Kaip COVID-19 krizė paveikė žmonių valdymą?

Toks įvykis, kaip koronaviruso krizė, turėjo ne tik psichologinį poveikį daugumos pasaulio šalių piliečiams, bet ir socialinį bei ekonominį poveikį pasauliniu lygmeniu.

Pusiaukelėje tarp mikro ir makro realijų, organizacijų pasaulyje taip pat įvyko svarbių transformacijų. Ir, žinoma, žmogiškųjų išteklių srityje reikėjo prie jų prisitaikyti. Galų gale, realybė visada lenkia teoriją ir seną darbo dinamiką, kurią daugelis įmonių naudoja „pagal nutylėjimą“, nesvarstydami, ar jos yra geriausios, ar ne.

Todėl šiame straipsnyje apžvelgsime skirtingus būdus, kaip COVID-19 krizė paveikė žmogiškąsias puses ir apskritai žmonių valdymas.

• Susijęs straipsnis: „6 žmogiškųjų išteklių ramsčiai“

Kokius pokyčius žmogiškųjų išteklių srityje sukėlė pandemija?

Kai iš pradžių buvo manoma, kad pandemija truks tik dienas ar kelias savaites, buvo manoma, kad Žmonių valdymo pokyčius įmonėse, jei tokių būtų, sudarytų nedideli paviršutiniško ir kiekybinio pobūdžio pakeitimai: gauti daugiau programinės įrangos įrankių darbui iš namų, pataisyti sugedusias intraneto funkcijas, kurios ilgą laiką nebuvo sprendžiamos, ir tt

Tačiau pamačius tikrąjį COVID-19 krizės mastą, reikia stumti pokyčius struktūrinis pobūdis ne tik personalo skyriuose, bet ir šio įmonės elemento vaidmenyje visoje įmonėje organizacija.

Tai reiškia: krizę reikėjo spręsti atliekant pokyčius strateginiame lygmenyje ir orientuojantis į žmogiškąjį įmonių komponentą. Transformacijos, kuriose žmogiškųjų išteklių specialistai atlieka pagrindinį vaidmenį, žinodami, kaip prisitaikyti prie nauja ekosistema, sukurta pandemijos tiek ekonomikoje apskritai, tiek darbo rinkoje konkrečiai. Pažiūrėkime, kokie yra pagrindiniai COVID-19 krizės poveikio žmogiškųjų išteklių pasaulyje šaltiniai.

1. Reikia duoti foo į naujas technologijas

Nors daugelis įmonių ir toliau savo darbo filosofiją grindžia „neliesti to, kas jau veikia“, ir jos beveik nesidomėjo neatsilikti nuo naujų technologijų raidos, daugeliui toks veikimo būdas tapo neįgyvendinamas organizacijose.

Galiausiai per kelias savaites pandemija padarė didelį socialinį ir ekonominį poveikį Norint greitai prisitaikyti prie šių kasdieniame gyvenime besiveržiančių situacijų, būtina pasinaudoti skaitmeninio pasaulio teikiamomis galimybėmis.. Tokiu būdu, palyginti nedaug žingsnių, galima pradėti dirbti labai skirtingai, nes nebūtina atlikti didelių medžiagų modifikacijų darbo aplinkoje.

• Galbūt jus domina: „7 geriausios įdarbinimo priemonės“

2. Reikia iš naujo sukonfigūruoti personalo skyriaus ryšius

Atminkite, kad daugeliu atvejų ne viskas išspręsta akis į akį darbo pokalbį pakeitus vienu ar dviem vaizdo skambučių seansais. Pavyzdžiui, kompetencija pagrįsti testai ir psichotechniniai testai, jei tokių yra, turi būti atliekami skaitmeniniu būdu.

Tai reiškia, kad tam tikrose įmonėse būtina kurti organizacijai pritaikytus skaitmeninius įrankius, o personalo skyrius turi labai įsitraukti į jų kūrimą.

Dėl šios priežasties daugeliu atvejų reikia keisti komunikacijos ir priežiūros srautus tarp skyrių, kad Žmogiškieji ištekliai nuolat palaiko ryšį su skaitmeninės plėtros dalimi ir ne tik ją informuoja, bet ir dalyvauja kuriant sprendimus.

• Susijęs straipsnis: „Darbo ir organizacijų psichologija: profesija su ateitimi“

3. Prisitaikymas prie naujos darbo rinkos

Pandemija turėjo didelį psichologinį poveikį daugeliui žmonių, dirbančių darbo rinkoje, ir ypač tai padarė ryški tendencija daug labiau vertinti galimybę dirbti namuose, todėl tai yra svarbesnis kriterijus nei kiek didesnis atlyginimas.

Dėl šios priežasties daugeliu atvejų būtina atlikti pakeitimus net įmonės filosofijos lygmeniu, o tai turi atsispindėti Viešieji ryšiai (orientuoti į darbuotojus ir potencialius naujus darbuotojus) ir komunikacijos strategijos skatinamos nuo HR. Šiandien, skirtingai nei prieš koronaviruso krizę, daugelyje sektorių „numatytasis“ darbo variantas – nebeeiti į biurą, o tais atvejais, kai tai būtina, svarbu žinoti, kaip paaiškinti to priežastį, kad nesukeltumėte atmetimo.

• Galbūt jus domina: „10 raktų į sėkmę žmogiškųjų išteklių skyriuje“

4. Reikia atsiverti naujoms kartoms

Kaip matėme, skaitmeninės transformacijos procesai, iš kurių kilo žmogiškųjų išteklių sektorius, paspartėjo pastaraisiais metais paskelbė, kad daugeliu atvejų jie buvo atidėti dėl daugelio žmonių trumpalaikiškumo. Verslas. Dabar šie pakeitimai nenaudingi, jei nėra žmogiškųjų išteklių specialistų, galinčių dirbti su šiais naujais technologinius sprendimus, o taip pat, jei nežino, kaip išreikšti savo potencialą, jie atsidurs nepalankioje padėtyje, palyginti su atitinkama konkurencija. mėnesių.

A) Taip, HR sektoriui labiau nei bet kada reikia „naujo kraujo“: profesionalai, kurie integruoja naujų technologijų potencialą, kad suprastų savo darbą ir siūlytų atrankos, mokymo ir lojalumo strategijas.

• Susijęs straipsnis: „5 raktai į gerą talentų valdymą įmonėje“

Ar norite mokytis žmogiškųjų išteklių srityje?

Jei domitės profesionalumu ar specializacija žmogiškųjų išteklių srityje ir sekite naujausius technologinius ir strateginius pokyčius šiame sektoriuje, jums gali būti įdomu Malagos universiteto (UMA) reklamuojamas universiteto magistro laipsnis talentų atrankos ir valdymo srityje.

Ši mokymo programa Ji iš esmės orientuota į praktiką ir turi mokytojų komandą bei bendradarbius, kuriuose dalyvauja profesionalai kelių svarbiausių Ispanijoje veikiančių įmonių personalo skyrius, taip pat suskirstytas į tris blokus: Universiteto ekspertas talentų atrankoje, universiteto mokymo, asmeninio ir organizacinio tobulėjimo bei stažuočių ir darbo pabaigos ekspertas Meistras. Baigę studentai įgyja savo laipsnį už 75 ECTS kreditus.