조직 변화에 대한 저항: 특성, 원인 및해야 할 일

인간은 관습의 동물이고 우리는 이것을 직장에서 볼 수 있습니다. 모든 사람은 변화에 대처해야 하는 것보다 직장에서 일상적인 일을 선호합니다.

우리는 때때로 변화를 원할 수 있지만 직장에서의 변화는 일반적으로 눈살을 찌푸리게 합니다. 새로운 것을 하는 법을 배워야 하고, 안락한 지대를 떠나 적응 과정을 거쳐야 하는 것, 항상 우리에게 비용이 발생하는 것 작은.

조직 변화에 대한 저항이 이에 대한 살아있는 증거입니다.. 다음으로 우리는 그것이 무엇으로 구성되어 있고 그 원인이 무엇이며 그것을 관리하기 위해 무엇을 할 수 있는지 설명할 것입니다.

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조직 변화에 대한 저항은 무엇입니까?

우리는 변화에 대한 저항을 다음과 같이 정의할 수 있습니다. 조직의 직원이 직장에서 변화의 과정을 추진할 때 경험하는 일련의 태도, 습관과 일과를 수정하는 것과 관련된 것.

조직의 변화는 불확실성의 원인으로 볼 수 있습니다. 일부 직원들이 이를 꺼리거나 반대하는 것은 불가피하다. 변경. 일반적으로 다음 두 가지 이유 때문입니다.

• 미지의 것에 대한 두려움과 불신.
• 새로운 것을 하는 법을 배워야 하는 노력에 대한 혐오감.

노동자들이 어떻게 저항하느냐에 따라 우리는 조직 변화에 대한 두 가지 유형의 저항에 대해 이야기할 수 있습니다..

수동적 인

직원들은 변경 사항을 좋아하지 않지만 말이나 불평으로 노골적으로 드러내지 않고 태도와 몸짓으로 드러낸다.. 그들은 내부 거부의 형태로 어느 정도의 불편 함을 나타내며, 이는 생산성 감소에 반영되며 결근을 유발할 수도 있습니다.

활동적인

이 경우 직원은 그들은 동료들 사이에서 그리고 상사에게 직접적으로 그들의 불편함을 말로 표현합니다.. 조직 변화에 대한 이러한 저항은 너무도 활발해져서 다음과 같은 행동을 유발합니다. 사보타주 또는 파업, 그리고 계획된 변경 사항을 명확하게 방지하기 위한 시도 조직.

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조직 변화에 대한 저항의 원인

습관, 전통 및 일상을 수정하려는 시도가 있는 모든 회사에서 귀하의 직원은 최종적으로 변경 사항을 수락하기 전에 약간의 거부와 거부를 경험합니다. 도입.

이는 변경 사항이 회사 운영을 개선하는 데 도움이 될 것이라고 설명할 수 있지만 발생하는 일은 그들은 참신함을 다루거나 소유하지 않는다고 생각합니다.. 물론 모든 사람이 변화에 대해 같은 정도의 거부감을 느끼는 것은 아니지만 어느 정도 거부감은 있을 것으로 예상됩니다.

우리는 변화에 대한 저항의 배후 원인을 찾습니다.

1. 개인의 권력 위협

일부 관리자는 변화에 의해 자신의 권한이 감소한다고 믿고 변화에 저항하는 경향이 있습니다., 상징적 인 방식으로도 부하에게 전달됩니다.

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2. 조직의 권력 위협

변화는 회사의 일부 그룹, 부서 또는 부문이 더 많은 권한을 획득하도록 할 수 있습니다.. 이 때문에 자신의 권력이 위협받는 것을 보거나 타인의 권력에 종속되는 것을 두려워하는 사람들은 새로운 제안에 대해 어느 정도 저항을 보일 것입니다.

3. 부하에 대한 통제력 상실

새로운 변화와 함께, 관리자는 근로자에 ​​대한 통제력이 감소한다는 것을 알 수 있습니다., 그들이 긍정적으로 받지 않을 것.

4. 직원 통제 강화

조직의 변화는 직원들에게 힘을 실어줄 수 있습니다. 이것은 그들이 이전에 가졌던 것보다 때로는 훨씬 더 큰 새로운 책임을 획득해야 함을 의미합니다., 그들이 적절하게 준비되지 않았다고 느낄 수 있는 것.

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5. 급여 삭감에 대한 두려움

회사의 변화 근로자의 급여 및 경제적 특권의 변화로 해석될 수 있음, 특히 그것들의 다소 현저한 감소로 해석됩니다.

6. 컴포트 존에서 벗어나라

많은 경우에 회사의 변화는 개인적인 불편을 초래하거나 삶을 어렵게 만듭니다. 직원들은 처음에는 갑자기 하는 일과에 익숙해졌기 때문에 변경된.

이러한 변화는 작업자를 안전지대에서 벗어나게 함을 의미합니다., 새로운 작업을 수행하는 방법을 배워야 하고, 오래된 방법을 잊어버리고 새로운 방법에 익숙해져야 하는 지루하고 불만족스러운 과정입니다.

