Padidinti produktyvumą, pagerinti darbuotojų savarankiškumą

Pagal tokį kapitalistinį modelį, koks yra dabartinis, daugelio verslininkų svajonė yra padidinti darbuotojų produktyvumą kad jų organizacijos gautų daugiau pelno. Nors nėra galutinio atsakymo, kaip padidinti įmonės pelną, būdus tai padaryti ar jai egzistuojančius įrankius, vienas iš metodai, kuriais pastaraisiais dešimtmečiais buvo grindžiama verslo sistema, buvo (ir, deja, dažniausiai yra) darbuotojų (Jódar ir Alós, 2008).

Tačiau yra įrodymų, kad našumo didinimo būdas iš tikrųjų yra priešingas: sustiprinti darbuotojų savarankiškumą.

• Susijęs straipsnis: "Lyderystės tipai: 5 dažniausiai pasitaikantys lyderio tipai"

Kontrolė ir produktyvumas įmonėse

Daugelis autorių (pvz. Peña, 2004) sutinka, kad kaip žmonės mes visada siekiame pašalinti nesaugumą, palaikykite gerą savęs įvaizdį arba paprasčiausiai jaučiamės mažiau priklausomi veiksniai, esantys už mūsų ribų, kurie paprastai sutampa su polinkiu kontroliuoti aplinką ir mes patys. Tai psichologijoje vadinama gerai žinomu „kontrolės poreikiu“. Žinoma, kontrolės jausmas arba, šiame darbo kontekste, kontroliuojamumas labai paveikia tai, kaip darbuotojas suvokia organizaciją.

Šiandien galime kalbėti apie kontrolės laipsnį ar mastą įmonėse. IRVienu kraštutinumu būtų tos labai kontroliuojančios įmonės, kurioje darbuotojas paprastai jaučiasi įpareigotas nenukrypti nuo normų ir tik ar yra dėl būtinybės (daugiausia ekonominės) ir apsiriboja užsakymų vykdymu iš „aukščiau“, noro ar ne.

Priešingai, kitame kraštutinume randame tas įmones, kurios palieka ir paskirsto kontrolę darbuotojams, padidindamos savo autonomiją (pavyzdžiui, tokios įmonės kaip „Zappos“, „Google“ ir „Twitter“).

Šiuo metu galima nustatyti tam tikras pagrindines prielaidas, susijusias su kontrolės lygiu ir produktyvumu. Iš aiškių kasdienių pavyzdžių, atspindinčių mūsų dienos tikrovę, kur matome, kad jei darome tai, kas kyla mes tai darome patys daug efektyviau, nei mums užsakius, net empirinius tyrimus, kurie jau jų dienomis jie tai parodė transformacinė lyderystė (Mendoza ir kt., 2007 m), atsižvelgiant į kitus labiau autoritarinius vadovavimo stilius, yra siejamas su didesniu JK kontrolės jausmu asmeniui (vidinis kontrolės lokusas), taip pat reikšmingas darbo rezultatų pagerėjimas (Howell ir Avolio, 1993).

Tai, kaip suvokia skirtingos organizacijos, yra pagrindinis gamybos procesas, nes vidinė motyvacija (pagrindinis produktyvumo variklis) paprastai sumažėja pirmuoju atveju, veikiančiu aukščiau laipsnių skalėje, tai yra, tuo daugiau yra kontrolės.

Deja, pasaulis buvo pastatytas pagal šią konstrukciją ir didelė dalis įmonių vis dar turi hierarchinį piramidės modelį kur lyderis yra tas, kuris yra aukštesnis, turi daugiau kontrolės ir galios priimti sprendimus. Tokio tipo įmonėse aiškiai matyti, kad darbuotojai „dirba“ ir nesijaučia atsidavę įmonės vertybėms.

