심리적 계약: 그것이 무엇으로 구성되어 있으며 이러한 유형의 합의는 무엇을 위한 것인가?
고용관계를 시작할 때 가장 먼저 하는 일은 고용계약을 체결하여 상황을 공식화하는 것입니다.
그러나 종이나 명시적인 방식은 아니지만 수행되는 또 다른 유형의 링크가 있지만 중요성은 동일하거나 훨씬 더 높습니다. 심리적 계약에 관한 것입니다.. 이 기사를 통해 우리는 이 계약에 대한 모든 세부 사항을 알게 될 것입니다.
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심리적 계약이란 무엇입니까?
심리적 계약은 모든 것을 의미한다. 고용관계를 시작할 때 근로자와 고용주가 획득하는 약속, 고용 계약 자체에 나타나는 것 이상입니다. 이는 개인이 자신이 일을 시작하는 조직에 대해 갖고 있는 기대를 포함하는 암묵적인 동의일 뿐만 아니라, 그 반대의 경우에는 회사 자체가 업무에서 새로운 팀원에게 기대하는 것과 업무에 대한 기여도 포함되기 때문입니다. 회사.
따라서 심리적 계약은 다음과 같다. 직원과 고용주 사이의 상호 교환 계약으로 다소 명시적일 수 있습니다.. 개념의 첫 번째 정의에서는 근로자의 기대에 중점을 두었지만 이후 개정에서는 이 정의가 확장되었습니다. 회사의 비전도 포함해야 합니다. 이는 양방향 개념이므로 두 가지 관점을 모두 고려하는 것이 필수적이기 때문입니다. 보다.
고용 관계에서 서로가 상호 기대하는 것에 대한 이러한 정신적 이미지에는 근로자에 대한 생각이 포함됩니다. 보상과 보상, 일자리 성장, 성과 인정, 새로운 동료 및 상사와의 좋은 관계, 등 회사 입장에서는 새로운 팀원이 자신의 직위에 빠르게 적응할 것이라고 기대하는 것이 논리적입니다. 회사에 가치를 기여하고, 효율적으로 업무를 수행하며, 다른 직원들과 친절하게 지내십시오. 사람들.
서면 계약에서 발생하는 것처럼 심리적 계약도 고려되어야 합니다. 일부 모욕적인 조항이 포함되어 있을 수 있습니다.. 예를 들어, 고용주는 직원이 초과 근무에 대한 보상을 받지 않고 근무일에 표시된 것보다 더 많은 시간을 일할 것을 기대할 수 있습니다. 반대로, 직원은 근무 시간 내에 매일 여러 차례 긴 휴식을 취할 것으로 예상할 수 있습니다. 두 가정 모두 모욕적인 조항을 구성하며 장기적으로 갈등을 초래할 것입니다.
얘들아
심리적 계약은 그 자체로 다양한 "조항"을 포함하지만, 이는 무엇을 참조하는지에 따라 성격이 매우 다를 수 있습니다. 이러한 이유로 우리가 찾을 수 있는 다양한 유형을 구별하는 것이 편리합니다.
1. 균형
계약 관계를 시작할 때 양 당사자가 가장 먼저 기대하는 것은 보상이 제공되는 것과 균형을 이루는 것입니다. 근로자는 자신의 직위, 자격, 보수에 따라 요구를 받을 것으로 예상합니다. 반면에, 회사는 신입사원의 업무 기여도가 조직 자체가 제공하는 모든 것과 일치할 것으로 기대합니다. 이 새로운 단계에서.
2. 거래
분명히 고용관계는 한 당사자가 자신의 업무에 기여하고 다른 당사자는 급여를 제공하는 교환이며, 이는 금전적이거나 금전적이며 현물일 수 있습니다. 심리적 계약에 대한 기대는 직원이 자신의 업무와 조직에 대한 공정한 보상을 기대하게 만듭니다. 결과적으로 그들은 근로자가 이 목적을 위해 주어진 기한 내에 자신에게 할당된 기능을 수행하기를 기대합니다. 양측이 이를 준수한다면 거래는 만족스러울 것입니다.
3. 관계
정당한 보상이 필요할 뿐만 아니라 사람들은 회사 내에서 가치 있다고 느끼고 성장 전망을 갖고 싶어합니다. 나머지 팀원들과도 좋은 관계를 유지하세요. 회사는 또한 직원이 가능한 승진 기회를 활용하는 방법을 알고 있으며, 조직의 발전에 점점 더 많이 기여하고 점차적으로 점점 더 많은 조직의 구성 요소가 됩니다. 가치.
