Lyderių iššūkis, organizacijų skola

Viskas keičiasi taip greitai, kad nesuvokiame, kaip greitai bėga laikas.. Lygiai taip pat, kaip paradigmos keičia viena kitą, būdas, kuriuo mes suvokiame pasaulį dėl technologijų, mokslo ir kultūros pažangos, keičia mus. Skirtingai nei praeityje, mes paliekame tikėjimą priimti protą ir empirinį stebėjimą.

Šis pokytis atnešė vis didesnę individualumo ir asmeninės laisvės, rūpinimosi teisėmis ir lygybe svarbą. Tai mūšis, kuris tęsiasi, nes dar reikia išspręsti daugybę nesutarimų.

Nors egzistuoja kultūrų įvairovė ir įtraukimas pradeda vis labiau plisti, šiuo metu dar reikia daug nuveikti. Taigi mes dalijamės tikromis ir ne tokiomis tikromis idėjomis ir žiniomis, tam tikru laipsniu apakdami dėl to, kas, mūsų manymu, vyksta geriau kitose vietose.

• Susijęs straipsnis: "Kas yra socialinė psichologija?"

Naujausi darbo psichologijos ir lyderystės pokyčiai

Ši transformacija padarė didelę įtaką darbo psichologijai., nes tai pakeitė žmonių darbo būdą ir patį darbą. Kai kurie būdai, kuriais galime tai pamatyti:

• Didėjant asmens laisvės svarbai, išaugo ir pasitenkinimo darbu svarba. Žmonės iš savo darbo tikisi daugiau ir ieško darbo, kuris atitiktų jų asmenines vertybes, interesus ir tikslus.
• Technologijos suteikė daugiau lankstumo darbe. Žmonės tikisi labiau kontroliuoti savo tvarkaraštį ir tai, kaip jie atlieka savo užduotį. Jie ieško darbo, kuris leistų jiems geriau suderinti darbą ir asmeninį gyvenimą.
• Technologijos taip pat padidino ryšį, o tai reiškia, kad žmonės gali būti visada pasiekiami dirbti. Tai padidina darbo stresą, nes pagrindinis jausmas yra tas, kad visada turite būti pasiekiami ir sujungti.
• Kultūrų įvairovė ir įtrauktis tampa vis svarbesnė. Įmonės siekia sukurti darbo aplinką, kuri būtų svetinga ir gerbtų visus žmones.

Iki šiol galime pasakyti, kad nėra nieko naujo, tačiau kyla ginčų, kai reikia atsakyti į klausimą ar tai skatina individo augimą, ar ne kaip toks su ilgalaike perspektyva.

• Galbūt jus domina: „Darbo ir organizacijų psichologija: kas tai?

Dvi priešingos pozicijos

Viena vertus, kai kurios nuomonės linkusios taip teigti geresnės naudos darbe sukūrimas gali būti palankus individų vystymuisi, gerinant gyvenimo kokybę ir mažinant stresą, o tai gali padidinti jūsų gebėjimą spręsti problemas.

Kita vertus, yra ir tų, kurie tuo ginčijasi dėl perteklinės naudos asmenys gali mažiau spręsti problemas nes jie tampa labiau priklausomi nuo palankių darbo sąlygų, iš esmės tūkstantmečio karta.

To pavyzdys – susirūpinimas, kad į mane kreipėsi organizacijos, kurioje dauguma bendradarbių yra 30–45 metų amžiaus, vadovas. Jis teigė, kad jei darbuotojas įpranta dirbti patogioje ir ramioje aplinkoje, jis gali būti nepasiruošęs susidurti su sudėtingomis situacijomis, kurios iškyla ateityje. Mano klausimas šia prasme yra toks: ar tai dėl komforto, kurį suteikia darbo aplinka, ar dėl to, kad tai yra karta, kuri jau atsineša šią ribotesnio darbo sampratą kaip savo dalį?

Motyvaciniai raktai įmonėje

Kai kurie tyrimai rodo, kad perteklinės išmokos darbe gali sumažinti pasitenkinimą darbu. vidinė motyvacija nuo darbininkų. Jis pagrįstas mintimi, kad jei gausite atlygį už atliktą užduotį, gali būti, kad prarasite susidomėjimą pačia užduotimi, susikaupę jų dėmesys skiriamas atlygiui, o ne darbui ir vertei, kuri atsiranda dalyvaujant kūrimo ir konkretizavimo procese. užduotis. Kai kurie teigia, kad nors išmokos gali pagerinti darbuotojų gyvenimo kokybę, jos taip pat gali sumažinti jų gebėjimą spręsti problemas, jei jie tampa per daug priklausomi.

Apibendrinant galima pasakyti, kad ryšys tarp geresnių darbo sąlygų sukūrimo ir individo tobulėjimo yra sudėtingas ir priklauso nuo daugelio veiksnių, pvz. išmokų dydis, jų teikimo būdas, subjektų, sudarančių organizaciją, asmenybė ir motyvacija, nepaliekant nuošalyje į vertybes ir jo charakteristikos.

