Produktyvumo paranoja: kas tai yra ir koks jos poveikis

Darbo aplinkoje produktyvumas tapo sėkmės, profesinės pažangos ir netgi socialinės bei asmeninės vertės kertiniu akmeniu. Tai gali sukelti psichologinių problemų, susijusių su stresu ar socialiniu palyginimu, kai jaučiame didelį spaudimą, susijusį su produktyvumu. Tarp jų, užklumpa produktyvumo paranoja, kaip vadovai ar viršininkai nepasitiki savo darbuotojais ir jų produktyvumu.

Kadangi įmonės ir įmonės stengiasi išlikti konkurencingos ir ant komercinio vairo tokioje globalizuotoje ir Tokie pat reiklūs kaip ir šiandien darbuotojai patiria nuolatinį spaudimą būti produktyvesniais ir siekti vis aukštesnių tikslų. Darbo vadovai, dažnai veikiami nesėkmės baimės, gali išsiugdyti paranojišką nepasitikėjimą savo darbuotojų sugebėjimais ir veikla.

Šiame straipsnyje mes išsamiai išnagrinėsime produktyvumo paranojos reiškinį ir jo poveikį darbo aplinkai, atsižvelgiant į jos įtaką tiek darbdaviams, tiek darbininkų. Taip pat apžvelgsime strategijas, kaip sukurti sveikesnę darbo aplinką, pagrįstą abipusiu pasitikėjimu ir nustačius realius lūkesčius.

Kas yra produktyvumo paranoja?

Produktyvumo paranoja – tai nuolatinis įsitikinimas ar požiūris vadovų ar darbo vadovų nepasitikėjimas savo darbuotojais, atsižvelgiant į jų gebėjimą pasiekti numatytą produktyvumo lygį. Ši paranoja pasireiškia nuolatiniu budrumu ir įtarumu dėl darbuotojų veiklos, sukuriant nepasitikėjimo ir spaudimo kupiną darbo aplinką.

Pagrindiniai produktyvumo paranojos bruožai yra perdėtas manija našumas ir efektyvumas, taip pat nuolatinis susirūpinimas dėl trūkstamų tikslų nustatyta. Darbo vadovai, kenčiantys nuo produktyvumo paranojos, linkę turėti mentalitetą „jei aš to nekontroliuoju, negaliu pasitikėti, kad viskas bus padaryta teisingai“. Dėl to jie gali taikyti mikrovadybos metodą, atidžiai stebėdami ir prižiūrėdami kiekvieną savo pavaldinių užduotį ir tampa jos apsėstas, nepalaikydamas dvipusio bendravimo efektyvus.

Šis nuolatinis nepasitikėjimas darbuotojų veikla gali lemti nerealius terminus ir tikslus, taip pat pernelyg didelį darbo krūvį. Produktyvumo paranoja sukuria įtemptą ir įtemptą darbo aplinką, kurioje darbuotojai gali jaučiasi nuolat vertinami ir patiria spaudimą įrodyti savo vertę ir vengti kritikos arba keršto.

Svarbu pažymėti, kad produktyvumo paranoja paliečia ne tik darbo vadovų ir darbuotojų santykius, bet ir gali turėti neigiamos įtakos motyvacija, psichinė sveikata ir bendra darbuotojų savijauta, o tai savo ruožtu trukdo pasiekti laukiamą produktyvumą. Tinkamas šios paranojos sprendimas ir valdymas yra labai svarbūs norint sukurti sveiką darbo aplinką, pagrįstą abipusiu pasitikėjimu ir parama darbuotojų augimui ir tobulėjimui.