4. 변화
우리도 새 직장을 구하면 이전 단계 대비 개선 기대, 그것이 울퉁불퉁했기 때문에 우리를 만족시키지 못했거나 단순히 성장하고 나아지기 위해 노력했습니다. 물론 팀 리더들도 신입사원이 이전 직원과 동등하거나 더 나은 사람이기를 기대합니다. 그 입장 또는 기대에 맞게 조정되는 경우, 이것이 새로 만들어지고 이를 수행할 기준이 없는 경우 비교.
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동기 부여
심리적 계약의 주요 효과 중 하나는 동기 부여, 그리고 여기서는 회사의 직원의 비전에 해당하는 부분에 중점을 두고 있습니다. 새로운 고용 관계에 대한 모든 기대와 희망 이는 당신에게 특히 동기를 부여하여 새로운 직책에서 좋은 성과를 제공할 것입니다.. 이러한 기대가 충족되면 시간이 지나도 유지되어 예상한 결과를 얻을 수 있습니다.
반대의 경우, 기대 중 일부가 현실로 실현되지 않거나 적어도 예상한 방식으로 실현되지 않는 경우, 동기 부여가 감소하기 시작할 수 있으며 예측 간의 차이의 크기에 따라 그 정도는 줄어들거나 커집니다. 그의 심리적 계약과 그 기간 동안 직면한 현실 속에서 새로운 분야에서 그의 위치에 있는 일반적인 작업을 개발했습니다. 회사.
반대로 예측이 충족되었을 뿐 아니라 초과하여 예상보다 훨씬 나은 시나리오를 찾은 경우 동기는 개인은 어떤 방식으로든 회사에 빚을 지고 있다고 느끼고 항상 최선을 다하려고 노력할 것이기 때문에 이니셜을 늘릴 수 있습니다. 잘 그는 회사가 자신에 대해 가졌던 기대도 충족되도록 노력할 것입니다. 그리고 그들은 반대 방향에서 그에게 일어났던 것처럼 똑같이 압도당했습니다.
이 예에서 우리는 회사가 심리적 계약의 일부를 이행하는 것이 매우 유용하다는 것을 분명히 알 수 있습니다. 왜냐하면 이는 완전히 동기 부여되고 완전한 동기를 얻는 가장 효과적인 방법 중 하나이기 때문입니다. 자신을 팀의 정회원으로 생각하고 항상 가장 효율적인 방법으로 문제를 해결하려고 노력하기 때문에 직장에서 나타나는 모든 도전에 직면할 준비가 되어 있습니다. 가능한. 그러므로 피드백 메커니즘입니다., 한쪽이 더 많이 제안할수록 상대방이 더 많이 반환하기 때문입니다.
위반
고용 계약이 위반되면 해당 계약이 파기될 수 있는 일련의 결과가 발생합니다. 심리적 계약에서도 똑같은 일이 일어납니다.
새로운 진로를 시작할 때의 현실이 그렇지 않은 경우가 발생할 수 있습니다(그리고 실제로 자주 발생합니다). 직원, 회사 또는 양 당사자가 기대한 것과 일치합니다. 원칙. 당사자 중 한 쪽 또는 양쪽 모두가 관계가 실제보다 훨씬 더 만족스럽고 유익할 것이라고 생각했다면 해결해야 할 갈등이 발생합니다.
상대방과 관찰된 불일치를 설명함으로써 해결을 시도하는 것도 가능하다.. 예를 들어, 직원은 자신이 입사하는 회사의 해당 요소나 루틴에 대해 동의하지 않음을 표현할 수 있습니다. 자신이 기대했던 것과 모순되며, 자신이 기대했던 것과 일치하도록 문제를 해결하려고 노력합니다. 원칙. 이전 기대치를 재조정하고 이를 적응시키는 것은 바로 사람 자신일 수도 있습니다. 회사(또는 이 경우 근로자)에게 기대되는 바를 수정하는 새로운 현실 반대되는).
갈등을 해결하는 세 번째 방법은 문제의 근원을 제거하기 때문에 가장 급진적이지만 가장 효과적이기도 합니다. 이 경로는 심리적 계약의 파기일 뿐만 아니라 고용 계약의 파기이기도 하며, 따라서 근로자와 회사 사이의 관계가 해체되는 것입니다. 직원에 의한 경우 사임, 해고를 통해 갈등이 발생한 개인의 서비스를 중단하기로 결정한 회사인 경우.
어떤 길을 선택하든 분명한 것은 갈등은 당사자들에게 정서적 불편을 초래하므로 시간이 지나도 장기화될 수 없습니다., 이전 지점에서 본 것처럼 동기 부여가 상당히, 심지어는 전체적으로 감소하고 결과적으로 직원의 성과가 크게 저하됩니다. 그리고 보복의 형태로 회사의 좋은 성과를 방해하는 파괴 행위로 이어질 수도 있습니다.
참고문헌:
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