인간관계경영대학원이란?

20세기 초, 노동자를 바라보는 시각이 조금씩 바뀌기 시작했습니다.

기름칠 잘 된 공장 같은 기계의 톱니바퀴에 불과하다고 보기보다는, 고용주는 근로자가 사람, 서로 관련이 있는 인간이라는 것을 이해하기 시작했습니다. 마다.

이러한 맥락에서 생산성을 높이는 방법을 이해하기 위해 심리학자의 도움이 요청되었습니다. 새로운 심리적 흐름을 형성할 작업 분야에서 필요한 것을 변화시키는 것 조직적: 인간관계주의 행정학부.

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인간관계경영학부는 무엇인가?

인간관계경영대학원은 1930년대 과학적 관리의 강력한 경향에 대응하여 나타난 조직적 흐름 기계적이고 엄격한 방법의 남용으로 인해 가장 중요한 사실이 없었습니다. 노동자는 인간이므로 노동을 비인간화하여 이해할 수 없습니다.

노동생산성에 대한 연구는 노동자를 기계, 감정과 욕망이 고려되지 않았기 때문에 고려되지 않은 공장의 톱니바퀴에 불과하다. 결핍. 문제는 노동자의 동기부여와 사회적 측면이 중요하다는 점이었다. 파업과 사보타주, 노동조합이 생겨났고 모든 종류의 행동이 노동자의 권리를 위해 수행되었습니다. 노동자.

이러한 이유로 초점을 변경하기로 결정했습니다. 근로자의 성과를 향상시키는 것이 무엇인지, 어떤 사회적 측면이 영향을 미쳤는지 더 잘 이해합니다.이것은 인간관계학파 행정학의 기본 기둥 중 하나입니다. 가장 위대한 인물 중에는 태도를 연구하는 것이 임무였던 호주 심리학자 Elton Mayo가 있습니다. 생산 속도를 떨어뜨린 원인이 무엇인지 알기 위해 노동자들의 불만을 토로했다.

May는 Western Electric Company에서 실험 중 하나를 수행하기로 결정했습니다., 그는 직원들에게 보다 인도적인 대우를 제공하기 위해 조직의 일부 매개변수를 변경할 필요가 있다는 결론을 내리는 데 도움이 되는 귀중한 데이터를 얻었습니다. 직원을 회사의 톱니바퀴가 아닌 사람으로 대함으로써 눈에 띄는 생산량 증대를 달성할 수 있었습니다.

실험에 이어, 귀하가 근무하고 귀하의 변경 사항을 권장한 회사가 크게 개선되었습니다., 이것은 심리학에서 조직의 세계로, 그리고 일에 대한 심리학적 연구로 나아가는 단계입니다.

Mayo가 유일한 사람은 아니라고 말할 수 있지만(다른 중요한 인물로는 Mary Parker Follet, Frederick Winslow Taylor, Fritz Roethlisbery 및 Vilfredo Federico Pareto), 예, 그의 인물은 조직 세계의 초점을 바꾸는 데 도움을 준 것과 관련이 있습니다. 기본 원칙의 변화를 주도한 직장에서의 인간 행동과 관련된 연구의 시대를 열었습니다. 사업.

또한 인간관계학파가 가져온 새로운 비전 중 하나는 개인을 고립된 개체로 연구할 수 없고 그룹의 일부로 연구한다는 것입니다. 근로자는 단순히 급여를 받는 데만 관심이 있는 사람이 아닙니다. 그러나 그는 또한 자신이 어떤 것의 일부이고, 동료들이 그에게 일종의 감사를 표하고 있으며, 그를 직장에 오게 만드는 돈 이상의 무언가가 있다는 것을 느끼고 싶어합니다.

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이 학교의 배경

20세기 초 하버드 대학에서 일련의 연구가 시작되어 경영 과학과 인간 관계를 연결했습니다. 1911년에는 같은 기관에서 행정학에 대한 심리학적 접근을 시작하는 과정을 가르치기 시작했습니다. 인간적 요소는 모든 회사에서 매우 중요했으며, 회사를 활동적이고 생생하게 유지했습니다..

이 새로운 사고방식은 직원의 삶의 질을 향상시킬 수 있는 조직의 세계에서 일련의 개혁을 도입할 수 있게 했습니다. 그 중에는 비록 오늘날에는 기본적이고 노동권의 일부이지만 당시에는 그것이 휴식 시간 도입, 근무일 단축 및 시스템의 일부 변형 적용과 같은 관대한 양보 지불.

