Psichosocialinės rizikos įmonėse: kas tai yra ir kaip su jomis kovoti

Įprasta manyti, kad psichologinė gerovė yra tai, kas sprendžiama išskirtinai kontekste klinikose, pavyzdžiui, sveikatos centruose ar psichologo kabinete, treniruočių metu psichoterapija.

Tačiau, nors šios intervencijos sritys psichologams yra labai svarbios, jų darbas gerokai viršija tokias labai specifines situacijas.

Vienas iš aktualiausių psichologinio konsultavimo židinių randamas, pavyzdžiui, įmonėse, organizaciniame pasaulyje. Ir šiame kontekste darbo netrūksta, būtent: šiandien taip skaičiuojama Apie 30 % nedarbingumo atostogų sukelia psichosocialinė rizika, pavyzdžiui, stresas, baimė bendrauti su problemomis, nuovargis, prasta nuotaika ir kt.

Šiose eilutėse pamatysime, kaip psichologija padeda pažaboti psichosocialinę riziką įmonėse.

• Susijęs straipsnis: "Darbo ir organizacijų psichologija: profesija su ateitimi"

Kokios yra psichosocialinės rizikos?

Organizaciniame kontekste psichosocialinė rizika yra ta individo ir jo aplinkos sąveikos modeliai, didinantys psichologinės gerovės pablogėjimo tikimybę

žmonių ir jų darbo kokybe bei kiekybe. Psichologinė sveikata ir veiklos rezultatai žengia koja kojon, todėl įmonės, kurios imasi priemonių užkirsti kelią psichosocialinei rizikai, turi keletą privalumų, kaip matysime.

Taigi pats terminas „psichosocialinė rizika“ rodo šios sąvokos pobūdį: ji susijusi su tikrovėmis sąveikoje, o ne tik darbo erdvėje ar kiekviename iš darbuotojų tam tikra prasme individualus.

Kitaip tariant, psichosocialinė rizika egzistuoja judėjime ir sąveikoje tarp visko, kas jį sudaro (įskaitant darbuotojų), dinamiškumą, su kuriuo įmonės kovoja siekdamos savo tikslų ir prisitaikyti prie naujų iššūkių aplinkui.

Kaip psichologė, kurios specializacija yra nerimo ir streso problemos bei kognityvinė-elgesio psichologija, pastebėjau, kad neteisingai suprastas dinamiškumo poreikis. Vadovavimas įmonėms gali būti visiškai priešingas, todėl psichosocialinė rizika darbuotojų fizinei ir psichinei sveikatai gali išaugti. darbininkų. Būti dinamišku – tai ne nuolatinis akceleratoriaus spaudimas, o prisitaikymas prie naujų laikų ir naujos galimybės reiškia turėti laiko treniruotis, ilsėtis ir spręsti pačias problemas turi.

• Galbūt jus domina: "Streso tipai ir juos sukeliantys veiksniai"

Kodėl atsiranda šie žalingi psichosocialiniai reiškiniai?

Psichosocialinė rizika įmonės darbuotojų psichinei ir fizinei sveikatai gali santykinai peraugti į problemas ir sutrikimus. įvairūs: miego sutrikimai, blogas pykčio ir dirglumo valdymas, psichosomatiniai sutrikimai, panikos priepuoliai, išsekimo sindromas profesionalus... Tačiau reikia pabrėžti psichologinį reiškinį, kuris tuo pat metu yra visuose kituose: stresas ilgalaikis, perteklinis

Šis „patologinis“ streso tipas gali paskatinti darbuotoją pradėti nuokalnėn dėl reikšmingo jų sveikatos pablogėjimo. Jausti didelį stresą reiškia jaustis nesaugiai sprendžiant, ką daryti, todėl gamyba vėluoja. Tai taip pat dažnai sukelia nemigą, dėl kurio atsiranda diskomfortas ir sunku susikaupti atliekant užduotį.

Baimė susidurti su problemomis, prie kurių prisidėjo stresas, sukuria dar vieną papildomą problemą – atidėliojimas arba polinkis nuolat atidėlioti savo pareigas, kad jos nepakliūtų mūsų protas.

Ir lyg to būtų maža, prie viso šito reikia pridurti, kad dirbant sąveikaujant su kitais galima patirti ir baimę bendrauti blogai. naujienos, kaltės jausmas dėl atsakomybės už bendrų rezultatų sumažėjimą ir net dirglumas tiems, kurie ateina paskirti naujų užduotys.

Ir visa tai turime prisiminti, gali atsirasti tuo pačiu metu daugelyje organizacijos darbuotojų. Lygiai taip pat, kaip įmonėse yra daug žmonių, kurie sukuria sinergiją ir sukuria pridėtinę vertę dėl darbo tam tikroje sistemoje. profesionalų koordinavimas, jei ta pati verslo operacinė sistema turi tam tikrų problemų, tai gali būti palanki beveik visų žmonių sveikatai. jos nariai.

Daryti?

Pamačius aukščiau, kokia gali būti psichosocialinės rizikos apimtis, nenuostabu, kad įmonės, kurios užkerta kelią ir Tie, kurie žino, kaip susidoroti su savo pirmaisiais simptomais, yra daug konkurencingesni ir lankstesni nei tie, kurie to nežino. Be to, manoma, kad įmonės, kurios palaiko tokio tipo psichologinę savigarbą, yra 55% kūrybiškesnės; Žinoma, aplinkoje, kurioje nuolat jaučiamas nerimas ir spaudimas, niekas nenori rizikuoti nukrypti nuo bėgių.

Ką konkrečiai gali padaryti įmonės, kad išvengtų sutrikimų ir užtikrintų bendrą darbuotojų gerovę?

Pirmas žingsnis yra leisti „lusto keitimui“ įvykti įmonės kryptimi, kurioje pašėlusi ir vertinama gamyba per labai trumpą laiką nustoja egzistuoti kaip vienintelis tikslas, modelis pasenęs verslas ir tas po truputį nyksta sėkmingose, didelę vertę kuriančiose organizacijose pridėta. Reikia padėti empatiškai bendrauti su darbuotojais ir vadovauti neapsiribojant kitais. duoti įsakymus, kad problemos nesikauptų po kilimėliu dėl šio vienakryptiškumo.

Dirbdama su organizacijomis ir verslu taikau kryptingos kognityvinės-elgesio psichologijos principus. Albor-Cohs grupės sukurtame ekologiniame modelyje, iš kurio atsižvelgiama į tris elementus: kontekstas, kiekvienam asmeniui prieinami įgūdžiai ir ištekliai bei aplinkos poreikių suvokimas (šiuo atveju įmonė). Tik pradedant nuo šios globalios problemos vizijos, galima reaguoti į žmonių ir įmonės, kurioje jie dirba, poreikius.

Trumpai tariant, viskas prasideda nuo situacijos diagnozės, kuri nėra orientuota vien į ją asmuo nei organizacijoje, o pastarąją sudarančioje grupėje judesį. Daugiau nei kažko statinio nuotrauka, įmonės kaip gyvos būtybės sekimas.