Darbo analizė: kas tai yra, kam ji skirta ir proceso etapai

Kad įmonė veiktų tinkamiausiai, būtina žinoti, ką ji daro ir kiek toli turėtų nueiti savo darbuotojams, jei trūksta mokymo arba jei konkuruojančios įmonės prašo savo darbuotojų daugiau reikalavimų. darbininkų.

Teisinga darbo pozicijos analizė leidžia žmogiškųjų išteklių skyriui įdarbinti ir atrinkti geriausius kandidatai į įmonę, be to, žinodami, kokios yra kiekvieno kompetencijos, užduotys, gebėjimai ir poreikiai padėtis.

Kitas Supraskime, kas yra darbo analizė, kokia jo svarba, kokios rūšys yra ir kaip ją pasigaminti.

• Susijęs straipsnis: "Administravimo mokslai: kas tai yra, savybės ir funkcijos"

Kas yra darbo analizė?

Darbo analizė susideda iš Siūlomo darbo ar tam tikrų pareigų įmonėje, kurias norite giliau pažinti ir tobulėti, tyrimas. Atliekant tokio tipo analizę, siekiama žinoti reikiamus įgūdžius, kad kas tai darytų, gali turėti geresnių rezultatų, nustačius visus būtinus kriterijus tinkamiausiam kandidatui parinkti. tinkamas.

Paprastai tokio tipo analizė Už tai atsakinga Žmogiškųjų išteklių skyrius.

, kuris, be kitų funkcijų, turi įdarbinti ir atrinkti tinkamiausius darbuotojus kurios sudaro įmonę, be to, užtikrina, kad prireikus jie atnaujintų savo mokymus. Įmonės tinkamai neveikia be tinkamų žmonių kiekvienai iš jos pareigų, todėl šis skyrius turi žinoti, kokie reikalavimai yra būtini kiekvienam darbui.

Išanalizavus konkretų darbą, įprasta tiksliai aprašyti, iš ko jis susideda. Taip lengviau nustatyti reikalavimus, kurie, kaip manoma, yra būtini tai atlikti, be to, apibrėžiamas darbo pasiūlymas ir pageidaujamo kandidato profilis. Be to, atribojant ir nurodant kiekvieną darbo vietą, įmonė galės nubraižyti visą organizacinę schemą, sužinoti, kuo kiekviena pareigybė prisideda prie organizacijos kaip visumos.

Šio tipo analizės pranašumai

Visų duomenų, gautų atliekant darbo analizę, rinkimas padeda priimti sprendimus, be to leidžia patvirtinti naudingesnius ir efektyvesnius atskirų darbų ir visos įmonės atlikimo metodus ir metodus rinkinys. Taigi, atliekant tokio tipo analizę Galite priimti geresnius sprendimus personalo atrankoje, be to, kad būtų galima įvertinti darbuotojų veiklą ir nustatyti, kas turėtų būti paaukštintas, išlaikytas, pažemintas ar atleisti.

Tarp aiškiausių pranašumų, kuriuos mums suteikia darbo analizė:

1. Organizacijos struktūra

Tokio tipo analizės dėka tai įmanoma žinoti, kaip organizacijos užduotys skirstomos į pagrindinius jos padalinius: skyriai, sekcijos, skyriai, darbo vienetai, tokie kaip darbuotojai ar darbo grupės...

2. Darbų struktūra

Kaip rodo jo pavadinimas, tokio tipo analizė leidžia mums sužinoti, koks yra pats darbas, ypač jo struktūrą. praneša mums kaip darbai turėtų būti grupuojami į darbus ir darbų diapazonus, be to, žinoti, kurios pozicijos yra panašios savo naudingumu ir funkcijomis įmonei.

3. autoriteto laipsnis

Atlikdami darbo analizę galime žinoti įmonės organizacinę schemą ir, savo ruožtu, kurios pozicijos yra aukščiau kitų. Tai leidžia žinoti kiekvienos pareigybės autoriteto laipsnį ir jos dalyvavimą priimant sprendimus.

4. veiklos kriterijai

Veikimo kriterijai yra nuoroda, kurią reikia žinoti hierarchiniai atskaitomybės santykiai organizacijoje, pareigybių skaičius ir tipai. Tai yra, tai leidžia mums žinoti, kiek tam tikros pareigybės darbas priklauso nuo to, kaip gerai jį atlieka kitas, ar jis yra aukščiau ar žemiau autoriteto atžvilgiu.

5. Darbuotojų atleidimas iš darbo

Analizuodami darbo poziciją galime aptikti tas pareigas, kurios praktiškai atlieka tą pačią funkciją arba yra pernelyg panašios, kad leistų joms toliau egzistuoti. šis įrankis leidžia nuspręsti, ar reikia sujungti du darbus į vieną, ar keisti jų funkcijas, kad būtų išvengta dubliavimo.