• Susijęs straipsnis: „Darbo ir organizacijų psichologija: profesija su ateitimi“

Produktyvumo paranojos priežastys

Toliau mes išnagrinėsime kai kurias galimas produktyvumo paranojos atsiradimo ir palaikymo priežastis:

1. Darbo spaudimas ir konkurencingumas

Labai konkurencingoje verslo ir ekonominėje aplinkoje organizacijos siekia maksimaliai padidinti savo efektyvumą. ir gauti optimalius rezultatus, kurie užima pirmaujančias pozicijas, palyginti su kitomis įmonėmis ar verslu sektoriuje. Tai gali padaryti didelį spaudimą darbo vadovams, kurie jaučia poreikį užtikrinti, kad jų komandos atitiktų nustatytus produktyvumo standartus. Nuolatinė konkurencija gali prisidėti prie produktyvumo paranojos atsiradimo, nes darbo vadovai bijo atsilikti arba nepasiekti norimų tikslų.

• Galbūt jus domina: „Konkurencijos ir konkurencingumo skirtumai“

2. Organizacinė kultūra ir nepagrįsti lūkesčiai

Kai kuriose organizacijose puoselėjama tokia kultūra išskirtinai vertina produktyvumą ir našumą darbuotojų gerovės sąskaita. Tai gali paskatinti sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbo vadovai turi didelių lūkesčių ir nuolat stebi savo pavaldinių veiklą. Baimė nepatenkinti šių lūkesčių gali sukelti paranojos jausmą tiek darbuotojams, tiek darbo vadovams.

3. Ankstesnė patirtis ir nesėkmės baimė

Darbo vadovams gali išsivystyti produktyvumo paranoja dėl ankstesnės patirties, kai jie susidūrė su prasto darbo ar nesėkmės situacijomis. Ši patirtis gali paskatinti nepasitikėti savo pavaldiniais, manyti, kad panašios situacijos gali pasikartoti ir ateityje. Nesėkmės baimė gali sustiprinti poreikį nuolat stebėti ir stebėti darbuotojų darbą.

• Susijęs straipsnis: „Kaip įveikti nesėkmės baimę: 7 praktiniai patarimai“

4. Covid-19 pandemija

Nors to negalima apibrėžti kaip tiesioginį darbdavių nepasitikėjimą savo darbuotojų produktyvumu, daugelis Tyrimai rodo, kad dėl pandemijos ir darbo padidėjimo sustiprėja produktyvumo paranoja. Nuotolinis. Tai apsunkino darbuotojų veiklos matomumą ir jie pradėjo nepasitikėti realiu tikslų pasiekimu. Be to, verta apsvarstyti ekonominę situaciją, kuri paveikė visą planetą dėl šio sustabdymo pasauliniu mastu. pasaulyje, o tai gali padidinti jų įmonių konkurencingumą arba nepakankamų veiklos rezultatų viršininkai.

Neigiamas produktyvumo paranojos poveikis

Ši paranoja darbo aplinkoje gali pasireikšti įvairiai. Darbo vadovai gali tapti pernelyg reiklūs, nustatyti nerealius terminus arba užkrauti didžiulius darbo krūvius savo pavaldiniams. Jie taip pat gali nuolat stebėti ir vertinti darbuotojų veiklą, sukuriant spaudimo ir streso aplinką. Šios apraiškos gali turėti neigiamą poveikį darbuotojų motyvacijai, psichinei sveikatai ir pasitenkinimui darbu.

1. stresas ir išsekimas

Nuolatinis budrumas ir spaudimas darbuotojams gali sukelti didelį stresą. Nuolatinis stebėjimas ir nuolatinis rūpestis laikytis produktyvumo standartų gali sukelti fizinį ir emocinį išsekimą. Lėtinis stresas, susijęs su produktyvumo paranoja, gali prisidėti prie sveikatos problemųpvz., miego sutrikimai nerimas ir depresija.

2. Sumažėjusi motyvacija ir kūrybiškumas

Produktyvumo paranoja gali sukelti motyvacijos sumažėjimą ir kūrybiškumas darbuotojų. Kai jaučiasi nuolat kontroliuojami ir prižiūrimi, darbuotojai gali patirti a savarankiškumo trūkumas ir jausmas, kad jų darbas nėra vertinamas aukščiau už rezultatus kiekybiškai įvertinamas. Tai gali apriboti jūsų galimybes diegti naujoves, rizikuoti ir rasti kūrybiškų sprendimų darbo iššūkiams.