그러나 이러한 발전에도 불구하고 무엇이 효율적으로 생산성을 높이는 데 영향을 미칠 수 있는지에 대한 답은 아직 찾지 못했습니다. 다행히도 Elton Mayo와 그의 새로운 비전이 도착한 이후로 그리 오랜 시간이 걸리지 않았습니다. 작업에 대해 특정 요소를 고려하면 생산성이 향상될 수 있음이 발견되었습니다. 사회적인. 이러한 요인 중에는 근로자의 사기, 소속감 및 회사의 유용한 부분으로 간주되는 느낌이 있습니다..

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메이요 조사

호손에서 수행된 연구는 조직 심리학 세계에서 고전으로 간주됩니다. 이러한 작업은 주로 시카고 호손(Hawthorn) 지역에 위치한 Western Electric Company에서 Elton Mayo에 의해 수행되었습니다. 이 연구의 목적은 생산 수준 내에서 근로자의 효율성과 사람들의 만족도 사이의 관계가 무엇인지 결정.

이 실험이 갑자기 시작된 것은 아니라고 할 수 있지만, Mayo는 다른 실험에서 취한 데이터를 고려했기 때문에 이전 연구에서는 잠재력을 증가시키는 요인에 대한 이해가 초월적이었습니다. 인간. 이 조사는 두 단계로 나눌 수 있습니다.

첫 번째 단계

1925년에 미국 국립 과학 아카데미는 작업장의 조명과 생산성 사이의 관계를 찾는 것을 목표로 하는 연구를 수행했습니다. 그들이 무엇을 공부했는지 조명이 개인 작업 성과에 미치는 영향, 연구자들은 특정 심리적 조건이 생산성에 어떻게 영향을 미칠 수 있는지 알아낼 수 있었습니다.

이 연구에서는 다음과 같이 결론지었습니다. 작업 영역에 더 많은 빛이 있을수록 생산성이 더 높아집니다.. 여기에 노동생산성을 고려할 때 사회복지환경이 고려되어야 하는 측면이라는 것이 연구의 또 다른 결론이었다.

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두 번째 단계

이 단계는 정상 시간의 작업 조건에 대한 실험 기록을 작성한 다음 생산 속도를 측정하는 것으로 구성되었습니다. 근로자에 대한 인식은 임금으로 인센티브를 받은 후 개인의 노력이 향상되었다는 인식으로 구성됨. 이후, 오전과 오후 세션 사이에 몇 분의 휴식이 도입되었고, 토요일에 남아있는 5 근무일의 근무 주를 설정하는 것 외에도 비어 있는.

1923년 엘튼 메이요 필라델피아에 위치한 섬유 공장에서 조사를 지휘했습니다., 심각한 생산 문제가 감지되어 연간 직원 이직률이 최대 250%에 달하는 회사입니다. 이 조직의 심각한 문제를 해결할 수 있는지 확인하기 위해 Mayo는 기간을 도입하기로 결정했습니다. 근로자가 언제 중단할지 결정할 수 있는 기회를 제공하는 것 외에도 더 넓은 휴식 기간 기계.

이러한 새로운 조치 덕분에 5월 회사가 생산량을 크게 늘리고 이직률을 줄였으며 여기에 동료들 사이의 결속력이 추가되었습니다.. 섬유회사는 더 이상 월급을 받고 일하는 단순한 곳이 아니라 함께 나누는 곳이 되었습니다. 잘 지내고 하는 일에 동기를 부여받은 사람들과의 시간, 또한 더 많은 일 쉬었다.

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Western Electric Company에서 실험

1927년 Western Electric Company에서 새로운 실험이 시작되었습니다. 이 연구는 어느 것이 작업자 효율성과 조명 강도의 관계, 1925년 실험에서와 같이 빛이 많을수록 생산성이 높아진다고 가정합니다.

이 실험은 Elton Mayo 자신이 조정했으며 가장 유명한 조사 중 하나가 되었습니다. 행정 영역 내에서 인간 관계 학교의 벤치 마크가 될뿐만 아니라 관리. 연구자들이 깨달았기 때문에 실험은 예상보다 오래 지속되었다고 말해야 합니다. 결과가 일부 심리적 변수의 영향을 받았기 때문에 다음까지 연장되어야 했습니다. 1932.