• Galbūt jus domina: "Kiekybinė administravimo mokykla: kas tai yra ir savybės"

Darbų analizės rūšys

Yra keletas darbo analizės tipų, kuriuos galima atlikti. Jie vienas kito nepaneigia, o priešingai, jie visi būtini norint tiksliai nurodyti, kokios yra funkcijos, kiekvienos pareigybės įmonėje reikalavimus ir kompetencijas, nors priklausomai nuo laiko ir priemonių galite nuspręsti turėti tik vieną tipą analizės. Pagrindiniai yra šie keturi:

1. Užduotis pagrįsta analizė

Darbo analizė pagal užduotis Tai seniausias ir klasikinis. Iš esmės tai yra išsiaiškinti, kokias užduotis atlieka darbuotojai, neatsižvelgiant į tai, kokius įgūdžius, mokymus ir įgūdžius jie turi arba turėtų turėti. Šiuo modeliu siekiama apibrėžti ir nustatyti užduotis, pareigas ir atsakomybę, susijusias su kiekviena iš pareigų įmonėje.

2. Kompetencijomis pagrįsta analizė

Kompetencijų analizė orientuota į tas įgūdžių, reikalingų darbui atlikti.

3. Stiprybėmis pagrįsta analizė

Stiprybėmis pagrįsta analizė daugiausia dėmesio skiria tie veiksmai, kurie darbuotojams patinka labiausiai, arba tie, kuriuos jie atlieka ypač gerai. Reikia ieškoti tų motyvų, kurie paskatino darbuotojus pasirinkti pareigas, arba noro, kuris sužadina juos eiti šias pareigas.

4. Asmenybe pagrįsta analizė

Nors tai tikrai šiek tiek sudėtingesnė, darbo analizė gali būti atliekama ieškant tų asmenybės savybių, kurios labiausiai tinka eiti tokias pareigas. Taip pat galima analizuoti labiausiai disfunkcines savybes, tai yra, tie, kurie yra problemų, susijusių su nagrinėjamu darbu, šaltinis.

Kur gauti informaciją

Darbo analizė – įrankis, kuriuo bandoma vadovautis moksliniu metodu. Ji grindžiama objektyviausiais ir patikimiausiais informacijos šaltiniais ir metodais, kad analizė būtų patikima organizacijos tikrovės reprezentacija.

Duomenys išgaunami iš paties darbo, pavyzdžiui, darbuotojo atliekamos užduotys, kaip jie jas atlieka ir elgesys, susijęs su darbu. Bet Be šių stebėjimų, yra keletas būdų, kaip išgauti visą reikiamą informaciją.

• Interviu ir diskusijų grupės.
• Klausimynai
• Stebėjimas arba savęs stebėjimas.
• Analizė naudojant dokumentus, veiklos vertinimą ir senus darbo pasiūlymus.
• Kritinių incidentų metodika

Darbo analizės kūrimas

Toliau pamatysime, kaip parengti darbo analizę ir kokius veiksmus reikia atlikti. Labai svarbu, kad atliekant tokio tipo analizę būtų žinomi aspektai dokumentą, kuriuos organizacijos žmonės gali jiems pateikti ir kokiu būdu informacija bus tvarkoma. informacija.

1. nustatyti užduotis

Pirmoji proceso dalis susideda iš analizuoti darbuotojų atliekamas užduotis. Tai seniausia ir tuo pačiu pati pagrindinė darbo analizės rūšis. Norint atlikti išsamią darbo analizę, būtina žinoti, kokios užduotys ir kaip jos atliekamos organizacijoje. Taigi, norint surinkti informaciją šiame etape, būtina užduoti sau šiuos klausimus:

• Ką veikia darbuotojas?
• Kaip tai daro?
• Dėl ko jis tai daro?
• Kodėl jis tai daro?

Bandoma atsakyti į šiuos klausimus kiekvienai darbo pozicijai Galime surašyti organizacijoje atliekamų užduočių sąrašą. Pavyzdžiui, jei norime išanalizuoti padavėjo darbą, šiuos klausimus galime užduoti sau dėl šių dviejų užduočių: maisto ir gėrimų atnešimo bei stalo valymo.

Maisto ir gėrimų atnešimo atveju padavėjas naudoja padėklą, kad galėtų atnešti šiuos daiktus klientui, užsisakiusiam tuos maisto produktus. Taip yra todėl, kad esame suinteresuoti, kad klientas būtų patenkintas vartodamas tai, ką užsisakė.

Stalo valymo atveju padavėjas tai atlieka su šluoste, dezinfekavimo priemone ir kitomis valymo priemonėmis, kad stalas būtų tokios būklės, kad jį galėtų naudoti kiti klientai. To priežastis – vengti nesilaikyti Sveikatos apsaugos ministerijos nurodytų higienos normų, be to, išvengti nepatenkinto kliento skundų.

2. Darbo pareigos ir atsakomybė

Kai žinai, kokios užduotys atliekamos organizacijoje jie sugrupuoti į skirtingas funkcijas. Gali būti taip, kad yra užduočių, kurios atlieka tik vieną funkciją, kitos – visai kitokios vieni kitus, bet tarnauja tai pačiai ir užduočiai, kuri savo ruožtu atlieka skirtingas funkcijas organizacija.

