인간관계이론과 조직에의 적용

일의 세계는 역사를 통틀어 많이 변했습니다. 중세의 전형적인 무역에서부터 오늘날 우리가 일하는 크고 작은 회사에 이르기까지, 혁명 이후 공장에서 일하는 것을 포함합니다. 산업, 일에 대한 비전과 근로자를 포함하는 것 또는 근로자를 대하는 방식에 있어서의 변화는 사라졌습니다. 사고.

이 분야 내에서 심리학과 같은 다양한 분야에서 수많은 연구가 수행되어 그 중 일부는 근로자의 사회 및 고용주 측면에서의 비전의 변화와 그들의 복지에 대한 중요성 생산력.

처음에는 주로 급여로 동기를 부여해야 하는 "게으른" 노동자로 여겨졌지만, 조금씩 그들은 근로자, 그의 생산성 및 전반적인 복지에 영향을 미치는 많은 요인이 있음을 관찰했습니다. 이러한 점진적인 변화는 Hawthorne 연구와 인간 관계 이론의 정교화, 이 기사 전체에서 이야기 할 것입니다.

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조직 심리학의 선례

직장에서 인적, 관계적 요소가 중요하다는 사실이 요즘은 좀 그렇지만 일반적이고 논리적인 것으로 간주되지만 사실 이 개념이 도입되었을 때 그것은 전체를 의미했습니다. 혁명. 그리고 그것은 Elton Mayo가 정교화한 인간 관계 이론1930년대부터 발전하기 시작했다.

그 당시 조직과 그 안에서의 작업에 대한 일반적인 개념은 생산에 초점을 맞춘 고전적인 비전이었습니다. 그는 노동자를 일하기 위해 임금에 의해 박차를 가할 필요가 있는 게으르고 게으른 존재로 보았다. 리더십 위치에서 안내를 받아야 하는 기계(세계를 조직하고 지배할 수 있는 유일한 사람 회사).

심리학이 ​​등장하고 그것을 직장과 산업에 적용하기 전까지는 근로자에게 영향을 미치는 요소는 인본주의적 관점에서 분석되기 시작하고 심리적. 덕분에 그리고 생산을 인간화하고 민주화해야 할 필요성 증가 (불만, 학대 및 노동자 반란이 빈번했다) 산업 현장의 노동자에 더 가까운 개념의 발전에 이르렀다.

인간관계론

인간관계이론은 조직심리학의 이론으로, 조직의 가장 중요한 부분은 인간적이고 상호작용적이며 근로자의 행동은 사회 집단 소속, 환경 및 사회적 규범에 대한 복지와 더 관련이 있습니다. 수행하는 작업의 유형, 구성 방식 또는 특정 급여(유일한 동기 부여 요인으로 여겨짐)를 받는 것보다 해당 그룹 내에서 노동자의).

기본적으로 설정합니다 근로자가 발전하는 사회적 환경의 중요성 행동, 성과 및 작업 생산성을 설명할 때 상기 환경의 심리적 영향.

당시 존재했던 과업에 대한 과도한 통제에 대한 반작용으로 나타나는 이 이론에서 초점은 관심은 업무 그 자체와 조직이 작업자에게 초점을 맞추도록 구성되는 방식에 더 이상 있지 않습니다. 그리고 사회적 관계와 우정의 네트워크 조직 내에서 형성됩니다.

마찬가지로, 노동자는 더 이상 자신의 성과에 전적으로 의존하는 독립적인 요소로 간주되지 않습니다. 그룹과의 관계 및 관계에 크게 좌우된다는 사실을 관찰하기 시작하려는 의지 조직.

또한 수행된 연구 덕분에 네트워크의 힘과 사이에 비공식적으로 형성된 링크 직원, 사회적 지원에 대한 인식의 중요성 및 성과 또는 성과 향상에 관한 이러한 프로세스의 영향 줄여 소속 그룹의 규범에 따르다. 또한 개발을 개선하고 최적화하기 위한 새로운 시스템과 전략의 개발을 허용할 것입니다. 조직의 구성원뿐만 아니라 의사 소통 평가 및 피드백과 같은 측면 직원.

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호손의 실험

인간관계 이론과 그 이후의 발전은 앞서 언급한 측면에서 비롯되지만 아마도 그것의 탄생으로 이어진 가장 관련 있는 이정표는 Elton Mayo 등의 Hawthorne 공장에서 수행된 Hawthorne 실험이었습니다. 협력자.

처음에 이러한 실험은 1925년에 초기 의도와 함께 시작되었습니다. 조명과 직원 생산성 사이의 관계 찾기, 5월은 작업 조건(당분간 상대적으로 좋음)과 다양한 조명 조건에서 작업자의 성과를 평가하기 시작할 것입니다. 이 측면에서 그들은 큰 변동성을 발견하지 못했지만 매우 중요한 다른 변수인 심리사회적 변수를 찾을 수 있었습니다.

그 후 그들은 1928년부터 1940년까지 이러한 인본주의적이고 심리사회적인 요인을 분석하기 시작했습니다. 첫 번째 단계에서는 작업 조건과 작업, 환경에 대한 직원의 느낌과 정서의 영향, 심지어는 직원의 역할과 관련하여 분석합니다. 이것으로부터 유추되었다. 개인적 배려가 근로자의 성과와 만족도에 큰 역할을 함.

더 고전적인 이론과 큰 차이 중 하나가 발견된 것은 두 번째 단계였습니다. 근로자의 행동은 특성 자체보다 사회 및 조직과 더 관련이 있습니다. 개인. 이것은 연구원들이 근로자들이 자신의 작업에 대한 평가를 표현하도록 요청한 일련의 인터뷰를 통해 달성되었습니다.

세 번째 단계에서는 작업 그룹과 작업자 간의 상호 작용을 분석하여 결제 시스템을 사용한 실험을 수행했습니다. 높은 급여는 총 생산량이 증가할 때만 유지되었고 근로자는 생산성을 표준화하여 대응했습니다. 모든 사람이 점진적으로 전체 성능을 높일 수 있도록 가장 효율적으로 초기에 수준을 낮추어 조금씩 늘리십시오. 그들은 그들의 성과에서 일관성을 추구했습니다 그룹의 모든 구성원이 약간의 안정성을 가질 수 있도록.

집단 규범을 준수하지 않는 사람들에 대한 제재가 둘 다 있었습니다(비공식 규범을 준수하지 않는 사람은 누구나 압력을 받았습니다). 다수에 대한 순응 추구.

네 번째이자 마지막 단계는 회사의 공식 조직과 근로자가 자신의 문제를 표현할 수 있는 상호작용을 찾고 갈등. 이 실험의 결론은 직원과 그의 관계에 대한 관심을 불러일으키고 점차 확대될 것입니다.