Vertinimo centras: kas tai yra ir kaip jis naudojamas personalo atrankoje

Personalo atranka yra žmogiškųjų išteklių dalis, apimanti daugybę procesų ir Strategijos, kaip rasti geriausią kandidatą į darbo vietą (arba laisvą vietą) Atkaklus. Per personalo atranką randame Vertinimo centras (AC), kartais vadinamas situacijų vertinimo interviu.

AC yra personalo atrankos metodikos, leidžiančios vienu metu apklausti kelis kandidatus. Juos sudaro daugybė testų ir veiklos, kurioms vadovauja vienas ar keli pašnekovai. Šiame straipsnyje sužinosime, iš ko jie susideda, kaip jie kuriami ir kokius aspektus galima įvertinti.

• Susijęs straipsnis: "Darbo ir organizacijų psichologija: profesija su ateitimi"

Vertinimo centras: kas tai?

Vertinimo centras (AC) – tai grupinė kandidatų vertinimo metodika, būdingas žmogiškųjų išteklių sektoriui; Tiksliau, tai priklauso personalo atrankos sričiai. Tai grupinės atrankos procesas, leidžiantis vienu metu apklausti daugiau nei vieną kandidatą (iš tikrųjų vertinamos žmonių grupės, kurių skaičius gali skirtis).

Vertinimo centrų yra įvairių, tačiau plačiąja prasme mes kalbame apie

grupiniai interviu, kur keliamas iššūkis, testas, dinamika ir pan. (dažniausiai daugiau nei vienas).

Vertinimo centre pasitelkiamos įvairios technikos ir strategijos atrenkant geriausią kandidatą (ar kandidatus) į siūlomą poziciją; visi šie metodai kuriami prižiūrint (ir vadovaujant) vienam ar keliems vertintojams.

Šie vertintojai savo ruožtu yra žmogiškųjų išteklių specialistai, kurie gali būti psichologai, baigę darbo santykius, žmogiškųjų išteklių technikai ir kt.

• Galbūt jus domina: "„Strong“ profesinių interesų inventorius: kas tai yra ir kaip jį naudoti"

Charakteristikos

Vertinimo centre siūloma eilė veiklų, debatų, dinamikos ar žaidimų, kuriuos būtina spręsti grupėje (nors gali būti ir individualios veiklos). Taigi tam tikra prasme tai yra grupės dinamika, apimanti individualias užduotis, ir tai siekiama įvertinti kandidatų kompetencijas ir įgūdžius per iš anksto nustatytų parametrų seriją.

Kaip minėta, joje dalyvauja vienas ar keli vertintojai (paprastai ir idealiu atveju daugiau nei vienas); Tiesą sakant, patartina, kad dalyvautų keli, kad būtų galima stebėti ir analizuoti dalyvių elgesį, nuostatas ir atsakymus.

Tikslai

Vertinimo centro tikslas – nustatyti, kuris (-i) kandidatas (-ai) labiausiai tinka užimti pareigas (-as), kuriose dirba pašnekovas ar vertintojas.

Paprastai vertinimo centrai yra naudojami papildant kitus atrankos procesus (pavyzdžiui, pokalbis telefonu, pokalbis akis į akį, psichotechniniai testai ir kt.). Tačiau jis taip pat gali būti naudojamas kaip pirmasis ir vienintelis filtras, norint pasirinkti tinkamą darbuotoją.

Savo ruožtu Vertinimo centras siekia sukurti aplinką, iš kurios kandidatai galėtų ugdyti specifines siekiamas kompetencijas užimti pareigybei. Kitaip tariant, AC kandidatas turi įrodyti, kad turi minėtas kompetencijas, taip pat įgūdžius, reikalingus laisvai vietai.

Medžiaga

Vertinimo centrai, klasikiniu būdu, dažniausiai kuriami daugiau ar mažiau didelėse patalpose, kuriose yra stalas ir atitinkamos kėdės kandidatams. Jiems patartina turėti butelius vandens. Jie taip pat gali būti atliekami lauke; Viskas priklausys nuo įmonės filosofijos ir darbo būdo.

Kartais papildomai naudojama kamera, leidžianti įrašyti visą seansą; Tai daroma tam, kad vėliau būtų galima detaliai išanalizuoti kandidatų atsakymus ir požiūrį. Kameros naudojimas taip pat įprastas konsultacijose, tai yra įmonėse, kurios dirba kitose įmonėse, ieško kandidatų į savo pareigas.

Tokiu atveju konsultuojantis klientas (tai kita įmonė) prašo eilės kandidatų užimti „X“ pareigas; Konsultacinė įmonė registruoja sukurtą Vertinimo centrą, kad vėliau išsiųstų medžiagą savo klientui, o klientas nusprendžia, kurį kandidatą pasirinkti.

Kiek laiko jie galioja?

Vertinimo centro trukmė Tai priklausys nuo užimtos pozicijos tipo, laisvų darbo vietų skaičiaus, kandidatų, pretenduojančių į pasiūlymą, skaičiaus, taip pat kitus su įmone ir aptariamu pasiūlymu susijusius kintamuosius.

