5 raktai į gerą talentų valdymą įmonėje

„Įmonės“ koncepcijos skyde yra didelė įvairovė ir sudėtingumas, kurį paprastai valdyti yra iššūkis.

Įmonės (ne individualios įmonės) yra sistemos, dėl kurių dinamikos būtina derinti kelias darbo sritis, kurios daugeliu atvejų labai skiriasi viena nuo kitos. Galų gale tokio pobūdžio organizacijos priežastis yra darbo pasidalijimas: kiekvienas funkciją vykdo tos srities ekspertai, ir nėra nė vieno žmogaus, kuris visa tai galėtų padaryti Laikas.

Todėl būtina žinoti, kaip tinkamai valdyti talentą bet kurioje įmonėje. To nedaryti reiškia prarasti darbingumą arba prarandant daug pridėtinės vertės suteikiančius specialistus, arba nežinant, kaip pasinaudoti jau dirbančių žmonių įgūdžiais. Štai kodėl šiame straipsnyje matysime, kokie jie yra pagrindiniai talentų valdymo raktai įmonės kontekste.

• Susijęs straipsnis: "Darbo ir organizacinė psichologija: profesija su ateitimi"

Talentų valdymas verslo kontekste

Tai yra pagrindiniai talentų valdymo principai verslo pasaulyje; atsižvelgiant į tai, kad kiekviena organizacija yra unikali ir turi savo ypatybes bei poreikius, jas galima pritaikyti daugeliu atvejų.

1. Nurodykite pagrindines mokymo sritis

Viena iš talento savybių yra ta, kad jį sudaro latentiniai žmonių bruožai. Daugeliu atvejų tai nėra išreikšta labai ryškiais, o subtiliais būdais, nes asmuo neturėjo galimybės treniruotis.

Iš kitos pusės, Rengiant mokymo programas būtina žinoti, kaip jas orientuoti į konkrečius tikslus ir sugeba teigiamai paveikti kuo daugiau tikslinės grupės žmonių. Priešingu atveju eikvojamas ne tik laikas ir ištekliai, bet ir atsiranda nepatogumų, atsiranda bloga darbo aplinka.

2. Ilgalaikių projektų svarba

Išlaikyti gebėjimą išlaikyti talentą darbo jėgoje, būtina pasiūlyti galimybę dalyvauti ilgalaikiame projekte.

Akivaizdu, kad tai nereiškia, jog žadama paaukštinti pažadus, kurie yra skirti visiems be jokios abejonės ir kurių nebūtinai negalima įvykdyti; Jūs turite žinoti, kaip pamatyti ne tik mintį, kad vienintelė priežastis, kodėl žmonės dirba, yra ta, kad jie tikisi sugebėti užimti pozicijas organizacijos diagramoje. Yra ir kitų būdų, kaip iškelti įdomų projektą, ir žinojimas, kaip juos ištirti, yra dalis geriausių verslo vadybos ir žmogiškųjų išteklių ekspertų.

3. Darbo profilių kūrimas

Ne viskas yra rasti tinkamą asmenį tam tikram vaidmeniui atlikti; Daug kartų svarbiausia žinoti, kaip galvoti apie užimamą poziciją, suprojektuoti reikiamą profesionalo vaidmenį.

4. Jautrumas žinoti, kaip peržiūrėti darbo eigą

Kartais talentingiausių darbuotojų potencialas yra švaistomas, nes jie lieka beprasmiškame darbo sraute. Kažkas taip paprasta, kaip laukti dvi dienas, kol už kitą skyrių atsakingas asmuo patvirtins daikto naudojimą grafinis kaskart, kai norite sukurti dizainą, gali sugadinti darbą, kuris būtų kitomis aplinkybėmis patenkinamas.

Taigi svarbu žinoti, kaip atkreipti dėmesį į šiuos įspėjamuosius ženklus ir peržiūrėti šiuos galimus gedimus skatinti darbo organizavimo pokyčius.

• Galbūt jus domina: "Perdegimas: kaip jį aptikti ir imtis veiksmų"

5. Pasinaudojimas technologiniu potencialu

Yra įvairių technologinių įrankių, galinčių pakelti talentus ir išlaikyti juos į kitą lygį. Taigi Jūs turite ne tik žinoti, kaip naudoti dažniausiai naudojamus, bet ir žinoti naujausius pokyčius rinkoje.

Ar jus domina mokymai šioje srityje?

Jei planuojate atsidėti žmogiškųjų išteklių pasauliui ir norite mokytis šioje darbo srityje, jums gali būti įdomi galimybė talentų atrankos ir valdymo magistro laipsnis Malagos universitete, kuris šiemet išleidžia šeštąjį leidimą.

Šią specializacijos programą, kuri yra 75 ECT kreditai, sudaro stažuotės įmonėse ir du blokai, kuriuos taip pat galima laikyti atskirai kaip magistrantė: talentų atrankos universiteto ekspertas ir mokymo, asmeninio tobulėjimo ir universiteto ekspertas Organizacinis. Be to, jį valdo mokymo komanda, daugiausia skirta didelių kompanijų kontekstui: „Telefónica“, „El Corte Inglés“, „Leroy Merlin“, „Randstad“ ir kt.

Be praktikos, vykdomos pirmaujančiose savo sektoriaus įmonėse, 80% absolventų gauna mokamą užklasinę praktiką. Norėdami pamatyti daugiau informacijos apie šį magistrą ir pamatyti jų kontaktinę informaciją, eikite į šitas puslapis.

Kita vertus, UMA taip pat organizuoja mokymo programą „Specializacijos diplomas pritraukiant, įdarbinant, vertinant ir išlaikant talentus“, kurį režisavo Antonio Gonzálezas Hernándezas, vienas iš labiausiai rekomenduojamų ir naujausių savo intervencijos sričių.

Šis specializacijos diplomas skirtas visiems tiems specialistams, kurie nori mokytis specializuoti talentų valdymo įgūdžiai, kuriais galite tobulinti savo rezultatus.

Kursas trunka apie 800 valandų internetinio darbo, susideda iš 32 ECTS kreditų ir kainuoja 960 EUR per išankstinę registraciją ir du stojimo laikotarpius.

Pagrindiniai reikalavimai norint gauti diplomą yra šie: turėti bakalauro, diplomo ar universiteto laipsnį, turėti daugiau kaip 2 metus Įrodoma patirtis žmogiškųjų išteklių srityje arba užsienio laipsnio turėjimas, gavus išankstinį Švietimo komisijos leidimą Savo.

Bibliografinės nuorodos:

• Maugansas, C. (2015). XXI amžiaus žmogiškieji ištekliai: darbuotojų advokatas, verslo partneris ar abu? Cornell HR apžvalga 1–4. Verslo šaltinis baigtas.
• Vázquez Beléndez, M. (2002). Darbo ir organizacijos psichologija - istorinis požiūris. Alikantės universitetas.
• Radhakrišna, A. & R. Satya Raju. (2015). Žmogiškųjų išteklių plėtros poveikio darbo santykiams tyrimas. IUP valdymo tyrimų žurnalas 14.3 (2015): p. 28 - 42.
• Šlemensonas, A. (2002). „Talentų strategija“, Bs. As., Redakcijos „Paidós“.