Įdarbinimo ir atrankos proceso raktai

Įdarbinimo ir atrankos procesas yra svarbus bet kuriai įmonei ar organizacija. Tačiau tai, kad tai yra pagrindinis procesas, nereiškia, kad jis yra paprastas ir kad jį galima atlikti lengvai, nes rezultatai gali būti neproduktyvūs.

• Susijęs straipsnis: "Personalo pasirinkimas: 10 raktų, kaip pasirinkti geriausią darbuotoją"

Įdarbinimas: kodėl tai yra pagrindinis procesas?

Atrankos užduotis yra pagrindinė visų pirma todėl, kad be tinkamo personalo priėmimo organizacija negali egzistuoti, kuri yra dinamiška visuma, veikiama tiek vidinių, tiek išorinių pokyčių bėgant laikui (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Todėl kiekviena įmonė, ketinanti likti ir būti sėkminga, turėtų turėti savo įdarbinimo ir atrankos procesą.

Šis procesas apima ne tik kandidatų nustatymą ir pritraukimą per darbo muges, „LinkedIn“ pranešimus ar darbo portalus. tai reiškia plėtoti darbo vertinimą, interviu dizainą, lūkesčių valdymą tikslai, grįžtamasis ryšys, mokymo planavimas ir įvadas, samdymas ir derybos, be kita ko.

Įmonės, kurioms trūksta žmogiškųjų išteklių, nes jos siekia taupyti šį pagrindinį procesą, yra labiau patiria piniginius nuostolius nei turintys savo išteklių komandą žmonių. Viena iš šių papildomų išlaidų priežasčių yra išorės samdos išlaidos vien ieškant kandidatų.

Verta atkreipti dėmesį į tai žmogiškųjų išteklių skyrius turi atlikti pirmiau išvardytas užduotis nes jis geriau už visus žino kultūrą ir organizacines vertybes.

• Galbūt jus domina: "Personalo atrankos testų ir klausimynų tipai"

Organizaciniai padariniai

Šis procesas apima daugybę elementų, kurie atspindėti įmonės identitetą, jos įvaizdį, vertybes ir organizacijos kultūrą. Neturint aiškaus, apibrėžto, sąžiningo ir profesionalaus įdarbinimo proceso, įmonei ar organizacijai bus daromas didelis poveikis vidutinės trukmės ir ilguoju laikotarpiu; Dėl šios priežasties daugelis darbdavių neįvertina šio proceso, nes prastos atrankos proceso pasekmės ir visa, ką tai reiškia, nėra lengvai suvokiamos per trumpą laiką.

Nauji įdarbinimai bus tik prisitaikantys pirmuosius kelis mėnesius, bet kokia kaina išvengdami nesusipratimų, kurie gali turėti įtakos jūsų bandomajam laikotarpiui. Taigi organizacinės vertybės vaidina pagrindinį vaidmenį šiame procese įdarbinimas ir atranka dėl tos paprastos priežasties, kad būtent jie diktuos programos modelį šio vieno dizainas.

Organizacinis identitetas turi būti nuoseklus ir stabilus, todėl renkant ir atrenkant kandidatus jis yra įtraukiamas minėtos tapatybės įrodymai, tarkime, šis procesas yra motyvacinis laiškas kandidatams ir naujas darbuotojų. Verbuojant svarbu savęs paklausti, kokį įspūdį norime padaryti kandidatams ir kokio tipo kandidatus norime pritraukti.

Deja, labai dažnai randama kompanijų ar organizacijų, kurios neįvertina šio proceso, taip sukeldami organizacinius ir net socialinius padarinius vidutiniu ir ilguoju laikotarpiu. Tai reiškia dvigubą laiko ir pinigų išleidimą ieškant problemos šaknies, kuri pakenkė skirtingoms organizacinėms sritims, įskaitant svarbiausią: efektyvumą.

• Susijęs straipsnis: "Darbo ir organizacinė psichologija: profesija su ateitimi"

Kai įdarbinti nepavyksta ...

Aiškus personalo atrankos klaidų poveikio pavyzdys yra piniginiai nuostoliai nereikalingas dėl blogai atlikto proceso dėl blogo pozicijos įvertinimo, be aiškių lūkesčių tai. Jau čia bus paveikti mokymai, kurie gali neapimti būtinų naujojo darbuotojo mokymosi sričių.

Kas daugiau, atsiranda rizika perkrauti darbuotoją, atsidūręs tokioje situacijoje, kai gali žlugti ir būti atleistas; taip paveikdamas komandos produktyvumą dėl netinkamo žmogiškojo kapitalo valdymo. Taigi pradedant ciklą iš naujo, nežinant, kad tikri gedimai yra proceso pagrindas, tai taip pat žymi žemumą vadovo ir vadovavimo kokybė, nesugebanti išlaikyti talentų, skatinti sveiką darbo aplinką ir užtikrinti optimalų darbą.

Na, o kaip dėl socialinių padarinių?

Įmonės ir organizacijos turi didelę įtaką darbo rinkaiarba dėl to, kad jie sukuria užimtumą, ir dėl to, kad nustato darbo profilio standartą, formuojant skirtingų vaidmenų reikalavimus, taip paveikiant specifinių grupės profilių paklausą kandidatų.

Būtent dėl ​​šios priežasties socialinė atsakomybė yra įmonių ir bendruomenės susidomėjimo problema, kur blogas procesas Įdarbinimas turi įtakos ne tik įmonės produktyvumui, bet ir darbuotojo bei nesėkmingų kandidatų savijautai. Kalbant apie pastarąjį, būtina atsižvelgti į abu dalykus laiko, kurį jie praleidžia ruošdamiesi interviu pavyzdžiui, atmetimo poveikis, kuris gali būti labiau pakenčiamas gavus atitinkamą grįžtamąjį ryšį, paliekant jiems gerą organizacinį įspūdį ir net norint bandyti dar kartą.

Pastarąjį suprantant kaip socialinį grįžtamąjį ryšį, kuris gali teigiamai arba neigiamai paveikti bendruomenę. Turint sąžiningą ir profesionalų įdarbinimo ir atrankos procesą, išvengiama diskriminacijos numatyta apgaulė, išnaudojimas ir netgi švietimo ir mokymosi galimybė darbuotojų.

Bibliografinės nuorodos:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. ir Sandsas, H. (2014). Profesinė psichologija. Londonas, Pirsonas.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. ir Atkinsonas, C. (2014). Žmogiškųjų išteklių valdymas. Londonas, Pirsonas.