폭도 또는 직장 내 괴롭힘을 식별하는 방법

직장 내 괴롭힘의 피해자가 그러한 사실을 인지하는 것은 분명하지 않습니다.. 자신의 상황을 인식하고 받아들이고 가정하는 데는 주로 두 가지 이유로 시간이 걸립니다.

첫 번째는 문제에 대해 사용할 수 있는 정보가 부족합니다. 스페인과 유럽에서 직장 내 괴롭힘은 예를 들어 성희롱과 같은 다른 유사한 형태의 폭력과 비교할 때 모든 차원과 의미에서 상대적으로 알려지지 않았습니다.

두 번째는 코스입니다. 공격적인 행동은 일반적으로 산발적이고 낮은 강도로 시작하여 점차 증가하기 때문에 처음에는 괴롭힘이 눈에 띄지 않을 수 있습니다. 작업자가 상황이 지속 불가능하다는 것을 알게 되면 이미 그를 멈추기가 어렵습니다.

그렇기 때문에 초기 단계에서 그것을 인식하는 방법을 아는 것이 중요합니다.. 이를 위해서는 한편으로는 침략자가 수행하는 과정과 전략을 이해하고 다른 한편으로는 그 결과를 식별하는 것이 가장 좋습니다.

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회사 내 직장 내 괴롭힘을 식별하는 방법

우리는 각 단계에서 가해자가 수행하는 공격적인 행동에 초점을 맞출 것입니다.

첫 번째 단계

괴롭힘의 시작은 갈등이 선행되거나 반대로 명백한 이유 없이 시작될 수 있습니다. 이 두 번째 경우 공격자는 공격적인 행동을 조심스럽게 "연습"합니다. 공개 질책, 일부 경멸적 발언, 암시, 공공장소에서의 농담, 루머 뿌리기 등

가면을 벗을 경우 항상 변명을 찾는 (“다 장난이었다!”, “나도 그랬어” 등) 미묘한 방식으로 행동합니다. 가해자가 행동이 처벌받지 않았거나 동료 중 일부가 그를 비웃었다는 것을 인식하면 농담이 사라질 것입니다. 해를 입히는 새로운 방법을 시도하면서 괴롭힘의 빈도 또는 강도를 점차적으로 증가시킵니다. 추가의.

또한 이 단계는 특정 상황의 갈등에서 비롯될 수 있습니다.. 조직이 해결하지 못하고 공격자가 자신의 행동을 정당화하기 위해 되풀이되는 변명으로 사용할 갈등.

가해자가 상급자일 경우 업무에 대한 불만이 잦을 것이고, 불가능한 업무를 부과하는 일도 있을 것입니다. 비판을 계속할 완벽한 변명) 또는 반대로 근로자의 훈련과 일치하지 않는 작업: 그에게 커피를 준비하도록 요청하고 복사를 등

이러한 미세 공격은 날마다 천천히 피해자의 사기를 약화시킬 것입니다. 사실, 프랑스에서 폭도들은 정확히 그 목적을 가지고 있기 때문에 "도덕적 괴롭힘"이라고 불립니다. 피해자의 사기를 떨어뜨립니다.

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두 번째 단계

두 번째 단계에서는 공격자는 행동의 레퍼토리를 표시합니다 그들의 사악함, 힘, 능력, 증인의 암시적 또는 명시적 지원 및 조직 자체에서 인식하는 관용에 따라 이질적입니다.

분명히 공격적인 행동이 많이 있습니다. 그들 중 일부는 위협, 모욕, 비판, 불신, 괴롭힘, 무시, 괴롭힘, 명예 훼손, 조롱, 작업을 어렵게 만들고 침묵 등을 할 것입니다. 연구에 따르면 이 광범위한 파괴적 행동은 네 가지 유형의 전략에 반응합니다.

1. 협박

여기에는 언어적 위협, 경멸의 표정, 고함, 그의 면전에서 험담, 피해자의 감정적 반응을 유발, 등.

