Komandos motyvacija: kas tai yra ir kaip tai skatinti

Gyvename konkurencingumo epochoje, o daugeliui kompanijų būtina turėti kuo labiau motyvuotą žmonių komandą.

Tačiau ne visada lengva pasiekti šį efektą. Norėdami įsigilinti į šį klausimą, mes ketiname jį peržiūrėti iki keli svarbiausi raktai, keliantys komandos motyvaciją ir taip palengvinti užsibrėžtų tikslų įgyvendinimą.

• Susijęs straipsnis: „Darbo ir organizacijų psichologija: profesija su ateitimi“

Kas yra komandos motyvacija ir kodėl ji yra būtina?

Tais laikais, kai mums teko gyventi, rinkos dominuoja viskuo, ir dėl šios priežasties būtina, kad kiekviena įmonė bandytų išsiskirti iš kitų, ir to niekada nebūtų galima pasiekti be patikimo žmogaus komanda, kuri dirba kuo efektyviau, kad galiausiai būtent jūsų produktas ar paslauga sužavėtų vartotoją prieš likusius galimybės. Bet kad tai įvyktų, darbuotojai turi būti atsidavę organizacijai, ir tai pasiekiama motyvuojant komandą.

Nemotyvuota komanda pasirodys ne taip gerai, kaip galėtų, todėl švaistysime vertingą potencialą, nes mūsų komandos nariai skyrius pateiks savo versiją, kuri tikriausiai nėra pati geriausia, kūrybiškiausia ar efektyviausia, nes asmuo yra motyvuotas ir projektas išgyvena pertvarką ir sukuria tokios kokybės darbą, kurį sunku pasiekti kitaip, todėl yra nepaprastas projektas komandos motyvacija.

Motyvacija suteikia žmonėms energijos judėti tikslo link, ne tik darbo vietoje, bet ir bet kurioje žmogaus gyvenimo plotmėje. Todėl komandos motyvacija būtų raktas užtikrinant, kad visi mūsų darbo grupės komponentai elgtųsi taip mes siekiame, negailėdami pastangų, taip palengvindami visų tikslų įgyvendinimą, kurie buvo nustatyti projektui užbaigti patenkinamai.

Komandos motyvacijos stiprinimo raktai

Mes jau žinome teisingo komandų motyvavimo svarbą, tačiau svarbiausia dalis išlieka: kokie yra raktai norint tai įgyvendinti.

Pirmiausia reikia nepamiršti, kad elMotyvacinis procesas negali būti visiškai ekstrapoliuojamas iš vieno žmogaus į kitą, nes kiekvieną asmenį labiau motyvuos vieni pastiprinimai, o ne kiti. Aišku yra tai, kad norint sukurti efektyvų motyvacinį planą, galima nustatyti tam tikras bendrąsias linijas, kurias apibūdinsime toliau.

1. Atlyginimas

Akivaizdu, kad pagrindinis komandos motyvacijos veiksnys yra atlyginimas. Ir ar tai yra finansinis atlygis (kartais paremtas priedais natūra) yra būtinas užmegzti ir palaikyti darbo santykius. Jei norime, kad kiti veiksniai atliktų jų funkciją, atlyginimas turi siekti minimalios ribos jį gaunančiam asmeniui motyvuojantis, nes jei nepatenkinsime jų pagrindinių poreikių, vargu ar galime tikėtis, kad darbuotojas yra susižadėjęs.

Tačiau atlyginimo motyvacinis poveikis yra ribotas. Po skaičiaus (kuris kiekvienam žmogui yra skirtingas) motyvacija nustoja didėti per šį veiksnį, ir mes galime jį maksimaliai padidinti tik kartu su likusiais veiksniais.

Trumpai tariant, atlyginimas yra pagrindinis motyvatorius, be jo kiti kriterijai neveikia, tačiau pasibaigus tam tikrai ribai, tik likusi dalis daro poveikį. Svarbu atsižvelgti į šį mechanizmą, jei norime pasiekti geriausių rezultatų savo komandos motyvacijoje.

2. Padidinti

Kitas motyvuojantis veiksnys darbe yra augimo lūkesčius, žinant, kad įmonėje galima siekti profesinės karjeros tam reikės daugybės akcijų, sąlygų gerinimo, atsakomybės padidinimo ir netgi vis daugiau žmonių komandų valdymo.

Šis profesinis augimas taip pat reiškia asmeninį augimą, kuris padeda asmeniui pasiekti poreikių viršūnę pagal Maslowo piramidę, kuri yra ne kas kitas, o savirealizacija.

3. Dinamiškumas

Daugeliu atvejų monotoniški, pasikartojantys ir mechaniniai darbai netrukus užvaldo darbuotoją ir dėl to jūs prarandate motyvaciją atlikti užduotį. Štai kodėl svarbu suteikti tam tikrą dinamiškumą, kai įmanoma, nes ne visos darbo vietos leidžia vienodai keisti procedūras. Pakeitimai ir įvairovė išlaikys komandos aktyvumą ir motyvaciją.

Žinoma, pokyčiai turi būti saikingi ir visada atitikti darbuotojo gabumus ir sugebėjimus, nes radikalūs pokyčiai ir pavedus jam atlikti užduotis, kurios neturi nieko bendro su įprasta jo padėtimi, gali kilti nusivylimas, todėl priešingas poveikis mechanizmas.