Tam galima imtis tam tikrų psichologinių priemonių iššūkis išlaikyti motyvaciją ir gauti darbo išmokas. Kai kurie iš jų yra:

• Tikslai gali būti puikus motyvatorius darbuotojams. Išsikeldami aiškius, pasiekiamus tikslus, darbuotojai gali matyti savo pažangą ir jaustis motyvuoti tęsti. Be to, tikslai gali būti veiksmingas būdas įvertinti sėkmę ir uždirbti darbo naudą, pavyzdžiui, premijas už tikslų pasiekimą.
• Darbuotojai gali jaustis labiau motyvuoti ir labiau įsitraukę, jei jaučia, kad auga ir tobulėja savo darbe. Darbdaviai gali skatinti darbuotojų asmeninį ir profesinį tobulėjimą mokymais, instruktavimu ir konstruktyviu grįžtamuoju ryšiu.
• Atsiliepimai ir pripažinimas gali labai motyvuoti darbuotojus. Konstruktyvaus grįžtamojo ryšio ir gerai atlikto darbo pripažinimas gali padidinti savigarbą ir motyvaciją, o tai savo ruožtu gali lemti geresnę darbo naudą.
• Sveikos aplinkos skatinimas gali padidinti dirbančiųjų motyvaciją ir gerovę. Tai gali būti įmanoma kuriant politiką ir praktiką, skatinančią psichinę sveikatą ir darbuotojų, taip pat skatinant bendradarbiavimą ir darbą įranga.
• Privalumai gali būti puiki motyvacija, sveikatos draudimas, pensijų planai ar apmokamas laisvalaikis, jie padeda išlaikyti įsipareigojimą ir motyvaciją darbe.

Apibendrinant, Psichologinės priemonės motyvacijai palaikyti ir gauti darbo išmokas gali apimti aiškių ir pasiekiamų tikslų išsikėlimą, asmeninio ir profesinio tobulėjimo skatinimą, teikimą atsiliepimus ir pripažinimą, puoselėti sveiką darbo aplinką ir siūlyti darbo privilegijas patrauklus. Šios priemonės gali padėti darbuotojams, nesvarbu, kurioje organizacijos srityje jie dirba, jaustis motyvuotiems ir atsidavę savo darbui.

Lyderių psichologinio mokymo akcentai

Kad lyderiai galėtų skatinti nuolatinę motyvaciją ir galimybę gauti darbo išmokas, Jie turėtų turėti arba išmokti tam tikrų savybių ir įgūdžių, kurių būtina išmokyti.

• Efektyviai naudokite komunikaciją, kad perduotų organizacijos tikslus ir tikslus kartu su gairėmis, kad darbuotojai galėtų prisidėti prie jų pasiekimų. Be to, aiškiai ir efektyviai pranešate apie darbo privalumus ir kaip jūsų darbuotojai gali jas pasiekti.
• The empatija Tai gebėjimas atsidurti kitų žmonių vietoje, kad suprastumėte jų poreikius ir motyvus. Tai padeda puoselėti sveiką darbo aplinką ir pasiūlyti patrauklių bei svarbių darbo privalumų.
• Mokyti lyderius, kad jie galėtų teikti instruktavimą ir konstruktyvų grįžtamąjį ryšį savo komandai, kad padėtų jiems tobulėti ir augti savo darbe. Tai gali apimti stiprybių ir tobulinimo sričių nustatymą, taip pat išteklių ir paramos vystymuisi suteikimą.
• Būkite lankstūs ir prisitaikykite prie darbuotojų poreikių ir pageidavimų, pvz., įskaitant lankstus grafikas ar darbas nuotoliniu būdu, taip pat atsižvelgimas į asmeninius darbuotojų poreikius darbuotojų.

Baigdamas…

Nemaža užduotis, kurios prašome iš lyderių, kurie taip pat jaučia spaudimą būti pavyzdžiu bendradarbiams rodant nuolatinį įsipareigojimą ir motyvaciją organizacijai ir jos atžvilgiu darbas. Todėl turėtume reikalauti paramos ir mokymų tiems, kurie užima pareigas, įsipareigojusias plėtoti organizaciją. Kad jie žinotų ir valdytų stresą, atsirandantį valdant darbo grupes, proceso sunkumai, atsirandantys dėl skirtingų kartų komandoje buvimo, taip pat savo emocijų supratimo ir Veiksmingai juos išsprendę, galėsime suteikti apmokytus lyderius, kurie galėtų susidoroti su pratybų peripetijomis. darbo.

Tam reikia aiškaus išankstinio darbo, atskleidžiančio organizacijos vertybes, į kurią kryptį nori trumpalaikėje ir ilgalaikėje perspektyvoje ir kokia yra jų idėja, susijusi su personalo valdymu ir izoliavimu paštu.

Ankstesnis darbas, kai sutarta dėl organizacijos ir jos vadovų vertybių, yra būtinas norint sukurti nuoseklią ir nuoseklią organizacijos kultūrą. Jei lyderių ir organizacijos vertybės skiriasi, gali kilti konfliktų ir krypties trūkumas priimant sprendimus ir įgyvendinant strategiją.

Kai lyderiai turi tas pačias vertybes kaip ir organizacija, jie gali dirbti kartu kurdami bendrą viziją ir puoselėti tas vertybes atspindinčią kultūrą. Tai gali padėti bendradarbiams ir kitiems organizacijos nariams siekti bendro tikslo, o tai gali padidinti sanglaudą ir įsipareigojimą.

Be to, kai lyderiai ir organizacija dalijasi vertybėmis, galima sukurti tvirtą ir autentišką prekės ženklą ir tiek klientai, tiek tiekėjai, tiek verslo partneriai. Jie gali suvokti, kad organizacija yra įsipareigojusi ne tik gauti pelną, o tai gali pagerinti jos reputaciją ir gebėjimą pritraukti bei išlaikyti. talentai.