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7. 자원 재할당

조직의 변화를 도입할 때 특정 부서와 부문이 더 많은 자원을 받기 시작하고 다른 부서와 부문은 자원을 잃는 경우가 종종 있습니다.. 이것은 조직을 구성하는 부분들 사이에 긴장을 유발할 수 있으며, 이로 인해 자원의 일부를 잃은 사람들은 이를 절도 또는 권리 짓밟기로 생각할 수 있습니다.

8. 개인 계획의 변경

변화는 모든 것을 방해하고 계획, 프로젝트 또는 기타 활동, 직장, 개인 및 가족을 중단시킬 수 있습니다. 이것은 사실 변화에 대한 저항의 주요 원인 중 하나입니다. 변화는 단기, 중기 및 장기적으로 회사와 직원 개인의 삶에 관한 무수한 측면을 재고해야 함을 의미할 수 있습니다..

9. 과정에 대한 의심

직원이 변경 사항을 너무 추상적인 것으로 보거나 변경 사항이 무엇을 위해 수행되는지 잘 이해하지 못하는 경우 거부하는 것이 정상입니다. 그들이 제안된 변형의 진정한 목적을 이해하지 못한다면, 그들은 거의 찬성하지 않을 것입니다..

인간의 마음은 불확실성에 직면하여 일반적으로 비관적이기 때문에 도래할 새로운 것은 필연적으로 나쁘고 그것이 도래하기 전에 꺼리는 마음을 불러일으키는 것이라고 가정합니다.

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10. 다양한 평가와 인식

회사에서는 제안에 대해 항상 다양한 의견이 있을 것입니다. 모든 사람이 적용하려는 변경 사항에 동의하는 것은 아니므로 일부 사람들은 다가오는 새로운 것이 나쁜 생각이며, 다른 사람에게 말함으로써 변형에 대한 나쁜 의견을 퍼뜨리다.

11. 미지의 것에 대한 두려움

다가올 변화가 제대로 설명되지 않으면 노동자들이 불확실한 분위기를 갖는 것은 지극히 정상이다. 우리가 말했듯이, 우리는 일반적으로 변경 사항을 잠재적으로 위험한 것으로 보고, 변경 사항이 어떻게 될지 전혀 알지 못한다면 결과가 없거나 우리에게 설명되지 않은 경우, 미지의 것에 대한 이러한 두려움은 증가하고 그것을 느끼는 사람들이 이전에 저항하도록 동기를 부여합니다. 그.

12. 이전 경험

대부분의 베테랑 직원은 변경 사항이 도입되면 필요함에도 불구하고 획득하기가 편리하거나 빠르지 않다..

그들은 전환이 쉬운 과정이 아니라는 것을 알고 있습니다. 과거에 조직이 도입한 실패, 조직 변화에 대한 저항 있을 것이다.

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조직 변화를 촉진하는 방법?

조직에 도입된 모든 변경 사항은 결국 그에 대한 저항을 야기할 것입니다.. 모든 근로자가 새로운 변화와 함께 느끼기 때문에 거의 불가피한 사실입니다. 소개된 그들의 일상은 방해를 받았고 그들은 할 일을 다시 배워야만 했습니다. 그의 일.

다행히도 일련의 팁과 전략을 따라 다음과 같은 변환을 수행할 수 있습니다. 회사에서 승진하고 싶은 마음이 더 잘 받아들여지고 트라우마가 되는 것으로 보이지 않습니다. 노동.

1. 목표 정의

변경 사항이 도입된 후 근로자는 무엇을 위해 일해야 한다는 사실에도 불구하고 자신이 무엇을 위한 것인지 모르는 경우가 종종 있습니다. 문제는 목표가 없는 것이 아니라 팀에 제대로 전달되지 않았으며 달성해야 할 목표와 날짜도 설명되지 않았다는 것입니다. 따라서 목표를 명확하게 정의하고 근로자에게 전달하여 일상이 왜 바뀌는지 알 수 있도록 하는 것이 중요합니다..

2. 작업 정의

수행할 작업은 명확하고 단순할수록 좋습니다. 그들이 마스터해야 할 구체적인 행동의 형태로 세부 사항을 이야기하지 않고 달성해야 할 일반적인 목표가 무엇인지 설명하는 것은별로 쓸모가 없습니다.. 그것들을 정의하고 노동자들이 무엇을 해야 하고 어떻게 해야 하는지 명확히 하면 변화에 대한 저항은 우선 노동자들이 무엇을 해야 하는지에 대해 의심의 여지가 없기 때문입니다. 하다.

3. 참여 장려

모든 근로자가 조직과 다가올 변화에 참여하고 있다고 느끼는 것이 중요합니다. 불편한 사항이 있을 경우 직원들이 진행 상황에 대해 의견을 말할 수 있는 커뮤니케이션 공간을 팀에 제공해야 합니다. 회사의 변화를 도입하거나 예상한 결과가 달성되지 않은 경우.

4. 소통을 조심하라

기본이다 회사의 모든 부분에 정보가 부족할 수 있음을 예상하여 적절하게 전달합니다. 직원에 의해. 근로자가 무엇을 해야 할지 모르거나 상사의 지시를 받으면 불신이 생긴다. 그리고 불확실성 때문에 그들이 적시에 정보를 받을 수 있도록 해야 합니다. 날씨.