Atsižvelgiant į padavėjo pavyzdį, galėtume manyti, kad maisto atnešimas klientams būtų „klientų aptarnavimo“ funkcija, tuo tarpu pagrindinė valymo funkcija būtų „įstaigos higiena“, nors ji galėtų būti susijusi ir su klientų aptarnavimu. klientas.

Nustačius organizacijoje atliekamų užduočių funkcijas, jos Jie organizuojami pagal atsakomybės laipsnį toje pačioje. Juos galima klasifikuoti pagal skalę tuo atveju, kai galime kalbėti apie pareigas, kurios yra daug svarbesnės už kitas, tačiau Daugeliu atvejų dauguma užduočių reiškia panašų atsakomybės laipsnį, su kuriuo jos gali būti vienodai svarbios.

3. Žinios ir patirtis

Esminis darbo analizės aspektas yra darbui atlikti reikalingos patirties ir žinių įvertinimas. Taigi, kad įvertinami įgūdžiai, gebėjimai ir mokymai, kuriuos rekomenduojama ar prašoma atlikti darbo užduotims atlikti.

Daugeliu atvejų šias būtinas žinias nesunku įgyti. Pavyzdžiui, norint dirbti klinikoje gydytoju, reikia turėti medicinos laipsnį ir, pageidautina, magistro ar magistro laipsnį. Tačiau kitais atvejais darbui atlikti reikalinga kvalifikacija nėra tokia aiški. Pavyzdžiui, norėdami dirbti prekybos centre, jie gali paprašyti maisto tvarkymo pažymėjimo arba profesinio mokymo, nors tai ne visada.

Darbo analizės metu žinoti, koks yra norimas mokymas idealu yra kreiptis tiesiai į darbuotojus ir vadovus. Jie pateiks savo nuomonę ar patirtį, kokį išsilavinimą turi, ko jų prašė ir ką matė ankstesnėse įmonėse, kuriose dirbo. Labai naudinga žinoti, ko konkurentų įmonės reikalauja iš savo darbuotojų, nes tokiu būdu Taip neleisime įmonei prarasti jėgų savo srityje dėl nepakankamo jos apmokymo darbininkų.

4. Darbo analizės įgūdžiai

Šiuo metu svarbu atlikti darbo analizę, pagrįstą jūsų darbuotojų įgūdžiais. Čia galima panaudoti tris labai naudingus metodus, kurį galima papildyti.

4. 1. Interviu su vadovais

Vadovai yra pagrindinė organizacijos figūra, nes jie yra kurie iš pirmų lūpų išmano darbą ir žino, kokių įgūdžių reikia tinkamai atlikti užduotis.

4.2. Veiklos vertinimas

Tai leidžia daryti išvadą, kokie įgūdžiai skiria gerą darbuotoją nuo blogai atliekančio savo darbą.

4.3. kritinių incidentų

su šia technika nustatomi tie pagrindiniai elgesys darbo pozicijoje, tie, kurie lemia sėkmę ar nesėkmę organizacijos. Išsiaiškinama, koks elgesys gali būti naudingas arba pakenkti įmonės veiklai, ir siekiama jį atkartoti arba panaikinti.

5. Turėkite aiškius tikslus

Nepriklausomai nuo to, kokia technika naudojama, idealu yra naudoti visas tris, Esminis dalykas yra tai, kad naudojant jį galima atsakyti į šiuos klausimus:

• Kuo skiriasi geras ir blogas darbuotojas?
• Kodėl vieni darbuotojai gali atlikti užduotis geriau nei kiti?
• Jei pasamdytumėte darbuotoją atlikti užduotį, ko ieškotumėte?
• Ar norint teisingai nustatyti kompetencijas reikia dar kažko?

Bet kokiu atveju reikia pažymėti, kad kiekviena įmonė turi savo idėją, kokie yra idealūs jos darbuotojų įgūdžiai, priklausomai nuo jų užimamų pareigų, tai yra, tai yra labai subjektyvus žingsnis.

Šiam reikalingų įgūdžių kintamumui didelės įtakos turi įmonės organizacinė kultūra, kuri įvairiose šalyse labai skiriasi. Be to, kiekviena įmonė turi skirtingą klientą, todėl iš vienos įmonės pozicijų analizės išgauti kriterijai gali būti nenaudingi kitai.

Bibliografinės nuorodos:

• Martín-Valverde, A., Rodríguez-Sañudo Gutiérrez, F. Garcia Murcia, J. (1996). Darbo teisė. Madridas: „Tecnos“.
• m. Peiro, J. (1996). Organizacijos psichologija. Madridas: UNED.
• Leal Millán, A., Román Onsalo, M., Alfaro de Prado Sagrera, A., Rodríguez Félix, L. (2002). Žmogiškasis veiksnys darbo santykiuose, Krypties ir valdymo vadovas: piramidė.