4. Darbo aplinka

Taip pat tai bus būtina turėti gerą darbo aplinką, jei norime pasisekti savo komandos motyvacijos programoje.

Turėkime omenyje, kad darbininkas didžiąją dienos dalį praleis darbo vietoje, bendraudamas su kolegomis. Todėl būtina, kad būtų darbo aplinka, jei ne gera, bent jau neutrali, nes jei kiekvieną dieną jos būtų neigiama darbuotojų sąveika, motyvacija smarkiai sumažėtų, kaip yra logiška.

• Jus gali sudominti: „5 komandinio darbo pranašumai“

5. Efektyvus bendravimas

Kitas veiksnys, būtinas komandos motyvacijai ugdyti, yra efektyvus bendravimas visais lygmenimis. Tai reiškia turi būti aiškios bendravimo linijos, žinomos visiems dalyviams, kad žinutės gautų ir į jas būtų sklandžiai reaguojama, nesvarbu, ar tarp projekto kolegų, ar tarp pavaldinių ir vadovų, ir atvirkščiai. Jei darbuotojas bando perduoti žinutę ir neturi aiškaus ryšio kanalo arba negauna atsakymo, jis nusivils ir demotyvuos.

Įprastas slaptumas, komunikacijos skaidrumo trūkumas taip pat sumažins komandos motyvaciją, nes darbuotojai jausis svetimi įmonės, todėl jie nebus verčiami įsitraukti į jos tikslų įgyvendinimą, nes matys ją kaip visiškai nuo jų nepriklausomą subjektą. patys. Būtina, kad komunikacija tekėtų, kad komanda jaustųsi viena.

6. Pasiekimų pripažinimas

Darbuotojų pripažinimas už pasiektus pasiekimus, informavimas apie jų vertę ir svarbą įmonei yra labai motyvuojantis veiksnys. Jei norime, kad žmogus dalyvautų bendrame iššūkyje, būtina jaustis esmine dalimi norint pasiekti tikslą. Kita vertus, jei mes jo nepaisysime arba praleisime jo pasiekimus, tai, ką mes pasieksime, bus tai, kad jis išeis stengtis, nes prarasite socialinį sustiprėjimą, kuris yra būtinas komandos motyvacijoje.

7. Darbo krūvis

Akivaizdu, kad darbuotojui ir pačiai komandai paskirtas darbo krūvis turi būti pagrįstas. Bet kurią akimirką galite paprašyti papildomų pastangų (visada kartu su atitinkamais motyvaciniais veiksniais), bet jei tai taps pastovi, vienintelis dalykas, kurį pasieksime, bus a grupė visiškai išsekusių žmonių, kurie jokiu būdu neturės reikiamos motyvacijos įgyvendinti iškilusius iššūkius paskirta.

8. Apibrėžti tikslai

Šis punktas yra susijęs su anksčiau minėtu bendravimu. Kartais komandos vadovai puikiai žino tikslus, kuriuos reikia pasiekti, ir užduotis, kurias reikia atlikti jų pasiekti, tačiau jiems nepavyksta perduoti šių sąvokų darbuotojams poziciją. Už teisingą komandos motyvaciją Būtina visiškai aiškiai pranešti, kokius tikslus turime pasiekti, kokias priemones turime ir kokių terminų reikia laikytis.

Jei, priešingai, komanda gyvena nuolatinėje nežinomybėje, kurioje prioritetai svyruoja priklausomai nuo dienos, motyvacija bus prarasta. Be to, kiekvienai užduočiai turi būti priskirtas atitinkamas svarbos lygis. Neefektyvios darbo dinamikos pavyzdys būtų svarbiausio prioriteto suteikimas absoliučiai visoms užduotims. Problema ta, kad kai viskas skubu, nieko nėra skubu, nes prarandamas tikrojo prioriteto dėmesys.

10. Vedėjas

Visi iki šiol matyti taškai yra būtini norint pasiekti komandos motyvaciją, tačiau galbūt nė vienas neveiks, jei komanda to neturės vadovavimas tinka. Vadas yra kapitonas, tas, kuris turi rodyti kelią ir rodyti pavyzdį. Jis neturėtų reikalauti iš savo komandos narių nieko, ko dar nedemonstravo savo darbu.. Toks požiūris yra vienas iš didžiausių motyvų, kuriuos gali rasti komanda.

Jei grupės vadovu turime energiją spinduliuojantį žmogų, sąžiningą ir darbštų, kuris paskiria užduotis gerai apsisprendęs, suteikia tam tikrą autonomiją savo nariams, puikiai perduoda žinutes ir yra lemiamas kylančių incidentų atveju, turėsime didelę komandos motyvacijos dalį padaryta.

Bibliografinės nuorodos:

• Boada, J., Diego, R., Agulló, E. (2004). Perdegimas ir psichosomatinės apraiškos kaip organizacinio klimato ir darbo motyvacijos pasekmė. Psichotema.
• Marin H.S., Placencia, M.D. (2017). Privataus sektoriaus sveikatos organizacijos darbuotojų motyvacija ir pasitenkinimas darbu. Medicinos horizontas (Lima).
• Daugiau, J.L. (2005). Darbo motyvacija ir žmogiškųjų išteklių valdymas Fredericko Herzbergo teorijoje. Valdymas trečiame tūkstantmetyje.