Personalo kaita: kas tai, rūšys ir kaip ji tiriama

Verslo pasaulis yra sudėtingas, ypač kai turime reikalų su organizacija, turinčia daug narių.

Vienas iš svarbiausių aspektų, į kurį reikia atsižvelgti, yra personalo parinkimas ir valdymas, į kurį būtina atsižvelgti atsižvelgiama tiek į įmonės, tiek į potencialių darbuotojų poreikius, stengiantis aprėpti ir išlaikyti abu viršeliai. Tokie reiškiniai kaip darbuotojų kaita, kurią atrasime šiame straipsnyje.

• Susijęs straipsnis: "Darbo ir organizacinė psichologija: profesija su ateitimi"

Kas yra darbuotojų kaita?

Tai žinoma kaip personalo kaitos procesas, kurio metu įmonė keičia ar pakeičia savo darbuotojus, generuoti vieno ar kelių darbuotojų išėjimo arba įstojimo judėjimą ne dėl natūralių procesų, tokių kaip pensiją. Paprastai tai siejama su darbuotojų atleidimo ar atsistatydinimo procesais, nors kartais Tai gali apimti funkcijų ir pareigų pakeitimą, darbuotojui nenutraukiant santykių su organizacija.

Personalo rotacija yra procesas, kuris gali turėti labai skirtingą poveikį tiek įmonei, tiek darbuotojui, tiek įeinančiam, tiek išeinančiam. Apskritai, ypač kai yra didelė apyvarta, ji turi neigiamą atspalvį, tačiau kartais tai gali būti naudinga vienai ar visoms šalims.

Viena vertus, darbuotojų atvykimas ir pasitraukimas leidžia įtraukti naujus talentus, idėjas ir požiūrius, kurie gali būti naudingi įmonei, taip pat pagerinti išeinančio darbuotojo darbo sąlygas arba kad jis įgyja naujos patirties kitose pareigose ar įmonėje.

Tai taip pat leidžia pakeisti neproduktyvius ar netinkamus darbuotojus, arba kad iš naujo įvertinamos sudėtingos ar pernelyg sudėtingos pareigos arba keičiamos jų funkcijos ir darbo krūvis. Be to, tai leidžia įmonei atsinaujinti.

Kitam tai gali būti labai suardantis elementas jau suformuotoms darbo grupėms, tai gali reikšti darbo sunaikinimą ir ekonominius bei socialinius sunkumus išeinančiam darbuotojui arba atspindėti įvaizdį visuomenėje neigiami iš įmonės (ar jie išvyksta, nes jų darbo sąlygos yra blogos?) ir (arba) iš išeinančio darbuotojo (ar jie nėra apmokyti Prekystalis?). Tai taip pat reiškia investicijas į mokymą ir adaptacijos laikotarpio poreikį tiems, kurie užima šias pareigas.

Skirtingi sukimosi tipai

Personalo rotacija reiškia darbuotojų nutraukimą, pakeitimą ar keitimą, tačiau jis ne visada gaminamas tuo pačiu būdu ir dėl tų pačių priežasčių. Šia prasme galime rasti įvairių darbuotojų kaitos rūšių, tarp kurių norėjome išskirti keturias.

1. Savanoriška rotacija

Savanoriška rotacija suprantama bet kokia personalo rotacijos situacija, kurios darbuotojas siekia ar vykdo savanoriškai. Kitaip tariant, tai atsistatydinimas iš pareigų, arba todėl, kad tiriamasis nusprendžia, kad pareigos jam nekompensuoja (pavyzdžiui, nėra geros darbo aplinkos arba įmonė netenkina ar nevertina jūsų darbo) arba dėl to, kad radote geriausiai jums tinkantį darbo pasiūlymą lūkesčius.

2. Nevalingas sukimasis

Mes galime laikyti priverstinę rotaciją, kai įmonė nusprendžia atsisakyti darbuotojo paslaugų, neatsižvelgdama į tai. Kitaip tariant, ar tai yra atleidimas, ar darbo pakeitimas, arba todėl, kad darbuotojas neatitinka įmonės pageidaujamų savybių (yra neefektyvus ar produktyvus, ar yra pavyzdžiui, konfliktiškas) arba dėl to, kad įmonė nusprendžia mažinti personalą, neatsižvelgdama į galimybes ir savybes darbuotojo.

