생산성 향상, 작업자 자율성 향상

현재와 ​​같은 자본주의 모델에서는 많은 기업가의 꿈은 노동자의 생산성을 높이는 것입니다 그들의 조직이 더 많은 이익을 창출할 수 있도록. 그리고 회사의 이익을 늘리는 방법, 이를 수행하는 방법 또는 회사를 위해 존재하는 도구에 대한 확실한 답은 없지만 최근 수십 년 동안 비즈니스 시스템의 기반이 된 방법은 (불행하게도 대부분은) 근로자(Jódar 및 Alós, 2008).

그러나 생산성을 향상시키는 방법은 실제로 그 반대라는 증거가 있습니다. 직원 자율성을 강화하다.

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기업의 제어 및 생산성

많은 저자(예: Peña, 2004)는 인간이 우리는 항상 불안을 제거하기 위해 노력합니다, 우리의 자아상을 좋은 상태로 유지하거나 단순히 일반적으로 환경을 통제하려는 경향으로 수렴되는 우리 외부의 요인 그들 자신. 이것을 심리학에서는 잘 알려진 "통제의 필요성"이라고 합니다. 물론 통제의 느낌 또는 이러한 작업 맥락에서 통제되는 느낌은 작업자가 조직을 인식하는 방식에 큰 영향을 미칩니다.

오늘날 우리는 회사의 통제 수준에 대한 정도 또는 규모에 대해 말할 수 있습니다. 과극단적으로 통제력이 강한 기업들은, 노동자는 일반적으로 자신이 규범에서 벗어나지 않을 의무가 있으며 필요에 의해(주로 경제적인) 존재하며 "위"의 명령을 따르는 것으로 제한됩니다. 아니.

반대로, 다른 극단에서 우리는 노동자에 대한 통제권을 떠나서 분산하여 자율성을 높이는 회사를 찾습니다(예: Zappos, Google 및 Twitter와 같은 회사).

이 시점에서 통제 및 생산성 수준과 관련된 특정 기본 전제를 ​​설정할 수 있습니다. 일상의 현실을 반영하는 명확한 일상 사례에서 우리는 명령을 받는 것보다 훨씬 더 효율적인 방법으로 스스로 하고 있습니다. 그들은 그것을 보여주었다 변혁 적 리더십 (Mendoza et al., 2007), 다른 보다 권위적인 리더십 스타일에 직면하여, 리더 측에서 더 큰 통제감을 느끼는 것과 관련이 있습니다. 사람(내부 통제 위치)뿐만 아니라 업무 성과의 상당한 개선(Howell 및 Avolio, 1993).

다양한 조직이 인식하는 방식이 생산 프로세스의 핵심입니다., 이후 내적 동기 (생산성을 위한 주요 엔진)은 일반적으로 위에 노출된 첫 번째 경우에 감소합니다. 즉, 더 많은 제어가 있습니다.

불행히도 세계는 이러한 구조와 많은 회사에서 건설되었습니다. 여전히 계층적 피라미드 모델이 있습니다. 리더는 더 높은 사람이고 더 많은 통제력과 결정을 내릴 수 있는 권한을 가지고 있습니다. 이러한 유형의 회사에서는 직원들이 회사의 가치에 대해 "일을 하고" 헌신하지 않는다는 것을 분명히 알 수 있습니다.

동기 부여의 중요성

시장 및 인적 자원 시스템의 진화와 함께 필요성이 나타났습니다. 사용자에게 더 많은 가치를 부여하고 더 많은 힘과 동기를 부여하기 위해, 직장에서의 권리와 편안함을 위해 (회사에 문제를 일으킬 수 있는 직장에서의 특정 심리사회적 위험을 제거하는 것 외에도)

그러나 또한 보이는 것은 사용자가 더 많은 자율성과 통제력을 가질수록 생산성이 높아집니다. 많은 저자들이 이론화한 것처럼 소속감을 증가시킵니다. 1985년에 이미 자기 결정 이론(TAD)으로 설명했던 Deci와 Ryan은 다음과 같은 세 가지 심리적 욕구가 있다고 설명했습니다. 그들은 개인이 개인적으로나 직업적으로 발전하기 위해 만족해야합니다. 자율성, 유능한 느낌 및 관련성.

