Organizacinė elgsena: šios studijų krypties ypatybės

Žmogaus elgesys buvo tiriamas iš daugelio perspektyvų, ir vienas iš jų yra tas, kuris yra susijęs su organizacijomis.

Šiame straipsnyje mes sužinosime Kokia yra organizacijos elgesio samprata?, įvairios disciplinos, kurios yra įtrauktos į šį tyrimą, kokios yra jų funkcijos ir skirtingi požiūriai šiuo klausimu.

• Susijęs straipsnis: „Darbo ir organizacijų psichologija: profesija su ateitimi“

Kas yra organizacinis elgesys?

Organizacinis elgesys yra sistemingas tyrimas žmonių elgesys organizacijų kontekste, galintis nustatyti tris studijų lygius, priklausomai nuo požiūrio, kurio laikomės. Konkrečiausias būtų mikrolygis ir būtų žvelgiama į paties asmens elgesį įmonėje ar administracijoje. Antrasis būtų mezo lygis, kuris būtų susijęs su darbo komandos elgesiu. Galiausiai būtų makrolygis, kuris tirtų visos organizacijos elgesį.

Žmonių elgsenos organizacijose tyrimo tikslas yra įgyti vertingą dalyką informacija, kuri leidžia mums atlikti pakeitimus, siekiant pagerinti visų procesų efektyvumą organizacinis.

Šis mokslas kyla priešingai nei sprendimai, pagrįsti intuicijao tai yra, žmogaus elgesys gali būti tiriamas, todėl galima daryti prognozes su dideliu sėkmės procentu, remiantis duomenimis, kuriuos mums suteikia organizacijos elgsena. numato.

Be lygių sistemos, kurią minėjome pradžioje, taip pat galime atskirti šios disciplinos studijos, pagrįstos padėtimi konkretaus-abstrakčioje ašyje, kad rasim. Šia prasme gautume didžiausią tikslumą, palyginti su elgesiu, kurį galime stebėti ir išmatuoti. Antra, turėtume nuostatas, kurios duoda užuominų, kad galėtume numatyti veikimo būdus. Ir galiausiai būtų vertybės, sunkiau išmatuojamos, bet vienodai svarbios.

Susijusios disciplinos

organizacinis elgesys yra studijų kryptis, kuri geria tiesiai iš labai įvairių žinių šakų. Sužinosime keletą svarbiausių.

1. Psichologija

Akivaizdu, kad žmogaus elgsenos tyrimo atveju psichologija yra mokslas, turintis daugiausiai ką pasakyti apie tai, todėl jis yra pirmasis žinių šaltinis šiame sąraše. Pirmieji tyrimai šiuo klausimu buvo skirti geriau suprasti darbo sąlygų poveikį tokiems veiksniams kaip fizinis ar psichinis operatorių nuovargis. Laikui bėgant jie išplėtė savo asortimentą, o šiandien reikia žinoti ir kiekybiškai įvertinti visus kintamuosius kurie egzistuoja darbo vietoje ir mato jų poveikį žmonėms.

Dėl šios priežasties ištirti organizacijos elgesį, asmenybę, gabumus, pasitenkinimą, vadovavimo įgūdžius, darbo atlikimas, personalo atrankos procesai, sukeltas stresas, darbuotojų poreikiai ir daugelis kitų kintamieji. Psichologija (ir ypač socialinės psichologijos šaka), žinoma, yra vertės šaltinis. neįkainojama nuodugniai pažinti organizacinę elgseną, išvystytą a korporacija.

2. Sociologija

Kaip ir psichologija, sociologija yra labai svarbi informacijai apie organizacijos elgesį puoselėti, ir tai yra mokslas, Ji taip pat yra atsakinga už žmonių grupių elgesio ir jų evoliucijos tyrimą, o tai padeda sukurti nuspėjamuosius modelius, kuriuos galima ekstrapoliuoti organizacija. Taip galime numatyti ir sukurti optimaliausias darbo komandas.

Taip pat sociologija leis mums dirbti taip, kad grupių struktūra, dinamika ir komunikacija būtų kuo efektyvesnė. Taip pat suteikia daug informacijos apie konfliktines situacijas formaliose žmonių grupėse ir veiksmingiausias priemones ieškant geriausio sprendimo organizacijai – dar viena įtikinama priežastis atsižvelgti į šį mokslą.

3. Antropologija

Antropologija taip pat yra būdas gauti sudėtinga duomenų bazė apie žmonių visuomenių raidą per visą istoriją ir kaip jie buvo grupuojami bei susiję. Kartu su kitomis disciplinomis, kurias matėme, ji suteiks mums užuominų, kaip geriau suprasti organizacijos elgesį ir numatyti labai įvairaus pobūdžio, jau įvykusių kituose kontekstuose ir todėl leidžia daryti labai naudingas analogijas mūsų būklei įvertinti srovė.

4. Komunikacijos mokslai

Žinoma, komunikacijos mokslai yra dar viena studijų sritis, kurios negalime pamiršti bendravimas tarp žmonių yra tai, kas sudaro didelę organizacijos elgesio dalį, ir jei norime, kad tai būtų tinkamas būdas pasiekti savo tikslus, žinoma, turime turėti šaltinį patikimi ir standartizuoti, kuriais remiantis galima išgauti efektyviausius bendravimo modelius šioje žmonių grupėje bendrovė.