2. 피해자의 고립

피해자가 동료와 대화하지 못하도록 하고, 의사 표현을 하지 못하게 하거나, 말할 때 방해하거나, 전화를 받지 못하게 하거나, 컴퓨터, 부차적 또는 변두리 위치에 배치, 중요한 전화를 전달하지 않음, 관련 정보 숨기기, 등

3. 노동 신용 및 개인 신용

소문 퍼뜨리기, 노력과 성과 최소화, 기술과 역량 숨기기, 공개적으로 실수에 대해 논평하고 비판합니다(이전에는 실현 불가능한 작업으로 기소되었거나 실패하도록 "설정"되었을 것임을 기억하십시오). 직업적 불신 외에도 피해자는 개인적으로 불신을 시도합니다.

그들의 비정상적인 행동을 설명하는 그들의 성격 특성이 추구될 것입니다(가능한 비정상적인 행동이 그들이 겪고 있는 상황과 많은 관련이 있을 때). 이 전략은 결국 직원이 비효율적이거나 장애가 있다는 구실로 직원을 퇴출시키기 때문에 중요합니다.

4. 경력 발전을 방해하다

피드백을 제공하거나 나쁜 리뷰를 제공하지 마십시오. 그에게 흥미로운 프로젝트를 할당하지 마십시오. 귀하의 경험이나 교육에 맞지 않는 작업을 할당합니다., 승진을 제안하지 않거나 발전을 방해하는 등

이러한 유형의 폭력의 주요 특징 중 하나는 시간이 지남에 따라 지속된다는 것입니다. 근로자는 이러한 학대를 수년 동안 견딜 수 있습니다. 분명히 이러한 시간의 연장은 근로자의 정신적, 육체적 건강에 파괴적인 결과를 가져옵니다. 어느 시점에서 작업자 또는 회사가 상황을 해결하려고 시도하고 해결 단계로 이어집니다.

세 번째 단계

이 단계에서 근로자와 회사는 문제에 대한 해결책을 찾으려고 노력합니다. 때때로 기업은 인사 부서, 노조 또는 전문 중재 서비스를 통해 가해자와 피해자 사이를 중재하려고 시도합니다. 이러한 유형의 문제에 대한 중재는 일반적으로 피해자의 관점에서 적절한 자원이 아닙니다..

한편으로, 회사가 이러한 서비스를 사용할 때 중재자 자신이 일반적으로 과감한 솔루션입니다(회사는 문제를 해결하는 즉시 전에). 근로자의 강한 심리사회적 악화 상황은 중재자가 근로자 자신을 떠나는 것이 최선의 선택이라고 확신하게 만들 수 있습니다.

또 다른 대안은 "내부 조사"를 시작하는 것입니다. 최선의 경우 근로자가 비록 이 노동자가 이미 그에게 새로운 직업에 적응하는 것을 막을 수 있는 "오명"을 가지고 있는 경우가 종종 있지만 위치.

근로자가 자발적으로 이 직무 변경을 요청하는 것이 일반적입니다. 그 욕망은 거의 충족되지 않지만. 사기업에서는 수년간의 경력을 가진 근로자가 떠나고 싶지 않고 보상을 포기하는 상황이 악화됩니다. 이로 인해 그는 건강에 대한 결과를 악화시키는 시련을 겪게 됩니다.

이 단계에서 인명피해는 우울증, 불안, 외상 후 스트레스 증상 및 기타 유형의 과외 사회적 문제가 발생합니다 (파트너와의 이별, 친구와의 거리 등) 근로자를 극도로 취약한 상황에 처하게 하고 일반적으로 해임.

결론

일꾼으로서 당신이 이러한 것 또는 우리가 설명한 유형의 전략과 책략에 자신을 인식한다면, 당신은 무리에 시달리고 있을 가능성이 높습니다. 그 다음에, 전문가의 조언과 도움을 받는 것이 가장 좋습니다. 상황에서 벗어나려고 합니다. 직접 시도하는 것은 성공 가능성이 거의 없는 어려운 작업이 될 수 있습니다. 필요한 도움은 심리적이고 법적이어야 합니다.