9 pagrindinės darbo motyvacijos teorijos

Mūsų gyvenimą sudaro daugybė sričių, kurios visos yra labai svarbios mūsų vystymuisi ir prisitaikymui prie visuomenės. Vienas iš jų yra darbas, per kurį mes ugdome užsiėmimą ir veiklos rinkinį kurie padeda mums organizuoti savo gyvenimą ir sukurti ar atlikti tam tikras paslaugas visuomenės.

Darbas, kai jis naudojamas to, ko jis nori, nėra tik paprastas būdas išlikti veikiau tai gali tapti pasitenkinimo (arba nepasitenkinimo) šaltiniu. Tačiau tam būtina, kad mūsų užsiėmimas būtų motyvacijos šaltinis, kurio dėka mes galime įsitraukti į mūsų užduotis, padidinti savo veiklą ir jaustis patenkintas kuo Mes darom.

Per istoriją buvo daug autorių, kurie tyrinėjo šią temą ir poreikius bei elementus, susijusius su darbuotojų motyvacija. Šie tyrimai baigėsi daugybė darbo motyvacijos teorijų, iš kurių šiame straipsnyje paminėsime keletą pagrindinių.

• Susijęs straipsnis: "8 raktai, norint išlikti motyvuotiems ir pasiekti savo tikslus"

Darbo motyvacija: kas tai?

Prieš pradedant vertinti įvairias egzistuojančias darbo motyvacijos teorijas, verta pakomentuoti pačią koncepciją, kuria jie grindžiami. Darbo motyvacija suprantama kaip vidinė jėga ar impulsas

verčia mus atlikti ir (arba) išlaikyti tam tikrą užduotį, savanoriškai ir noriai užimdami savo fizinius ar psichinius išteklius tam įgyvendinti.

Šis impulsas turi specifinę kryptį, ty taikyti išteklius norimam tikslui pasiekti, ir tai reiškia tai, kad mes atkakliai ir atkakliai atliksime konkrečias pastangas nustatytu intensyvumu. Kuo didesnė motyvacija tai padaryti, tuo didesnį intensyvumą ir atkaklumą mes norime išlaikyti.

Darbo motyvacijos pasekmės yra labai teigiamos: palengvina pasitenkinimą savo užduotimi ir sugebėjimais, skatina pasirodymą, produktyvumas ir konkurencingumas, gerina darbo aplinką ir stiprina savarankiškumą bei asmeninę savirealizaciją. Todėl tai yra labai glostantis darbuotojui ir jo darbdaviui.

Tačiau ši motyvacija neatsiranda iš niekur: užduotis, jos rezultatai ar pačios įdėtos pastangos turi būti apetitą keliančios tol, kol gimsta. Ir tai yra ieškojimas, kaip ir dėl ko padidėja darbo motyvacija, sukėlusi didelę teorijų įvairovę, kurios tradiciškai skirstomos į teorijas, susijusias su tuo, kas mus motyvuoja (arba teorijomis orientuotas į turinį) ir į procesą, kurio mes sekame, kol pasiekiame motyvaciją (arba į tai orientuotos teorijos procesas).

Pagrindinės darbo motyvacijos teorijos pagal turinį

Toliau mes nurodysime keletą pagrindinių teorijų, kurios veikia remdamosi tuo, kas generuoja motyvacija, tai yra, kokie darbo elementai leidžia mums parodyti impulsą ar norą spektaklis. Tai daugiausia atsižvelgiama į tai, kad tai leidžia patenkinti daugybę poreikių, su kuriais dirbo skirtingi autoriai.

1. McClelland išmoktų poreikių teorija

Viena pirmųjų ir aktualiausių darbo motyvacijos teorijų buvo McClelland, kuris, remdamasis ankstesniais poreikių tyrimais atliko kiti autoriai (ypač Murray) ir lygindamas skirtingus įvairių tipų įmonių vadovus, jis padarė išvadą egzistuoti trys pagrindiniai poreikiai, kurie išsiskiria motyvuojant save darbe.

Konkrečiai, jis kaip pagrindinius darbo motyvacijos šaltinius atskleidė pasiekimų poreikį, kuris yra suprantamas kaip noras pagerinti savo veiklą ir būti jame efektyviu kaip pasitenkinimo elementas Tai kas remiasi gera pusiausvyra tarp sėkmės ir iššūkio tikimybės, valdžios poreikio ar įtakos ir pripažinimo troškimo bei priklausomybės ar priklausymo, asociacijos ir artimo kontakto su kitais poreikio.

Visi šie poreikiai turi pusiausvyrą, kuri gali skirtis priklausomai nuo asmenybės ir darbo aplinka, kažkas, kas gali sukurti skirtingą profilį, elgesį ir motyvacijos lygį darbas.

