Priėmimas į darbą: kas tai yra ir kodėl tai yra raktas į darbuotojo veiklą

Prisitaikymas prie naujo darbo ne visada yra lengva užduotis, iš tikrųjų dauguma kandidatų yra linkę išeiti per mėnesį nuo priėmimo į naują darbą.

Laimei, yra resursas, kurį daugelis įmonių naudoja siekdamos paspartinti adaptacijos procesą ir užtikrinti gerą darbuotojo pradžią organizacijoje: įlaipinimas.

Šis procesas turi daug naudos tiek įmonei, tiek darbuotojui ir gali teigiamai paveikti jų individualius, taip pat ir visos organizacijos rezultatus.

• Susijęs straipsnis: „6 žmogiškųjų išteklių ramsčiai“

Kas yra įjungimas?

Priėmimo procesas yra įmonės ar organizacijos naudojamas veiksmų planas, užtikrinantis teisingą darbuotojų prisitaikymą prie naujo darbo ir neleisti jiems per trumpą laiką mesti rūkyti dėl staigaus veiklos pasikeitimo.

Jis pagrįstas pačios įmonės sukurta metodika, kurioje atsižvelgiama į visus aspektus, su kuriais ji ketinama pirmą kartą susiraskite darbuotoją jo naujoje pareigoje, todėl jam būtų lengviau prisitaikyti per trumpiausią laiką galima.

Prisijungimo procesas apima tokius aspektus kaip nauji organizacijos įpročiai, kurių komunikacija yra jų viršininkai ir kolegos, kur darbuotojas atliks funkcijas ir kokios yra darbo priemonės.

• Galbūt jus domina: „Personalo atranka: 10 raktų renkantis geriausią darbuotoją“

Priėmimo etapai

Priėmimo procesas susideda iš 4 strateginių etapų skirtos tam, kad naujas darbuotojas tinkamai prisitaikytų prie savo darbo. Toliau trumpai juos apibendriname.

1. Išankstinis priėmimas

Pirmasis etapas yra išankstinis prisijungimas ir yra svarbu, kad darbuotojas susidarytų gerą pirmąjį įspūdį apie naują organizaciją, kurioje jis ketina dirbti.

Šiame proceso etape svarbu, kad bendravimas tarp įmonės ir darbuotojo būtų sklandus, skaidri ir nuoširdi, nes nuo jos priklauso, ar kandidatė galiausiai nuspręs pasirinkti šias pareigas, ar jį atmesti.

Bet koks komunikacijos sutrikimas gali priversti darbuotoją suabejoti savo sprendimu likti įmonėjeŠtai kodėl labai svarbu jus informuoti apie visus organizacinius klausimus.

Taip pat patartina suteikti pagalbą dėl bet kokių poreikių, kurių gali kilti šiuo ankstyvuoju etapu, pavyzdžiui, patikrinti, ar jums reikia pagalbos tvarkydami pradinius dokumentus.

• Susijęs straipsnis: „Kas yra profesinė psichologija? Darbo ypatybės ir apimtis“

2. Sveiki

Antrasis etapas grindžiamas pagalba naujam darbuotojui prisitaikyti prie naujos aplinkos prieš pat pradedant dirbti organizacijoje.

Šiuo laikotarpiu rekomenduojama itrumpai informuoti apie pagrindines sampratas apie įmonės organizavimą, darbo būdus, darbo užmokesčio politika ir kiti klausimai, kuriuos turite žinoti prieš pradėdami dirbti.

Šis etapas neturėtų trukti ilgiau nei savaitę, taip pat paprastai šiame etape naujasis darbuotojas supažindinamas su savo padalinio ar skyriaus kolegomis.

• Galbūt jus domina: „10 raktų į sėkmę žmogiškųjų išteklių skyriuje“

3. Specialus mokymas

Konkretus mokymo etapas yra labai svarbus įstojimo procese, nes būtent jame naujas darbuotojas pradeda susipažinti su savo vaidmens užduotimis, susisiekdamas su įmonės mokymosi valdymo sistema.

Šiame oficialiame mokymo etape kiekvienas naujas darbuotojas gaus naujausias pagrindines žinias apie savo darbą, taip pat apie savo paaukštinimo galimybes.

4. Perėjimas

Paskutinis etapas yra pereinamasis etapas ir yra pagrįstas palengvinti transformaciją iš siekiančio į naują įmonės darbuotoją su visomis iš to kylančiomis pasekmėmis ir pareigomis. atitinkamas.

Šiame etape darbuotojo lūkesčiai ir tikslai taip pat nustatomi kaip motyvavimo strategija ir siekiant padidinti jo produktyvumą.

