Kas yra struktūrinis elgesio interviu atrankos procesuose?

Tiek iš organizacijų psichologijos, tiek iš žmogiškųjų išteklių apskritai nuolat atliekami tyrimai, siekiant sukurti veiksmingiausias strategijas. kuo veiksmingesni personalo atrankos procesai.

Tai ne tik trumpalaikis laiko ir pinigų taupymas, bet ir veiksmų grandinė, einanti nuo užimtos pareigybės apibrėžimo iki Naujo darbuotojo atėjimas turi būti pritaikytas abiejų šalių poreikiams ir galimybėms, kad susitarimas būtų ilgalaikis. terminas. Todėl informacijos apie pareiškėjus rinkimo ir ja remiantis išvadų darymo procesą turi būti galima įvertinti svarbiausi aspektai, parodantys, kiek žmogus prisitaiko prie darbo, kad liktų jame ne tik fazė įlaipinimas ir pradinis mokymas.

Šia prasme vienas iš pagrindinių metodų, naudojamų personalo atrankos procesuose, yra struktūrinis elgesio interviu. interviu, kuris gali išanalizuoti jų darbo įgūdžius ir numatyti kandidato rezultatus konkrečiame darbe, kuriam jie reikalingi.

Žemiau paaiškinsime Kas yra struktūrinis elgesio interviu? ir kokios yra jos savybės bei funkcijos, kai tai taikoma verslo pasaulyje.

• Susijęs straipsnis: „7 geriausi personalo atrankos įrankiai“

Kas yra struktūrinis elgesio interviu?

Struktūrinis elgesio interviu yra vienas iš naudingiausių metodų psichologai ir žmogiškųjų išteklių technikai personalo atrankos ir įdarbinimo srityse talentas. Per jį užduodama eilė konkrečių klausimų, anksčiau sutvarkytų pagal kriterijus įmonės atranka ir įgūdžiai, žinios ir gabumai, kurie yra tinkamiausi a padėtis.

Skirtingai nuo kitų, šio tipo interviu dėmesys sutelkiamas tiek į psichologinį asmens aspektą sprendžiant tam tikrus iššūkius ar problemas, kurios gali iškilti kasdien jūsų darbe, pvz in jų elgesys darbo kontekste, techniniai įgūdžiai, gebėjimas integruotis į įmonę ir minkštieji įgūdžiai.

Minkšti įgūdžiai yra vienas iš svarbiausių aspektų, į kuriuos reikia atsižvelgti struktūrinio elgesio interviu, ir tai apima visus tuos išteklius. savo įgūdžius, savybes ir socialines ar emocines kompetencijas, kurias asmuo taiko praktiškai bendraudamas ir bendraudamas su kitais žmonėmis savo aplinkoje. darbo.

Vieni iš svarbiausių minkštųjų įgūdžių yra pozityvus požiūris, atsparumas, gebėjimas dirbti komandoje, lankstumas ir prisitaikymas prie pokyčių, atsakingumas, empatija, kūrybiškumas, iniciatyvumas ir motyvacija.

• Galbūt jus domina: „Kas yra darbo psichologija? Charakteristikos ir darbo sritys“

Kaip ruošiate struktūrinį elgesio interviu?

Norint gauti didesnę sėkmės tikimybę renkantis geriausius kandidatus į įmonę, būtina kruopščiai pasiruošti. Struktūrinį elgesio interviu iš anksto, prieš tai sutvarkydami klausimus, kuriuos turėsime pritaikyti praktiškai interviu metu. pasirinkimas. Nėra iš anksto gerai apibrėžtos vieningos formulės; Ji turi būti pritaikyta kiekvienai laisvai darbo vietai ir įmonei kuriame jis įrėmintas.

Aukščiausias pasirengimo pokalbiui lygis lemia išprusimo ir prisitaikymo prie pokalbio kriterijų laipsnį. įmonės, kurioje dirbame, pasirinkimas, todėl šis ankstesnis organizavimo laikotarpis reikalauja pastangų ir laikas.

Klausimai, kuriuos profesionalas užduoda šiame procese, padės jam sukonfigūruoti kandidato darbo portretą; užtikrina kad klausimai būtų pakankamai atviri, kad kandidatas galėtų patogiai išdėstyti savo atsakymus.

Struktūrinis elgesio interviu yra pagrįstas pareiškėjo gebėjimais įvairiais veiklos lygiais (techniniais, psichologiniais, socialinių ir pan.), todėl patartina pradėti jį rengti, parengti išankstinį sąrašą savybių, kurias kandidatas ieškome

Šį esminių savybių ar kompetencijų sąrašą galime sugrupuoti į kategorijas, kad mums būtų lengviau susikurti svarbiausius klausimus, kaip pamatysime kitame skyriuje.

Be to, verta nepamiršti, kad geriausiai įdarbinantys psichologai yra tie, kurie kartu naudoja struktūrinį elgesio interviu su kitais interviu modeliais. pokalbis, kuriame atsižvelgiama ir į elgesio, ir į situacijos elementus (kalbant apie hipotetines situacijas darbe, kai pareiškėjo klausiama, kaip reaguotų).

• Susijęs straipsnis: „Personalo atranka: 10 raktų renkantis geriausią darbuotoją“

Struktūrinio elgesio interviu elementai

Struktūrinis elgesio interviu turi atitikti daugybę reikalavimų ir savybių, kurios tapti naudingu įrankiu atrenkant ir identifikuojant geriausius kandidatus bendrovė.

