 잣대를 받아들인다는 것입니다. 우리는 이러한 성 편견의 존재를 당연하게 여깁니까?
그런 것 같기도 하고, 어느 정도 그렇습니다. 심리학자가 수행한 연구에서 빅토리아 L. 브레스콜, 일련의 남녀가 가상의 회사 회의에서 구성원으로서 자신의 성과를 상상해야 했습니다. 이 사람들 중 일부는 자신을 조직의 가장 강력한 구성원으로 상상하도록 요청받았습니다. 다른 사람들은 자신을 계층의 가장 낮은 계층으로 생각하도록 요청받았습니다. 아래에.
결과: "보스"의 입장에 있는 남자들은 더 많은 말을 할 것이라고 말했습니다. (그들이 말하는 정도를 척도로 측정), 반면 여성이 권력을 쥔 상황하급 동료와 비슷한 수준으로 말하는 시간을 조정했습니다.. 또한 연구 라인을 강화하기 위해 동일한 연구의 첫 번째 부분에서 실현됩니다. 더 많은 권력을 가진 미국 상원의원과 여성 상원의원이 크게 다르지 않은 이유 프로필 후진 연설 시간에 관해서는 상원 의원들 사이에서 반대 현상이 발생합니다. "자기 침묵"에 대한 이러한 선호는 의사 결정의 상위 계층에 있는 여성에게도 확장되는 것 같습니다.
불평등의 또 다른 형태
여성의 경우에는 다소간 분명한 사실이다. loquacity의 방법은 더 적은 가능성을 제공합니다 가치 있는 기여를 할 수 있습니다. 이 경우 우리는 소위 기회 비용에 대해 이야기할 것입니다. 모든 사람에게 더 유익한 다른 일을 할 수 있을 때 시간과 노력을 낭비하지 않는 것이 좋습니다.
그러나 Brescoll은 여성의 이러한 명백한 수줍음이 두려움 때문일 수 있다고 의심합니다. 말을 너무 많이 해서 사회적 처벌을 받다. 사실 말을 더 한다고 해서 더할 뿐만 아니라 빼는 것이 가능합니까? 여자가 말을 더 많이 하는 것이 더 어려울 수 있습니까? 정당하지 않은 우려처럼 보일 수 있지만 근거가 충분하다면 그 결과는 매우 부정적일 수 있습니다. 이 질문에 답하기 위해 Brescoll은 연구의 한 부분을 더 수행했습니다.
말이 많은 대가
이 연구의 마지막 섹션에서는 남성과 여성을 포함한 156명의 자원 봉사자가 간략한 내용을 읽었습니다. 남성 또는 여성(John Morgan 또는 Jennifer)으로 제시되었던 고위직(CEO)에 대한 전기 프로필 모건).
이 약간의 변형 외에도 전기의 내용은 또 다른 측면에서 달랐습니다. 상대적으로 말이 많은 사람인 반면, 다른 일련의 전기에서는 그보다 덜 말하는 사람을 다루었습니다. 표준. 되는 과목 간 공부, 각 사람은 4가지 유형의 전기 프로필 중 하나만 읽습니다. (프로필 성별에 따른 약력 2종, 대표이사의 발언 정도에 따른 약력 2종). 그 후, 156명의 자원 봉사자들은 각각 프로필을 평가 나는 0에서 7점까지의 등급 척도를 사용하여 CEO의 직위를 유지하는 Morgan 씨 또는 Ms. Morgan의 능력에 따라 읽었습니다.
결과
가장 먼저 눈에 띄는 사실은 참가자의 성별은 중요한 역할을 하지 않는 것 같았습니다. 그들 각자가 그들 앞에 가지고 있었던 프로필을 평가할 때. 언급할 두 번째 사실은 사회적 제재에 대한 두려움이 정당화된다는 것입니다. 말투는 여성의 눈살을 찌푸리게 하는 특성인 것 같다., 적어도 직장 내에서 그리고 CEO 또는 이와 유사한 직위를 위해.
그리고 Brescoll과 그의 팀이 발견한 바와 같이 가장 수다스러운 남성 CEO는 10% 더 많은 점수를 받았지만, 동일한 특성인 loquacity가 여성 프로필에서 처벌되었습니다.. 구체적으로 J. 가장 말이 많은 Morgan은 약 14% 낮은 점수를 받았습니다. 다시 한 번 이것은 남성과 여성 모두에 의해 이루어졌으며, 안정기. 이 부담은 여성의 생활 조건 모두에 영향을 미칩니다(성장에 있어 어려움). 경제적으로) 뿐만 아니라 우리 자신과 그로부터 파생된 모든 것 사이에 유지하는 사회적 관계 그들.
또한 이 단점은 꼬집음 효과가 있습니다. 이론적으로 조직에서 번창하려면 아이디어를 조직에 기여해야 합니다. 커뮤니티 전체, 그리고 아직 아이디어를 제공할 필요가 있는 전시회를 가정합니다. 위험. 여성은 남성만큼 말을 많이 하지 않는 것만큼이나 과소평가될 수 있습니다. 분명히 또한, 또한 조직 전체가 피해를 입다 이러한 해로운 관계의 역동성으로 인해 특정 생물학적 특성을 가짐으로써 더 쉽게 자신을 영속시키는 남성 엘리트가 있을 수 있습니다.
그러나 이러한 편견이 세상을 이해하는 방식에 확고하게 자리 잡은 것처럼 보이지만 완전히 정당하지 않은 것도 사실입니다. Brescoll은 이러한 결과가 다음으로 설명될 가능성에 대해 추측합니다. 성 역할 권력의 위치에 할당: "권력 있는 남성은 자신의 권력을 보여야 하지만 권력을 가진 여성은 그렇게 해서는 안 됩니다." 즉, 이 편견을 유지하는 것은 몇 가지입니다. 완전히 문화적인 힘 그러므로 우리는 변화할 가능성이 있습니다.
합리적을 넘어
궁극적으로 너무 많은 말을 하는 것은 여성의 승진 기회와 다른 사람들의 인정에 모두 영향을 미치는 벌칙입니다. 이러한 형태의 차별이 공식화된 협회 시스템(기업 위계적, 공적 지위 등) 또는 이 영역을 초월하는 것은 이러한 연구가 도달하지 못한 것입니다. 깊게 하다. 그러나 슬프게도, 이러한 편향이 논리와 효율성이 가장 우세해야 하는 영역에서만 정확하게 작용한다고 생각하는 것은 비현실적으로 보입니다. (즉, 가장 문제가 되는 곳).
잠재적으로 가치 있는 많은 기여가 여성의 제안으로 거부된다는 사실과 사회적 제재의 존재 모두 "필요 이상으로 말하는" 여성의 경우 사회적 책임과 책임의 모든 영역에 뿌리를 둔 성차별의 예입니다. 그만큼 젠더 연구와 많은 페미니스트 이론. 요컨대 이것은 비즈니스 세계가 우리의 비공식적 관계에서 그렇게 독립적이지 않고 그 운영이 일반적으로 생각하는 것만큼 합리적이지 않다는 신호입니다.
참고 문헌:
- 브레스콜, V. 엘. (2012). 누가, 왜: 조직의 성별, 권력, 유동성.행정 과학 분기별. 56(4), pp. 622 – 641. 도이: 10.1177 / 0001839212439994
- 그랜트, A. 미디엄. (2013). 보트를 흔들지만 안정적으로 유지하기: 직원 목소리에서 감정 조절의 역할. 경영 아카데미. 56(6), pp. 1703 – 1723. 도이: 10.5465 / amj.2011.0035