5. Administracija

Administravimas yra būdingas organizacijoms, todėl turime žinoti jo ypatumus, kad galėtume valdyti visus organizacijos išteklius. įmonė, tiek materialinė, tiek žmogiškoji ir, žinoma, finansinė, ieškant maksimalaus koordinavimo tarp visų jų ir skirtingų skyrių. Visas šis procesas yra labai svarbus norint geriau suprasti organizacijos elgesį.Taigi administravimo mokslo svarba šiame sąraše.

• Galbūt jus domina: "Administravimo mokslai: kas tai yra, savybės ir funkcijos"

6. Politikos mokslai

Nors a priori gali atrodyti, kad politikos mokslai organizacinėje aplinkoje turi mažai vietos, toliau nieko nėra. Ir būtent ši studijų sritis Labai svarbu sugebėti numatyti problemas, kylančias dėl hierarchinio pasiskirstymo korporacijoje, interesai, kurie šalina asmenų verslo elgesį, ir kitos kazuistikos rūšys, kurios yra labai svarbios norint visapusiškai suprasti organizacijos elgesį.

Skirtingi modeliai

Kaip ir kitose srityse, organizacijos elgsenoje egzistuoja skirtingi modeliai buvo sukurti vystantis pramonei ir santykių supratimo būdui darbo. Toliau trumpai apžvelgsime svarbiausius iš jų.

1. palaikymo modelis

Pagal šį organizacijos elgesio modelį Grupės vadovas yra atsakingas už tokios darbo aplinkos kūrimą, kurioje visi nariai būtų motyvuoti, nes žino, kad juos palaiko. siekti tikslų ir išspręsti galimas problemas, kurios gali kilti projektų rengimo metu. Todėl vadovas žymėtų kelią, kuriuo reikia eiti, ir būtų nuolatinė atrama visai komandai. Tai tipiškas išsivysčiusių pasaulio įmonių modelis.

2. Kolegialus modelis

Kolegialus modelis yra panašus į ankstesnį, bet gilinasi į komandos jausmą ir į tai, kad kiekvienas jos narys yra gyvybiškai svarbus norint pasiekti tikslą Jie visi turi bendrų bruožų, todėl jie visi turi palaikyti vienas kitą, nes turi bendrų interesų, kurių jie negali pasiekti, jei irkluoja ne ta pačia kryptimi. Šis organizacijos elgesio modelis atsirado tyrimų aplinkoje, nors vėliau buvo ekstrapoliuotas į kitus kontekstus.

3. sistemos modelis

Sistemos modelis arba sisteminis siekia suskirstyti organizacinę elgseną į paprasčiausias dalis, kad ištirtų vykstančias sekas, įvairių komponentų ryšiai ir efektyviausias būdas struktūrizuoti tą rinkinį elgsenos, kad organizacijos procesai būtų tinkamiausi interesams, kuriuos turėkime. Tai labai gilus ir analitinis modelis, reikalaujantis išsamaus tyrimo, tačiau jo privalumai gali būti labai reikšmingi, jei jis bus taikomas teisingai.

4. autokratinis modelis

Autokratinis modelis šiandien yra pasenęs, nes jis labai išsivystė darbo reikaluose, tačiau nepaisant to, praeityje tai buvo vyraujantis organizacijos elgesio tipas. Šis modelis iš esmės yra toks įmonės vyresnieji vadovai, ty valdžią turintys asmenys, gali reikalauti, kad darbuotojai pasiektų tam tikrus tikslus, o šie turi paklusti įsakymams tiesiog paklusdami savo valdžiai.

Bosas nėra lyderis, todėl nėra komandos dalis, kaip matėme kituose modeliuose. Operatoriai privalo laikytis taisyklių ir vykdyti atsakingų asmenų prašymus, nesvarsčius, ar šie veiksmai yra teisingi, ar ne siekiant užsibrėžtų tikslų, nes suprantama, kad jų kriterijus yra teisingas ir todėl turi būti įvykdytas.

5. globos modelis

Paskutinis organizacinio elgesio modelis, kuris užbaigia šį sąrašą, yra globos modelis, ir tai yra autokratiškumo priešingybė. Tiesą sakant, tai yra kontrastas tam, nes logiška, kad tokia darbo aplinka skatina bendrą nepasitenkinimą. tarp darbuotojų, todėl jiems reikia pokyčių, kurie užbaigtų jų nusivylimą ir suteiktų didesnį saugumą dirbant. darbas.

Todėl globos modelio tikslas yra naudoti daugybę išteklių, kad darbuotojai geriau suvoktų gerovę, kad jų poreikiai būtų patenkinti ir jie jaustųsi išgirsti bei vertinami organizacijoje. Šio modelio problema yra ta, kad darbuotojai gali tapti patenkinti ir būti mažiau veiksmingi, nei galėtų būti.

Bibliografinės nuorodos:

• Chiavenato, I.; Gonzalezas, E. A. (2017). Organizacinis elgesys: sėkmės organizacijose dinamika. Mc Graw kalnas.
• Dailey, R. (2012). Organizacinis elgesys. JK: Edinburgo verslo mokykla.
• Robbinsas, S.P. (2004). Organizacinis elgesys. Pearsono išsilavinimas.