Motyvacijos svarba

Vystantis rinkos ir žmogiškųjų išteklių sistemoms, buvo pastebėtas poreikis suteikti vartotojui daugiau vertės ir suteikti jam daugiau galios ir motyvacijos, tiek dėl teisingumo, tiek dėl patogumo darbo vietoje (be tam tikrų psichosocialinių pavojų darbe pašalinimo, kurie gali sukelti problemų įmonei)

Bet tai taip pat matyti kuo vartotojas turi daugiau autonomijos ar kontrolės, tuo jis yra produktyvesnis ir padidina jų priklausomybės jausmą, kaip teigė daugelis autorių. Pažymėtina, kad Deci ir Ryanas, kurie 1985 m. Jau apsisprendimo teorija (TAD) paaiškino, kad yra trys psichologiniai poreikiai, jie turi būti patenkinti, kad asmenys tobulėtų tiek asmeniškai, tiek profesiškai: autonomija, jausmas kompetentingas ir susijęs.

Pateikiame naujausią tyrimą, kad suteiktų svarbą darbuotojo motyvacijai, susijusiai su jo produktyvumu Pasaulinės darbo vietos būklė (O'Boyle ir Harter, 2013) prestižinės „Gallup“ firmos, teigdamas tai 63% visame pasaulyje dirbančių darbuotojų yra nemotyvuoti, ir tai reiškia, kad jie išleis mažiau pastangų siekdami organizacijų tikslų. Be to, dar 24% visų žmonių yra aktyviai nemotyvuoti, o tai rodo, kad ne tik nemotyvuoti ir neproduktyvūs, bet ir linkę užkrėsti savo bendradarbius negatyvumu.

Naujovių skatinimas: GAMeeP atvejis

Tačiau jau yra daugybė sėkmės istorijų, kuriose teigiama, kad įmonė suteikia darbuotojui savitvarkos įrankius arba sustiprina ir motyvuoja jį. ne tik turint ekonominių išteklių, vadovaujantis daugeliu teorijų, susijusių su padidėjusiu produktyvumu ir pasitenkinimu darbu.

Čia prasideda taikomųjų tyrimų projektas darbo gyvenimo kokybės srityje, kurį bendrai finansuoja Pramonės technologinės plėtros centras, CDTI (2015–2017) vykdant mokslinių tyrimų ir plėtros projektus bei Europos regioninės plėtros fondo (ERPF) lėšas, susijusias su ERPF pažangaus augimo programa 2014-20. Projektas vadinamas „GAMeeP“ („Gamified Employee Engagement“) ir ją sukūrė maža ispanų kompanija „Compartia“.

GAMeeP, sekdamas siužeto linija, iškelia žaidimų komandos valdymo sistemą kurio tikslas yra pagerinti darbo gyvenimo kokybę ir padidinti bendrą komandų ir organizacijų produktyvumą be to, supaprastina žmogiškųjų išteklių valdymą, tuo pačiu padidina gerovės jausmą ir įsipareigojimą darbuotojų.

Žaidimų galia

Žaidimų kontekste Ryano, Rigby ir Przybylski (2006) atliktas tyrimas daro išvadą, kad žaidimus žmonės traukia per kompiuterių (vaizdo žaidimų, bet išplečiamų žaidimams) iš dalies todėl, kad patiriame autonomiją, konkurenciją ir tarpusavio ryšius žaisdamas (būtent trys aukščiau paminėti psichologiniai poreikiai, kad žmogus galėtų vystytis optimaliai).

Jau sukurtoje virtualioje platformoje sukurta užduočių ir paskatų sistema, suteikdamas darbuotojui galią ir savarankiškumą, kad jis galėtų laisvai pasirinkti ir atlikti užduotis, kurių nori laisvai, visada per tam tikrą laiką. Nesidžiaugė tik platformos kūrimu, buvo atliktas tyrimas (prieš bandymą atliktas bandymo modelis) iš tikrųjų parodyti, kaip naujoviška žaidimų sistema pagerino elgesį darbininkų. Matuojami rodikliai, viena vertus, buvo: autonomija, kompetencija ir tarpusavio ryšys (ispanų kalba pateikta pagrindinių psichologinių poreikių tenkinimo darbe skalės versija; Vargas Téllez ir Soto Patiño, 2013 m. Deci & Ryan, 2000) ir, kita vertus, veiklos rodiklius (dalyvavimas / įsipareigojimas, bendradarbiavimas, efektyvumas, produktyvumas).

