성과평가: 그것이 무엇이고 회사에서는 어떻게 활용되는지

모든 회사에서는 제안된 목표가 달성되었는지 여부를 확인하기 위해 각 직원의 성과를 알아야 합니다.

그러한 목표 달성에 영향을 미칠 수 있는 요소는 동기 부여, 근로자의 기술과 능력, 그리고 내부 의사소통이 얼마나 유동적인지 조직.

성과평가 이름에서 알 수 있듯이 조직 내 성과를 평가하는 목적을 갖는 기술입니다. 이 도구는 특정 예약 없이는 아니지만 인적 자원 세계에서 널리 사용됩니다. 좀 더 자세히 살펴보겠습니다.

• 관련 기사: "일과 조직의 심리학: 미래가 있는 직업"

성과평가란 무엇인가요?

성과평가는 다음과 같이 간주될 수 있다. 회사 직원의 성과를 평가하는 데 초점을 맞춘 도구 또는 일련의 전략. 이러한 평가는 특성을 고려하여 매우 다양한 기준에 따라 수행될 수 있습니다. 개인의 기술, 역량 및 결과를 규정된 주기로 평가하는 것을 원칙으로 합니다. 년도. 이는 인적 자원의 세계에서 핵심적인 역할을 하는 것으로 간주됩니다.

어떤 측면을 평가하시나요?

각 회사는 일부 리소스 또는 다른 리소스를 평가해야 할 수도 있지만 일반적으로 분석된 측면은 성과 평가는 조직이 원하는 목표의 성공과 성취에 영향을 미칩니다. 달성은 다음과 같습니다:

• 강점
• 기능
• 결함
• 승산
• 적성
• 문제
• 통합 정도

이 모든 측면은 근로자의 특성에 중점을 둡니다.. 이를 평가함으로써 회사는 의사결정을 내리는 데 기본적이면서도 필요한 정보를 얻습니다. 모든 것이 설정된 목표가 달성되었거나 초과되었음을 나타내는 경우 조직은 직원이 올바른 길을 계속하도록 격려해야 합니다.

반면에, 모든 것이 목표 달성에 거리가 멀다는 것을 나타내면, 이 "실패"에 대해 범인을 찾아서는 안 됩니다. 존재할 수 있는 문제를 감지하고, 요구를 충족시키며, 부담으로 작용하는 요소를 근절합니다..

그러면 이 기술을 사용하여 평가되는 세 개의 큰 블록이 있음을 나타낼 수 있습니다.

• 성격, 자질 및 개인 행동.
• 제안된 목표에 대한 근로자의 기여 정도.
• 개발해야 할 잠재력.

이 블록을 평가하려면 다음과 같은 개별적인 측면을 고려할 필요가 있습니다. 조직의 각 부분에 대해:

• 수행된 작업에 대한 지식.
• 수행된 작업의 품질 정도.
• 회사의 나머지 직원과의 관계.
• 심리적 안정(정서적 및 인지적).
• 분석 및 합성 기능.

이러한 유형의 평가는 어떻게 수행됩니까?

실제로 조직의 성과를 평가하는 방법에는 여러 가지가 있지만 지침 역할을 할 수 있는 몇 가지 일반적인 지침을 제시할 수 있습니다.

1. 평가계획 수립

우선 평가계획을 수립해야 한다. 성과 평가는 모호함이나 임시변통이 있어서는 안 되는 체계적인 성격의 프로세스입니다.. 이러한 이유로 평가자는 평가의 기반이 되는 몇 가지 측면을 확립해야 합니다. 그 중 가장 중요한 것은 다음과 같습니다:

• 무엇을 평가할 것인가?
• 평가를 적용하는 방법.
• 평가할 기간입니다.
• 평가가 지속되는 기간입니다.
• 빈도(매주, 반기, 연간,...).
• 누가 평가를 수행할 것인가?
• 평가에 어떤 미터를 사용할 것인가?

평가자는 외부업체를 추천함, 그 경우 평가는 개인적인 인식에 영향을 받지 않으며, 회사의 근로자가 동료와 회사의 효율성에 대해 가지고 있는 편견 같은.

측정기에 관해서는 작업의 질, 기회, 생산성, 직원 동기 부여 등 고려할 수 있는 것이 많습니다.

• 당신은 관심이 있을 수 있습니다: "일과 삶의 균형이란 무엇이며 왜 중요한가요?"

2. 그 기반이 되는 원칙

성과평가 유용하려면 일련의 기본 원칙을 기반으로 해야 합니다.:

• 사업전략과 조화를 이루어야 합니다.
• 더 나은 직원 교육에 중점을 두어야 합니다.
• 표준은 직무에 대한 유용한 정보를 기반으로 해야 합니다.
• 목표는 명확하게 정의되어야 합니다.
• 임직원은 평가에 적극적으로 참여해야 합니다.
• 평가자는 개선을 위한 지식과 기술을 제공해야 합니다.