생산성과 관련된 근로자의 동기 부여에 가치가 있는 중요성을 부여하기 위해 우리는 최신 설문 조사를 가져왔습니다. 글로벌 직장 현황 (O'Boyle and Harter, 2013) 저명한 Gallup 회사의 전 세계 직원의 63%(대다수)는 의욕이 없습니다., 이것은 그들이 조직의 목표를 달성하기 위해 더 적은 노력을 들일 것임을 의미합니다. 게다가, 전체의 또 다른 24%는 의욕이 없고, 비생산적일 뿐만 아니라 동료를 부정적으로 감염시키는 경향이 있음을 나타냅니다.

혁신 촉진: GAMeeP 사례

그러나 회사에서 직원에게 자기 관리 도구를 제공하거나 직원을 강화하고 동기를 부여한다는 성공 사례가 이미 많이 있습니다. 또한 경제적 자원뿐만 아니라 생산성 및 직업 만족도 향상과 관련된 여러 이론을 따릅니다.

이것은 산업 기술 개발 센터, CDTI가 공동 자금을 지원하는 노동 생활의 질 분야의 응용 연구 프로젝트가 들어오는 곳입니다. (2015-2017) 연구 개발 프로젝트의 틀 내에서 그리고 ERDF 스마트 성장 프로그램과 연결된 유럽 지역 개발 기금(ERDF)에 의해 2014-20. 프로젝트 이름은 GAMeeP(게임화된 직원 참여)입니다. 스페인의 작은 회사인 Compartia에서 개발했습니다.

게임, 플롯 라인을 따라, 게임화된 팀 관리 시스템을 높입니다. 직장 생활의 질을 개선하고 팀과 조직의 전반적인 생산성을 높이는 것이 목표입니다. 인적 자원 관리를 단순화하는 것 외에도 웰빙의 느낌과 헌신을 증가시킵니다. 직원.

게임화의 힘

게임의 맥락에서 Ryan, Rigby 및 Przybylski(2006)의 연구는 개인이 다음을 통해 게임에 매력을 느낀다고 결론지었습니다. 우리가 자율성, 경쟁 및 상호 관계를 경험하기 때문에 부분적으로 컴퓨터(비디오 게임, 게임화로 확장 가능) 노는 동안(정확히 위에서 언급한 사람이 발달하기 위한 세 가지 심리적 요구 최적).

이미 개발된 가상 플랫폼에서 작업 및 인센티브 시스템이 설계되었습니다., 작업자가 원하는 작업을 항상 시간의 여유 안에 자유롭게 선택하고 수행할 수 있는 권한과 자율성을 부여합니다. 플랫폼 개발에 만족하지 않고 조사를 진행(사전 테스트 모델) 혁신적인 게임화된 시스템이 노동자. 측정된 지표는 한편으로는 다음과 같습니다. 자율성, 역량 및 상호관계 Vargas Téllez 및 Soto Patiño, 2013; Deci & Ryan, 2000) 및 다른 성과 지표(참여/헌신, 협업, 효율성, 생산성).

결론은 매우 명확했습니다. GAMeeP 시스템 덕분에 사용자의 참여도, 협업 및 생산성 향상, 특정 상황에서 능력 수준을 높이는 것 외에도.

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결론

표에 있는 데이터와 이전 연구를 통해 우리는 세상과 함께 회사 및 리더십 스타일이 진화한다는 결론을 내릴 수 있습니다. 또한 조직의 관리 방식이 변화함에 따라 사람들의 행동 변화가 함께 온다. 작업에 대한 더 많은 통제력, 더 많은 동기 부여 또는 더 유연한 시간을 갖는 것은 오늘날 우리가 보는 직업 만족도를 향상시키는 변화의 일부일 뿐입니다.

인적 자원의 리더십 스타일과 비즈니스 관리 모델에서 보고 예상되는 변화와 함께, 현재 및 미래의 시장 요구 사항을 구상합니다(특히 엔터테인먼트, 기술, 내용 등).

현재, 정보화 시대가 사람과 인재의 시대로 바뀌는 순간, 근로자 측에서는 (창조적 성격의) 기술, 회사 측에서는 새로운 모델이 식별됩니다. GAMeeP와 같이 인간성과 특정 비즈니스 가치를 강화하여 직업 만족도를 높이고 생산력.

참고 문헌:

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