• Galbūt jus domina: „Kai darbo stresas pranoksta visus kitus gyvenimo aspektus“

Šio HR proceso funkcijos

Su darbuotojo darbo rezultatais susijusių įtraukimo funkcijų ir paslaugų yra daug, jos yra svarbiausios.

1. Palengvinti bendravimą

Bet kurioje įmonėje ar organizacijoje vidinė komunikacija yra būtina kaip strategija sėkmingai pasiekti visus trumpalaikius ir ilgalaikius tikslus, kuriuos nustatė pati. Nereikia pamiršti, kad darbui pasišventusios organizacijos yra sudarytos iš asmenų, kurie negimsta žinodami viską, ką reikia padaryti konkrečioje įmonėje.

Tai išvengiama nesusipratimų, kur prasideda ir kur baigiasi su kiekvieno darbuotojo pareigomis susijusios pareigos, kad kiekviena šalis atliktų savo misiją nepersidengdama tarp žmonių užduočių.

• Susijęs straipsnis: „Verslo komunikacija: tipai, savybės ir dažniausios klaidos“

2. Suprasti įmonės organizacinę kultūrą

Kita esminė įtraukimo funkcija yra pasiekti kad darbuotojas įsisavintų esmines įmonės vertybes, jos organizacinę kultūrą ir kasdienius komandinio darbo įpročius.

Išsamiai žinodamas vidinius organizacijos mechanizmus, kiekvienas darbuotojas tiksliai žinos, kas tai yra savo misiją ir kaip ją vykdyti, kad neprieštarautų pamatiniams interesams ir vertybėms pati.

• Galbūt jus domina: „Kas yra organizacijos kultūra? Savybės ir komponentai "

3. Palengvinti adaptaciją

„Onboarding“ proceso dėka kiekvienas darbuotojas gali išmokti per trumpiausią įmanomą laiką, o tai leis jiems greičiau prisitaikyti prie savo darbo ir sėkmingai pasiekia patirties lygį, panašų į jų bendraamžių, kurie jau buvo pradėję anksčiau.

Be to, trumpas adaptacijos laikotarpis paprastai turi teigiamos įtakos darbuotojo rezultatams tiek darbe darbe, taip pat ir ypač asmeniniu ir emociniu lygmeniu, o tai savo ruožtu daro didelę įtaką jų produktyvumas.

4. Užtikrinkite teisingą treniruotę

Priėmimo procesas taip pat padeda išspręsti visas galimas abejones, kurios gali kilti kuriant naują darbo veiklą, neleisdami jiems paralyžiuoti darbuotojo, bijodami suklysti.

Veiksmingame priėmimo plane turi būti atsižvelgta į visus logistinius ir organizacinius a darbo poziciją ir turi susidoroti su visais tais elementais, kurie gali kelti abejonių ar problemų naujame darbuotojas.

5. Emocinė gerovė

Kaip nurodyta, darbuotojas, kuris jaučiasi naudingas ir integruotas, labiau linkęs atlikti savo veiklą produktyviau ir geriau dirbti nei kito darbuotojo, kuriam sunku prisitaikyti ir kuris nedalyvavo priėmimo procese.

Atlikite tinkamą individualizuotą priėmimo procesą, kuriame atsižvelgiama į visus elementus svarbiausios organizacinės priemonės naujam darbuotojui bus būtinos siekiant pagerinti jo veiklą.

Be to, paprastai bet kurio darbuotojo, kuris jaučiasi lydimas nuo pirmos darbo dienos, emocinė savijauta pagerės, todėl jo darbo situacija bus daug geresnė.

Ar norite mokytis HR?

Jei ketinate specializuotis žmogiškųjų išteklių srityje, jus gali sudominti Malagos universiteto (UMA) reklamuojamas talentų atrankos ir valdymo magistras ir kuris yra organizuojamas šio subjekto Psichologijos fakultete Per maždaug 15 mėnesių trukmės magistras siūlo galimybė rengti mokymus su sektoriaus profesionalais mažose grupėse ir sprendžiant tiek darbuotojų „įėjimo“, tiek įdarbinimas, pvz., komandų ir įvairių įmonės padalinių personalo valdymas ir mokymas, visi su orientacija iš esmės praktiška.

Kitas mokymo variantas, kuris taip pat gali atitikti tai, ko ieškote, yra Specializacijos diplomas talentų pritraukimo, įdarbinimo, vertinimo ir lojalumo srityse iš Malagos universiteto, internetinė specializacijos programa, kuri trunka 7 mėnesius ir kurioje mokoma teorijos ir praktikos klasikinės ir naujausios metodikos, išnaudojant naujų technologijų, taikomų ištekliams, potencialą Žmonės.

Norėdami sužinoti daugiau apie UMA HR mokymo galimybes, patekti į jų svetainę.