• Galbūt jus domina: "Davido McClellando motyvacijų teorija"

2. Maslow poreikių teorijos hierarchija

Tikriausiai viena geriausiai žinomų psichologinių teorijų pagal poreikius, hierarchijos teorija Maslow poreikiai rodo, kad žmogaus elgesys (iš pradžių jo teorija nebuvo orientuota į darbo) Tai paaiškinama esant pagrindiniams poreikiams, atsiradusiems dėl nepritekliųir kurie yra suskirstyti į hierarchiją (piramidės pavidalu), kurioje kadaise buvę patys pagrindiniai pradėjome orientuotis į aukščiausius, pereinančius nuo biologinių prie socialinių poreikių ir nuo savirealizacija.

Šia prasme autorius siūlo egzistuoti nuo pagrindinio iki sudėtingiausio: fiziologinių poreikių (maistas, vanduo, pastogė), saugumo poreikiai, socialiniai poreikiai, įvertinimo poreikis ir galiausiai poreikis savirealizacija.

• Susijęs straipsnis: "Maslow piramidė: žmogaus poreikių hierarchija"

3. Herzbergo motyvacijos ir higienos teorija

Iš dalies panašus į ankstesnį, bet daug daugiau dėmesio skyręs vien tik darbui, Herzbergas padarė dviejų veiksnių teoriją arba higienos ir motyvacijos veiksnių teoriją. Šis autorius manė, kad svarbu įvertinti, ko žmonės nori ar laiko patenkinamais savo darbo, prieinant prie išvados, kad faktas pašalinti elementus, kurie generuoja nepasitenkinimas nepakanka, kad darbas būtų laikomas patenkinamu.

Remdamasis tuo, autorius sugeneravo du pagrindinius veiksnių tipus, kurie įvardija jo teoriją: higienos ir motyvaciniai veiksniai. Higienos veiksniai yra visi tie, kurių egzistavimas neleidžia kūriniui būti nepatenkinamam (tačiau dėl šios priežasties to nedaro kad darbas yra motyvuojantis) ir kurie apima tokius elementus kaip asmeniniai santykiai, priežiūra, stabilumas ar atlyginimas.

Kita vertus, motyvuojantys veiksniai galėtų apimti ir kitus dalykus atsakomybė, karjeros progresas, padėtis ir pripažinimas, tobulėjimas ar užbaigimas ir jie nurodytų elementus, kurie reiškia motyvacijos ir pasitenkinimo darbu išvaizdą.

4. McGregoro teorijos X ir Y

Iš dalies remdamasis Maslow teorija ir analizuodamas iki tol egzistavusių organizacijų psichologijos teorijų ir modelių ypatybes, McGregoras suprato kontrastas tarp klasikinių modelių ir humanistiškesnės vizijos: X ir Y teorijos.

X teorija numato mechanistinį požiūrį į darbą, matydamas darbuotoją kaip pasyvų elementą, linkusį jo vengti atsakomybė, kurią reikia paskatinti bausmėmis arba atlyginti už jo produktyvumą pinigais, kad jis būtų priverstas dirbti. Tai reiškia, kad vadovybė turi parodyti didelę kontrolę ir prisiimti visą atsakomybę, nebūdama darbuotojas, sugebantis valdyti pokyčius ar konfliktus, bet yra nurodytas, kaip.

Priešingai, Y teorija yra naujesnė vizija (reikia atsižvelgti į tai, kad ši teorija buvo pasiūlyta šeštajame dešimtmetyje, su tuo metu ir net kelerius metus vyravo tipiškas X teorijos svarstymas ir humanistinio pobūdžio, kai darbuotojas yra aktyvi būtybė ir turi ne tik fiziologinius poreikius kitaip taip pat socialinė ir savirealizacija.

Darbuotojas laikomas asmeniu, turinčiu savo tikslus ir gebančiu imtis atsakomybė, būtinas siekiant padėti jums skatinti savo potencialą, susidurti su iššūkiais ir leisti įsipareigojimas. Motyvacija ir jūsų pasiekimų bei savo vaidmens pripažinimas yra būtini.

5. Alderferio ERC hierarchinis modelis

Kitas svarbus Maslow'o modelis yra Alderferio hierarchinis modelis, kuris iš viso generuoja trijų tipų poreikius, kuriuose kuo mažiau pasitenkinimo, tuo didesnis noras jį aprūpinti. Konkrečiai vertina egzistavimo poreikių (pagrindinių), tarpasmeninių santykių poreikių egzistavimą asmeninio augimo ar tobulėjimo poreikiai, kurie skatina motyvaciją jų siekti pasitenkinimas.

Pagal procesą

Kitas teorijų tipas yra tas, kuris susijęs ne tiek su kuo, kiek su kaip mes save motyvuojame. Tai yra su tuo būdu ar procesu, kurio mes laikomės, kad atsirastų darbo motyvacija. Šia prasme yra keletas susijusių teorijų, tarp kurių išsiskiria šie dalykai.

1. Vroomo valentijų ir lūkesčių teorija (ir Porterio ir Lawlerio indėlis)

Ši teorija pradedama vertinant, kad darbuotojo pastangų lygis priklauso nuo dviejų pagrindinių elementų, kuriuos gali sąlygoti poreikių buvimas.