Žemiau apžvelgsime svarbiausius aspektus, kuriais grindžiamas struktūrinis elgesio interviu, ir pagrindines jo charakteristikas.

1. Ištirkite elgesį

Geras personalo ekspertų pašnekovas yra tas, kuris visų pirma tiria elgesį, paliekant nuošalyje moralinius sumetimus arba svarstymus, pagrįstus išankstiniu nusistatymu dėl pareiškėjo būdo.

Čia svarbiausia surinkti informaciją apie tikslinį elgesį, įgūdžius ir gebėjimus. esami ir buvę kandidato įgūdžiai mokytis, ar jo profilis per trumpą laiką prisitaikys prie įmonės terminas. Šiame procese turime stengtis, kiek įmanoma, daryti rizikingas prielaidas apie valstybes vidiniai psichologiniai žmogaus veiksniai: šiuo atveju aktualiausias yra jų sąveikos su aplinka būdas kontekste darbo.

Vienas iš pagrindinių struktūrinio elgesio interviu tikslų yra ieškoti įrodymų ir įrodymų apie esamo ir buvusio asmens, su kuriuo susiduriame, darbo rezultatus. interviu ir tam turi būti atlikta metodinė, nuodugni ir konkreti apklausa apie dabarties įvykius, praeities pasiekimus ar hipotetinius darbo scenarijus.

Norėdami gauti šią informaciją, HR technikas Turėtumėte paprašyti tikrų pavyzdžių, kurie parodytų jūsų žinias, įgūdžius ar techninius gebėjimus ir požiūrius ar vertybes sutelkiant dėmesį į konkrečią patirtį, kaip matysime toliau.

2. Sutelkti dėmesį į kompetencijas

Pareiškėjo kompetencijų paieška yra pagrindinis struktūrinio elgesio interviu pagrindas, o daugelis Proceso metu pateiktais klausimais siekiama rasti įrodymų, patvirtinančių, kad kandidatas. Kompetencijos susideda iš visų techninės žinios ir įgūdžiai, kuriuos kandidatas turi, atsižvelgiant į darbo reikalavimus, ir ką galite pasiūlyti įmonei, dėl kurios kreipiatės.

Žemiau trumpai apibendrinsime pagrindines egzistuojančias kompetencijas ir kaip jas galima atpažinti.

• Galbūt jus domina: „8 strategijos, kaip pagerinti jūsų įmonės darbo aplinką“

2.1. Žinios

Pareiškėjo žinias sudaro viskas, ko jis išmoko teoriniu lygiu per savo mokymą, t. kompetencijos, susijusios su žiniomis abstraktaus ir konkretaus mąstymo lygmeniu.

Norėdami tiksliai žinoti, kokio lygio žinių turi asmuo, kurį apklausiame, turime užduoti konkrečius klausimus ir atviri klausimai, kuriuose galite parodyti viską, ką žinote apie temą, arba paprašyti jų pateikti tikrus tai įrodančius pavyzdžius iš savo gyvenimo žino.

Klausimų, skirtų žinių lygiui įvertinti, pavyzdys galėtų būti „Ką galite pasakyti apie X temą? arba "Kas yra X?"

2.2. Techniniai įgūdžiai

Techniniai įgūdžiai yra susiję su žinojimu, kaip spręsti kasdienes problemas, ir yra visi tie įgūdžiai, kurie leidžia kandidatui praktiškai išspręsti bet kokios rūšies problemą ar nesėkmę, susijusią su darbu, taikant reikiamas žinias.

Kai kurie klausimų, padedančių sužinoti techninių įgūdžių lygį, pavyzdžiai galėtų būti „Ar galėtumėte pateikti pavyzdžių, kada paskutinį kartą turėjote atlikti X veiklą?

3. Bendros vertybės ir kultūra

Struktūrinis elgesio interviu taip pat padeda, kiek įmanoma, užtikrinti, kad kandidatas prisitaikys prie įmonės vertybių ir įmonės kultūros ir kad jų dalyvavimas organizacijoje neprieštarautų jos įpročiams.

Šioje skiltyje klausiame apie kandidato galimybes įsilieti į įmonę ir prašome papasakoti apie gebėjimą bendrauti su savo kolegomis ar viršininkais.

4. Požiūris ir minkšti įgūdžiai

Visa tai yra pareiškėjo minkšti įgūdžiai ir požiūris socialinių ir emocinių savireguliacijos įgūdžių kurios nėra išreikštos gyvenimo aprašyme ir leidžia kandidatui tinkamai veikti įmonėje tiek dirbant, tiek bendraujant.

Minkšti įgūdžiai, tokie kaip orientacija į tikslą, atsparumas, asmeninė atsakomybė ir valdymo įgūdžiai savimotyvacija gali turėti įtakos, o konkretaus kandidato nukreipimas, jei tarp jų yra lygybė kandidatūras.

Ar jus domina personalo atrankos mokymai?

Jei norite specializuotis Personalo atrankos organizacijoms srityje arba. Apskritai žmogiškųjų išteklių srityje jums bus įdomu Malagos universiteto siūlomą talentų atrankos ir valdymo magistro laipsnį (UMA). Ši mokymo programa skirta dviem pagrindiniams žmogiškųjų išteklių ramsčiams: viena vertus, atrankai ir, kita vertus, talentų mokymui ir išlaikymui tarp darbuotojų. Be to, čia bendradarbiauja profesionalai iš pagrindinių Ispanijoje veikiančių didelių įmonių ir suteikiama galimybė atlikti praktiką keliose iš jų. Norėdami sužinoti daugiau apie magistro laipsnį, eikite į šitas puslapis.