Išvados buvo labai aiškios: GAMeeP sistemos dėka vartotojai yra labiau įsitraukę, daugiau bendradarbiauja ir yra produktyvesni, be to, didėja kompetencijos lygis tam tikruose kontekstuose.

• Susijęs straipsnis: "Žaidimas: žaidimų ne tik laisvalaikis"

Pabaiga

Turėdami lentelėje pateiktus duomenis ir ankstesnius tyrimus galime daryti išvadą, kad pasaulis evoliucionuoja, o kartu ir įmonės bei vadovavimo stiliai. Be to, pasikeitus organizacijų valdymo metodams žmonių elgesio pokyčiai vyksta kartu. Labiau kontroliuoti užduotis, labiau motyvuoti ar lankstesnes valandas yra tik keletas pokyčių, kurie sustiprina pasitenkinimo darbu jausmą, kurį matome šiandien.

Keičiantis ir numatomiems vadovavimo stiliams ir žmogiškųjų išteklių verslo valdymo modeliams, numatyti dabartinius ir būsimus rinkos poreikius (ypač tam tikruose sektoriuose, pavyzdžiui, pramogų, technologijų, turinys ir kt.).

Šiuo metu, momentas, kai informacijos amžius užleidžia vietą žmonių ir talentų amžiuidarbuotojų identifikuojami įgūdžiai (kūrybinio pobūdžio), o iš įmonių - nauji modeliai kaip GAMeeP įgalinti žmoniją ir tam tikras verslo vertybes, kurios lemia didesnį pasitenkinimą darbu ir produktyvumas.

Bibliografinės nuorodos:

• Deci, E.L. ir Ryanas, R. M., (1985). Vidinis motyvavimas ir apsisprendimas žmogaus elgesyje. Bostonas, MA: „Springer US“.

• Deci, E.L. ir Ryanas, R.M. (2000). Tikslų siekimas „Kas“ ir „Kodėl“: žmogaus poreikiai ir elgesio apsisprendimas. Psichologinis tyrimas, 11 (4), 227–268.

• Howell, J. M. ir Avolio, B. Dž. (1993). Transformacinė lyderystė, vadovavimas sandoriams, kontrolės vieta ir parama inovacijoms: pagrindiniai konsoliduoto verslo vieneto veiklos prognozuotojai. Taikomosios psichologijos žurnalas, 78 (6), 891-902.

• Mendoza, M. Aš A., Ortizas, A. M. F. ir Parkeris, R. H. C. (2007). Du dešimtmečiai „Transformacinės lyderystės“ mokslinių tyrimų ir plėtros. Tyrimų centro leidinys, 7 (27), 25–41.

• Jódaras, P. ir Alós, R. (2008). Verslo strategijos, užimtumas ir darbo santykiai. Sąjungos leidinys: apmąstymai ir diskusijos, 11, 221–241.

• Ryanas, R. M., Rigby, C. S. ir Przybylski, A. (2006). Vaizdo žaidimų motyvacinė trauka: požiūris į apsisprendimo teoriją. Motyvacija ir emocijos, 30 (4), 344–360.

• O'Boyle'as, E. ir Harter, J. (2013). Pasaulinės darbo vietos būklė: darbuotojų įdarbinimo įžvalgos verslo lyderiams visame pasaulyje. Vašingtonas.

• Peña, M. D. (2004). Kontrolės poreikis: konceptuali analizė ir eksperimentinis pasiūlymas. Ispanijos profesinis pažintinės ir elgesio terapijos žurnalas, 2, 70–91.

• Vargas Téllez, Dž. Į. ir Soto Patiño, J. C. (2013). Preliminarus pagrindinių poreikių patenkinimo darbe skalės patvirtinimas ispanų kalba. In: XVII TARPTAUTINĖ ADMINISTRACINIŲ MOKSLŲ KONGRESAS. Gvadalachara Meksika.