Tačiau paprastai trukmė svyruoja nuo kelių valandų iki net dienų (pastarasis yra rečiau paplitęs).

Kada jis naudojamas?

Vertinimo centrai yra skirti beveik bet kokiam atrankos procesui. Pareigos, kurias vertina Vertinimo centras, gali būti pareigos, kurioms reikalingos tam tikros rūšies studijos (pvz., rinkodaros, žmogiškųjų išteklių, publicisto ir kt.) arba pareigas, kurioms nereikia studijų arba kurioms reikalingos mažiau pažengusios studijos (pavyzdžiui, telefono operatorius, komercinė ir kt.).

Net ir taip, dažniau naudojamasi, kai pareigos yra aukštesnės pagal poreikius kandidatui (išsilavinimo lygis) ir atlyginimo atžvilgiu.

Tačiau, nors Vertinimo centras gali būti naudojamas įvairiems darbo pasiūlymams, turime to nepamiršti Ši procedūra paprastai turi didelę ekonominę kainą, nes jį atliekant reikia daug valandų projektavimo, planavimo, rengimo, tobulinimo ir pan., o taip pat ir vėlesnių valandų rezultatų vertinimo.

Bet kokiu atveju, net jei jis brangiai kainuoja, jei jis naudojamas tinkamai ir kruopščiai, a Vertinimo centras gali būti geras pasirinkimas dėl didelio galiojimo (jei dizainas toks pat). tinka) ir Tai netgi gali sutaupyti įmonei tam tikras išlaidas, neleisdama samdyti netinkamų kandidatų už pareigas.

Kas vertinama situacijos vertinimo pokalbiuose?

Priklausomai nuo užimtų etatų skirsis Vertinimo centro dizainas ir kas su juo numatoma; Taigi vienuose procesuose bus vertinami vieni specifiniai gabumai, gebėjimai ar gebėjimai, o kituose – kiti.

1. Gebėjimai ir įgūdžiai

Kai kurie iš šių įgūdžių ar gebėjimų paprastai yra ypač vertinami: pavyzdžiui, organizaciniai gebėjimai, vadovavimo gebėjimai, sprendimų priėmimas, analizė, planavimas, socialiniai įgūdžiai, bendravimas, problemų sprendimas, darbas komandoje, darbas esant spaudimui ir gebėjimas pasiūlymas.

2. Asmenybės bruožai

Asmenybė yra darinys, kurį taip pat galima įvertinti Vertinimo centre, nors ir paviršutiniškiau nei atliekant kitokio tipo individualų testą ar asmenybės testą.

Asmenybės kintamieji, kurie paprastai yra vertinami ir kurie yra labiausiai vertinami įvairiuose darbuose (apskritai), yra iniciatyvumas, iniciatyvumas ir motyvacija. Kitaip tariant, rodyti iniciatyvą spręsti problemas, dalyvauti diskusijose, kurios gali kilti Vertinimas ir pagalba kitiems kolegoms – tai veiksmai, kuriuos įmonės paprastai vertina teigiamai. Be to, prisidėjus idėjoms, žinioms ir nuomonėms, taip pat teigiamas įvaizdis, kurį vertintojai formuoja apie save.

Kita vertus, motyvacija, kurią paminėjome, reiškia kandidato norą išsispręsti Vertinimo centre iškeltas problemas, taip pat susidomėjimą, kurį sukelia darbo pozicija pasiūlytas.

Testų tipai

Jau minėjome, kad Vertinimo centre atliekami testai yra įvairūs. Konkrečiai, paprastai naudojami trijų tipų testai:

1. situaciniai testai

Šio tipo testai, dar vadinami profesionaliais, įvertinti konkrečias kompetencijas konkrečiai pareigybei, kurią reikia užimti. Tai testai, imituojantys realias situacijas ir reikalaujantys, kad kandidatas parengtų arba išspręstų konkrečias užduotis.

Situacijų testų pavyzdžiai yra vaidmenų žaidimai, debatai, praktiniai atvejai ir kt.

2. žinių testai

Žinių testai reiškia, kad asmuo sukuria daugybę atsakymų, remiantis konkrečiais klausimais, užduodamais dėl laisvos vietos, kurią ieškoma užimti. Tai yra, jie įvertina konkrečias pareigoms reikalingas žinias.

Šios žinios gali būti įvairių rūšių (priklausomai nuo laisvos darbo vietos): kalbų, informatikos, chemijos, matematikos ir kt.

3. Psichotechniniai testai

Galiausiai, vertinimo centre (ir kituose atrankos procesuose) galime rasti testus psichotechnikos, kurios įvertina skirtingus asmenybės bruožus, taip pat gabumus ir kompetencijas specifinis.

Šio tipo testai dažniausiai naudojami nustatyti kandidato gebėjimo prisitaikyti prie užimamų pareigų laipsnįty kiek jis yra geras kandidatas plėtoti minėtos pareigos užduotis.