Western Electric Company는 당시에 상당히 중요한 공장이었습니다., 전자가 아직 초기 단계였을 때 전화 부품 및 기타 전자 장비를 만드는 일을 담당했기 때문입니다. 회사의 경영방침은 좋은 임금을 지급하고 최적의 근무 조건을 제공하여 근로자의 복지를 보장하는 것이었습니다.

분명히 직원들을 너무 잘 대우했기 때문에 일부 사람들은 회사가 생산량을 늘리는 데 관심이 없지만 직원을 더 잘 알고 싶어한다고 생각합니다. 어느 쪽이든, 조직은 Mayo에게 연구를 수행하도록 요청했으며 이를 통해 다음과 같은 결론이 도출되었습니다.:

• 생산 수준은 근로자의 신체적 능력에 따라 좌우될 수 있지만 사회적 규범이 중요한 요소입니다.
• 직원의 개별 행동은 그룹에서 완전히 지원됩니다. 노동자는 조직에서 고립되어 행동하지 않습니다.
• 생산 방법의 변경은 작업자 간의 반응을 포함할 수 있습니다.
• 상호 작용이 많을수록 생산 능력이 커집니다.
• 직원이 기분이 좋으면 업무 생산성이 높아집니다.

인간관계학부의 특징

이제 우리는 이 흐름의 역사적 배경과 첫 번째 기간 동안 몇 가지 실험이 수행된 방식을 보았으므로 지난 세기의 절반은 근로자가 단순히 일하는 사람 이상이라는 견해에 기여했습니다. 우리는 인간 관계 학교의 주요 특성이 무엇인지 볼 것입니다.

• 그것은 사람들과 그들의 다양한 행동에 초점을 맞춥니다.
• 이러한 흐름은 생산 과정에서 사회적 요인의 중요성에 기반을 두고 있습니다.
• 직원의 자율성에 호소하고 조직을 구성하는 사람들 간의 신뢰와 개방성에 베팅합니다.
• 노동자는 생산기계가 아니라 자신의 작업환경 속에서 타인과 고립되지 않고 집단적 지원이 필요한 인간이다.

이 학교의 장점

이러한 경향이 출현하기 전에 직장에서 지배적인 것은 보다 "과학적"인 접근 방식이었습니다. 그는 노동자를 생산, 제쳐두고 인간으로서의 가치와 인권을 무시하는 기계로 간주했습니다. 기본적으로 이렇게 말할 수 있습니다. 노동자는 물화되었고, 그는 대상으로 여겨졌다., 당시 산업 장비의 일부일 뿐 그 이상은 아닙니다.

그러나 이것은 인간 관계 학교의 도래와 함께 바뀌었습니다. 이러한 흐름은 작업 환경에서 근로자를 인간으로 보는 비전을 주요 이점으로 하여 보다 인간적인 직원 대우를 통합합니다. 인간 관계 관리 학교는 직원의 신체적, 정신적 웰빙에 중점을 두어 생산의 효과적인 증가를 달성할 수 있다고 주장했습니다.

여기에 더해 이 학교의 또 다른 장점은 일하는 인간을 집단의 일부이며 나머지 또는 작업 환경과 분리될 수 없는 사회적 실체로서 연구하는 것이 허용됨. 생산성은 동료와 얼마나 편안한지, 얼마나 동기를 부여하는지와 같은 요인에 따라 다릅니다. 당신이 일해야 했던 공간이 당신에게 보인다거나 당신이 교대와 교대 사이에 적절하게 쉴 수 있다면 회전. 이러한 이유로 인간 관계주의 학교는 작업 영역의 최적화를 옹호합니다.

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주요 단점

그러나 모든 것이 장점은 아닙니다. 놀라운 일이지만 이 전류는 유일한 중요한 단점이지만 그 이유로 무시해서는 안 되는 문제를 가져옵니다. 작품의 과학적 개념화와 매우 반대되는 관점을 취한다고 볼 수 있기 때문에, 이 경향의 연구자들이 과학 행정에서 완전히 분리될 위험이 있습니다., 조직의 생산을 보장한다는 본래의 목적에서 벗어나는 주관성이나 감상성에 빠지게 할 수 있다.