Nekompetencijos principas Petras: „Nenaudingas bosas“

Labai dažnai samdomi ar žemo lygio darbuotojai stebisi, kaip buvęs partneris ir galiausiai pakeliamas į aukštesnes arba viršininko pareigas, tampa toks nekompetentingas arba neefektyvus. Šis keistas, bet dažnas reiškinys žinomas kaip Piterio nekompetencija – koncepcija, gimusi Jungtinėse Valstijose XX amžiaus pabaigoje.

Laurence'as J. Petras (1919 - 1990) buvo pedagogas, mokytojas ir rašytojas Petro principas, arba Petro nekompetencija, kurio koncepcinė bazė aiškiai glūdi darbo pasaulio administracinėse hierarchijose. Kitaip tariant, autorius analizavo meritokratines struktūras ir metodus, skatinančius įmonės ar ekonominės organizacijos skatinimą.

• Susijęs straipsnis: "Darbo ir organizacinė psichologija: profesija su ateitimi"

Koks yra Petro nekompetencijos principas?

Kaip nurodėme įvade, Petro principas (formaliai vadinamas nenaudingo boso teorija) teigia ir smerkia netinkamą prekybinių įmonių veiklą, susijusią su svarbiausių darbuotojų paaukštinimu ir paaukštinimu kompetentingas. Jis kategoriškai atmeta šią mintį, nes, remiantis jo tyrimu, taip manoma

maksimaliai atsakingas pareigas užimančio darbuotojo negalia ir sprendimo įgūdžių stoka, arba aukšto rango, kai daugelis organizacijos dalių yra žemiau savo galios.

Kitaip tariant, Petro nekompetencijos principas sukuria paradoksalią situaciją, kai organizacija funkcionuoja nepaisant aukštų pareigūnų negebėjimo.

Kol kas visa tai, kas pasakyta, skamba pažįstamai, tiesa? Yra problema, kuri plinta visose visuomenėse ir visose verslo srityse, kur verslą valdo piramidinė struktūra, kuri galiausiai žlunga savo bandymu pasiekti kulminaciją. Kvalifikuoti darbuotojai per klaidą patenka į tokias pareigas, kurios jiems nepatinka, kurios jiems nepatinka arba yra per sunkios.

• Galbūt jus domina: "Naudingi psichologiniai raktai gerinant verslo lyderystę"

Kodėl šis reiškinys pasireiškia įmonėse?

Anot Laurence'o, mūsų profesinėje karjeroje neišvengiamai ateis tas aukščiausias taškas, kuris baigsis ja. Kad ir koks puikus ir privilegijuotas darbuotojas būtų, kepuraitė ateis, dėl vienokių ar kitokių priežasčių, bet visų pirma todėl, kad ateina momentas, kai mūsų gebėjimai nebeturi galimybių tobulėti.

Pats Petras pareiškė: „hierarchijoje, kiekvienas darbuotojas linkęs pakilti iki savo nekompetencijos lygio. Kremas kyla, kol supjaustomas “. Tai geriausias būdas atspindėti nenaudingo viršininko principą. Mes visi turime galimybių ribą atlaikyti spaudimą, prisiimti atsakomybę ir įsipareigojimus. Dažnai tas modelis darbuotojas būna priblokštas, kai pakeičia savo veiklos sritį.

Kita labai akivaizdi priežastis – paprasčiausia baimė atmesti pokyčius. Tokiais atvejais tai yra tada, kai darbuotojas atsisako sutikti, kad jis nėra atleistas eiti šias pareigas ir priima savo pasiūlymą. viršininkai, kad jų nenuviltų - nemažas prieštaravimas, taip - arba nepraleisti progos, kuri, a priori, užtruks ilgai atvykti.

Ar Petro sindromas taikomas šiandien?

Negalime ignoruoti to, kas akivaizdu, nei neigti didesnio. Remiantis EAE verslo mokyklos atliktu tyrimu, yra nemažai nerimą keliančių atvejų, kurie pasitaiko daugelyje prestižinių įmonių, ypač tarptautinių, netinkamas vadovo ar vadovo sprendimas gali atnešti didelių ekonominių nuostolių.

Tačiau panašu, kad ši tendencija keičiasi, ypač įtraukus naują, vis svarbesnį įmonėje reikalingą skyrių – Žmogiškųjų išteklių (HR). Šiandien ekonomistų ekspertų ir teoretikų nuomonė beveik vieninga įtraukti šį skyrių į savo gretas, siekiant užtikrinti ilgalaikę sėkmę.

• Susijęs straipsnis: "Personalo atranka: 10 raktų renkantis geriausią darbuotoją"

Kaip išvengti darbo nekompetencijos?

Galbūt prieš keturiasdešimt metų Petro nekompetencijos teorija akademiniu ar moksliniu lygmeniu turėjo mažai atsakymo, bet niekas negalėjo būti toliau nuo tiesos. Kaip dažnai nutinka su bet kokia paneigiama teorija, ši teorija tapo šiek tiek pasenusi. Pirmiausia Lawrence'as pamiršo pagrindinę gyvenimo prielaidą, tiek asmeniškai, tiek profesinėje srityje, ir tai yra visko šiame gyvenime galima išmokti, bent jau teoriškai.

Grįžtant prie ankstesnio punkto, įmonės deda dideles pastangas įtraukdamos žmogiškųjų išteklių komandą, kurios vengia į personalą įtraukti mažiau kompetentingus žmones. Užduotis, kuri anksčiau teko viršininkui ar vadovui, kurie apskritai mažai ką gali išgauti iš psichologijos kad asmuo žinotų, ar jis yra užsiėmęs, ar jis tikrai motyvuotas, ar nori reklamuotis bendrovė.

Tai reiškia, kad atsakingi už personalo skyrių gali ir turi sumažinti Petro principu aprašytą simptomą, net griebiamasi paaukštinto darbuotojo pažeminimo į pradines pareigas (faktas, kad anksčiau praktiškai chimera) be sankcijų ar jo atleidimo, o tai labai palengvino jo dinamiką Vidinis skatinimas.

Siekdamos sustiprinti reklamos sėkmę, įmonės taiko labai viliojančius mokymo paketus, motyvuojančius darbuotojus tiesiogiai dalyvauti priimant sprendimus. svarbu įmonėje, atlygina už įsipareigojimą dalyvauti kalbų kursuose arba kursuose, kurie domina kiekvieną darbuotoją ir, be to, užtikrina, kad hierarchija būtų horizontali, o ne vertikaliai.