3. Išorinė rotacija

Išorinė rotacija yra tai, kas tradiciškai laikoma darbuotojų kaita. Ji apima visą tą rotaciją, kurios metu darbuotojas palieka įmonę arba į ją įeina, su kuria yra atskirta nuo šio darbuotojo arba integruojamas naujas darbuotojas į verslo. Tai gali būti savanoriška ar nevalinga.

4. Vidinė rotacija

Kita rotacijos rūšis yra vidinė, kurioje iš tikrųjų nėra atskirtos įmonės ir darbuotojų: Atleidimų ar atsistatydinimų nėra, greičiau darbuotojas palieka vieną vietą, kad užimtų kitas. Tai gali būti laikinas ar nuolatinis pokytis arba priemonė užkirsti kelią fizinei ar psichinei rizikai.

• Galbūt jus domina: "Verslo kultūra: kas tai yra, rūšys ir jos sudedamosios dalys"

Kai kurios pagrindinės jo priežastys

Personalo kaita yra reiškinys, galintis turėti žalingą poveikį vienam ar visiems nukentėjusiems, ir analizuoti, kodėl ji atsiranda, gali būti aktualu užkirsti kelią tokiai situacijai ar planuoti ir iš anksto susitarti dėl darbo sąlygų, pozicijas ar veiksmų planus.

Šia prasme, kai kalbame apie savanorišką kaitą, kai kurios pagrindinės priežastys, kurias nurodo išeinantys darbuotojai, yra a kur kas patrauklesnis pasiūlymas, o po to - blogas darbo klimatas, kai asmeniniai santykiai kenkia (ar tai būtų tarp kolegų, ar tarp viršininkų ir darbuotojai).

Kita paplitusi priežastis yra įmonės valdymo problemos, tarp kurių yra ir blogų tikslų apibrėžimas, neaiškūs ir dviprasmiški vaidmenys arba įsakymų ar užduočių išdavimas prieštaringi. Vystymosi galimybių trūkumas arba atlyginimų trūkumas, proporcingas jų pareigoms yra kitos dažnos priežastys. Taip pat asmeninių ir organizacijos vertybių arba joje vykdomos praktikos nesuderinamumas.

Panašiai yra ir neatidumas darbuotojui, užduočių ar darbo perteklius ir perpildymas, nesudominimas ir jų veiklos priežiūra.

Kalbant apie priverstinę apyvartą, dažnai teigiama, kad darbuotojas neturi produktyvumo, jo savybių nesuderinamumas su klimatu ir įmonės tikslais, įgūdžių trūkumas ar tinkamas pozicijos apibūdinimas (tai savo ruožtu gali atskleisti prastas įdarbinimas) arba poreikis ar noras sumažinti darbuotojų skaičių bendrovė.

Personalo apyvartos indeksas

Atsižvelgiant į tai, kad darbuotojų kaita turi daugybę pasekmių ir galimų pasekmių Mes jau kalbėjome, kad labai svarbu kontroliuoti darbuotojų kaitos laipsnį verslo. Šis faktas Jis matuojamas keliais būdais, tarp kurių išsiskiria personalo apyvartumo indeksas..

Šį indeksą galime laikyti santykiu, egzistuojančiu per tam tikrą laiką (paprastai vieneri metai) nuo įdarbinimo iki darbo sutarties nutraukimo, atsižvelgiant į vidutinį darbuotojų skaičių ES verslo.

Kadangi tai procentas, turime apskaičiuoti samdymo ir atleidimo iš darbo vidurkį ir jį padauginti procentų ir paskui padalykite jį su vidutiniu darbuotojų skaičiumi tarp tiriamojo laikotarpio pradžios ir pabaigos tai.

Kitas daug paprastesnis būdas yra padalinti skirtumą tarp įdarbinimo ir atleidimo iš galutinių darbuotojų skaičiaus ir padauginti juos iš šimto.

Šios formulės aiškinimas gali būti sudėtingas, tačiau reikia pažymėti, kad tai, kad ji yra labai didelė arba žema, gali būti neigiama, nes Tam tikrais atvejais tai rodo nepakankamą gebėjimą išlaikyti darbuotojus ar įdarbinti tinkamą personalą arba nuolatinį nejudrumą pranešimai. Vidutinės ar vidutiniškai žemos vertės dažniausiai yra palankiausios, nes kalbama apie įmonę, turinčią tam tikrą judumą, tačiau galinčią išlaikyti efektyvius ir patenkintus darbuotojus.

Bibliografinės nuorodos

• Castillo Aponte, Dž. (2006). Personalo valdymas: dėmesys kokybei. ECOE leidimai.