3. Bendradarbiavimo trūkumas ir darbo aplinkos pablogėjimas

Nuolatinis nepasitikėjimas ir stebėjimas gali pakenkti tarpasmeniniams santykiams ir bendradarbiavimui darbo aplinkoje. Darbuotojai gali tapti santūresni ir nelinkę dalytis idėjomis ar bendradarbiauti su bendraamžiais, nes bijo būti vertinami ar kritikuojami.. Tai neabejotinai yra darbo aplinkos pablogėjimo priežastis, generuojanti nuolatinę įtampą, kuri sustiprina visus kitus neigiamus produktyvumo paranojos padarinius.

4. Sumažėjusi darbo kokybė

Produktyvumo paranoja gali sukelti apsėstą laikytis terminų ir užsibrėžtų tikslų, darbo kokybės sąskaita. Darbuotojai gali jausti spaudimą greitai užbaigti užduotis, o tai gali sukelti klaidų ir nedėmesingumo detalėms. Trūksta dėmesio meistriškumui ir darbo kokybei, gali turėti įtakos įmonės reputacijai ir klientų pasitenkinimui.

Kovos su juo strategijos

Šio straipsnio pabaigoje siūlome keletą būdų ar įrankių, kaip valdyti šią produktyvumo paranoją ir kovoti su ja jos neigiamą poveikį, galintį pagerinti tiek darbuotojų nuotaiką ir motyvaciją, tiek įmonės eigą ir rezultatus arba verslui.

1. Skatinkite atvirą bendravimą

Aiškios ir atviros komunikacijos tarp darbo vadovų ir darbuotojų užmezgimas gali padėti sukurti pasitikėjimą ir sumažinti produktyvumo paranoją. Tai reiškia reguliariai teikti konstruktyvius atsiliepimus ir atvirai bei pagarbiai spręsti visus susirūpinimą keliančius klausimus ar nesusipratimus.

2. išsikelti realius tikslus

Svarbu išsikelti pasiekiamus ir realius tikslus ir uždavinius, kad darbuotojai nesukeltų pernelyg didelio spaudimo ir nepasitikėjimo. Svarbu užtikrinti, kad tikslai būtų aiškūs, išmatuojami ir suderinti su turimais pajėgumais ir ištekliais.

3. Puoselėkite palankią ir bendradarbiaujančią aplinką

Darbo aplinkos, kurioje vertinamas bendradarbiavimas, tarpusavio parama ir komandinis darbas, skatinimas gali atremti produktyvumo paranoją. Skatinti dalyvauti bendruose projektuose, skatinti darbuotojus dalytis žiniomis ir įgūdžiais, kurti Galimybės švęsti kolektyvinius pasiekimus yra keletas pavyzdžių, kaip stiprinti ir skatinti šį grupės jausmą bendruomenė.

4. Skatinkite darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą

Labai svarbu pripažinti darbuotojų darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros svarbą. Tam gali būti remiamos tokios praktikos kaip darbo lankstumas, protingos darbo valandos ir visapusiškos gerovės skatinimas. Suteikdami darbuotojams laiko pailsėti, atsigauti ir užsiimti veikla ne darbo metu, skatinama sveikesnė aplinka ir sumažėja nuolatinio spaudimo jausmas.

5. Skatinti profesinį tobulėjimą ir mokymą

Tobulėjimo ir mokymo galimybių suteikimas darbuotojams parodo įsipareigojimą siekti asmeninio augimo ir sėkmės. Tai padeda stiprinti pasitikėjimą ir motyvaciją, nes darbuotojai jaučiasi palaikomi jų profesiniame tobulėjime. Įrankių ir išteklių teikimas įgūdžiams ir žinioms tobulinti taip pat gali padidinti pasitikėjimą darbuotojų gebėjimu patenkinti darbo lūkesčius.