Pirmasis yra rezultatų valentingumas, tai yra atsižvelgimas į tai, kad rezultatai buvo gauti vykdant užduotį turi tam tikrą dalyko vertę (Tai gali būti teigiama, jei ji laikoma vertinga arba neigiama, jei ji laikoma žalinga, ar net neutrali, kai ji yra abejinga). Antrasis yra lūkestis, kad įdėtos pastangos duos šiuos rezultatus, ir tai lemia įvairūs veiksniai, pavyzdžiui, tikėjimas savo paties efektyvumu.

Vėliau šį modelį imsis kiti autoriai, tokie kaip Porteris ir Lawleris, kurie pristatė instrumentalumo ar laipsnis, kuriuo pastangos ar atlikimas sukurs tam tikrą apdovanojimą ar pripažinimą kaip kintamasis, be dviejų ankstesnių, kuriuos pasiūlė „Vroom“, kaip pagrindiniai motyvaciją numatantys elementai ir pastangos.

2. Locke'o tikslų nustatymo teorija

Antroji į procesą orientuota teorija yra Locke'o tikslų nustatymo teorijoje, kam motyvacija priklauso nuo ketinimo siekti konkretaus siekiamo tikslo tai. Šis tikslas žymės pastangų tipą ir tiriamojo dalyvavimą, taip pat ir pasitenkinimą, gautą dėl jų darbo, atsižvelgiant į tai, arti jų tikslai.

3. Adamso nuosavo kapitalo teorija

Kita labai aktuali teorija yra vadinamoji Adamso nuosavybės teorija, kuri prasideda nuo idėjos Darbo motyvacija prasideda nuo to, kaip darbuotojas vertina savo užduotį ir kompensaciją, kurią jis gauna už tai kuri bus lyginamas su tuo, kurį gauna kiti darbuotojai.

Priklausomai nuo minėto palyginimo rezultato, tiriamasis atliks skirtingus veiksmus ir bus daugiau ar mažiau motyvuotas: jei jis laiko save mažiau vertinamu ar kompensacija ir nevienodas elgesys sumažins jūsų motyvaciją ir galėsite pasirinkti sumažinti savo pastangas, palikti arba pakeisti įsitraukimą ir suvokimą apie savo užduotį ar kompensaciją. Jei manoma, kad jums atlyginama daugiau, nei turėtumėte, priešingai, bus linkęs padidinti jūsų įsitraukimą.

Taigi pasijutimas sąžiningai kelia pasitenkinimą ir gali paveikti darbo motyvaciją.

4. Skinnerio sustiprinimo teorija

Remiantis biheviorizmu ir operanto sąlygojimu, taip pat yra teorijų, teigiančių, kad motyvaciją galima padidinti nuo teigiamo sutvirtinimo naudojimo, apdovanojimų skyrimas, siekiant paskatinti veiklos rezultatų didėjimą ir sustiprėjimą, kuris yra motyvacijos šaltinis.

Ši teorija buvo sukritikuota, nes sakoma, kad ji nepaiso vidinės motyvacijos svarbos darbe, daugiausia dėmesio skiriant tik atlygio siekimui. Tačiau nereikia pamiršti, kad vidinės ir išorinės motyvacijos skyrimas nepaneigia kad pirmoje kategorijoje neįmanoma rasti "atlygių", kurie maitintų " asmuo; nutinka taip, kad tokiu atveju jie patys tvarkosi.

Bibliografinės nuorodos

• Berridge, K. C.; Kringelbach, M.L (2013). Afektų neuromokslas: smegenų malonumo ir nepasitenkinimo mechanizmai. Dabartinė nuomonė neurobiologijoje. 23 straipsnio 3 dalis: p. 294 - 303.
• Cummings, T. G.; Worley, C.G. (2015). Organizacijos plėtra ir pokyčiai. Bostonas: „Cengage“.
• Huilcapi-Masaconas, M. R., Castro-Lópezas, G. A. ir Jácome-Lara, G.A. (2017). Motyvacija: teorijos ir jų santykiai verslo aplinkoje. Mokslinis žurnalas „Dominio de las Ciencias“, 3 (2): p. 311 - 333.
• Marinakas, B. A.; Gambrell, L.B. (2008). Vidinė motyvacija ir atlygiai: kas palaiko mažų vaikų įsitraukimą į tekstą? Raštingumo tyrimai ir instrukcijos. 47: p. 9 - 26.
• Rivas, M.E. ir Lópezas, M. (2012). Socialinė ir organizacinė psichologija. „CEDE PIR“ paruošimo vadovas, 11. CEDE: Madridas.
• Truxillo, D. M.; Baueris, T. N.; Erdoganas, B. (2016). Psichologija ir darbas: pramoninės ir organizacinės psichologijos perspektyvos. Niujorkas: „Psychology Press“.