3. 평가에 사용할 지표

모든 유형의 평가와 마찬가지로 직원의 성과 정도를 알 수 있는 다양한 지표를 고려해야 합니다. 이것들 이는 조직의 기술, 능력, 생산성 및 동기를 측정하고 분석할 수 있는 기본이 됩니다., 다른 측면에서.

3.1. 전략적 지표

• 설정된 목표에 대한 준수 정도.
• 전략 수정.
• 자원 지향.
• 조직 전략 및 적용 형태.

3.2. 관리지표

• 활동과 프로세스를 통해 달성된 진행 정도입니다.
• 수행된 활동에 대한 데이터입니다.

4. 평가방법

마지막으로 평가 방법에 관한 섹션으로 이동합니다. 이 기술에는 조직의 성과 정도를 평가하는 데 사용할 수 있는 여러 도구가 있습니다.

하나 또는 다른 도구를 선택하는 것은 각 회사에 따라 다르지만 이 도구는 개인화된 디자인을 갖는 경향이 있다는 점에 유의해야 합니다., 조직의 특성과 요구에 적응합니다.

성과평가를 수행할 수 있는 방법은 여러 가지가 있는데 여기서는 자기평가, 성과평가 등 몇 가지만 언급하겠습니다. 동일하게 부하직원이 수행하는 평가, 상사가 수행하는 평가, 고객이 수행하는 평가 또는 모든 평가가 통합된 360도 평가 말하는.

이 기술에 대한 비판

지금까지 우리는 성능 평가가 무엇인지 설명했으며 성능 평가에는 여러 가지 용도가 있음을 나타냈습니다. 회사 전체의 성과 개선에 집중. 지금까지 이미 논의한 모든 것 외에도 이 도구에는 다음과 같은 장점이 더 많다고 생각하는 사람들이 있습니다.

• 보상 및 승진에 관한 결정을 내립니다.
• 모든 직무에 대한 평가를 감독합니다.
• 직원들에게 피드백을 제공하세요.
• 훈련의 식별 및 개발.
• 해고할 사람을 결정하는 데 도움이 됩니다.

그러나 인적 자원의 세계에서는 이 도구가 제공하는 것과는 다소 다른 현실이 있는 것 같습니다. 대부분의 회사에서 실행되는 성과 관리 및 평가는 관료적인 프로세스가 되었습니다. 그러므로 지루하다. 게다가 이런 평가는 그 목적을 달성하기는커녕 그 이상도 그 이하도 아니다. 조직의 성과는 직원들이 없애고 싶은 나쁜 약이 되었습니다. 한 번에.

이는 조직을 학습하고 개선하기 위한 도구로 간주되기는커녕 직원, 관리자, 심지어 인사부에서도 이를 싫어하게 된다는 것을 의미합니다. 실제로 성과평가는 반세기 넘게 활용되어 왔지만 대부분은 만족스럽지 못하다. 방법론에 변화가 추가되었지만 이는 최근 수십 년 동안 개선되지 않았습니다. 360° 평가, 스택 순위 또는 성능과 같은 기술을 사용하여 더욱 매력적이고 적용하기 쉽게 만듭니다. 검토.

하지만 이 모든 것 외에도 성과 평가의 주요 문제점은 제한된 빈도입니다.. 이를 적용하는 대부분의 회사는 1년에 한 번만 수행합니다. 부분적으로는 이를 세련된 작업으로 여기지 않고 자신의 차례가 되면 간단히 수행하기 때문입니다. 이것의 문제는 이 기술이 조직의 평가, 분석 및 직원들에게 제공되는 피드백은 너무 긴 시간 동안 제공되므로 수신되는 정보가 거의 없습니다. 영향.

조직은 고정된 실체가 아니라 끊임없이 진화하고 있기 때문에 일정한 주기를 가지고 성과평가를 수행하는 것이 필요합니다. 1년은 매우 긴 시간으로, 평가에서 모든 것을 평가하기에 충분합니다. 이전 세션과 올바른 방향으로 진행되고 있다고 표시되었던 세션이 이제 잘못되어 문제가 될 수 있습니다. 문제. 정기적으로 적용하여 성과평가를 통해 결과를 개선해 나가고 있습니다., 상사와 직원 사이에 발생할 수 있는 의사소통 문제를 해결하는 것 외에도 생산성과 품질을 향상시킵니다.

이것이 바로 성과 평가를 더 자주, 적어도 한 달에 한 번 수행해야 하는 이유입니다. 매년 한 번만 수행하는 경우 평가해야 할 측면이 많고 고려해야 할 기간이 더 긴 반면, 매월만 수행하는 경우에는 지난 달에 수행된 작업은 평가되어야 하며, 그 달의 평가가 오면 단기간에 훨씬 더 저렴하고 수정하기 쉬운 것입니다. 수행원. 빈도가 높을수록 이 기술은 덜 관료적이고 부담스럽습니다.