Biznesa psihologu 7 funkcijas un lomas

Psiholoģija ir disciplīna, kas mūsdienās izraisa lielu interesi; tomēr daudzi cilvēki psihologa figūru saista ar klīnisko stāvokli.

Psiholoģijas profesionāļi var veikt savu darbu dažādās jomās: sporta veidu, skolā vai darbā. Pēdējā gadījumā viņus sauc par uzņēmuma psihologiem..

• Saistītais raksts: "Uzņēmējdarbības organizācijas četri veidi"

Kā psihologs palīdz uzņēmumiem?

Organizācijas ir tik sarežģītas, cik dažādas pēc to darbības veida un darbības veidiem, kas tajās var notikt. Tieši šī iemesla dēļ psihologi, kas ir apmācīti sadarboties ar vadītājiem, uzņēmumiem un departamentiem, var iejaukties no ļoti mainīgām lomām.

Ir skaidrs, ka katra korporācija ir atšķirīga, taču dienas beigās, iejaucoties uzņēmumos, ir iespējams atpazīt tipiskus šī profesionālā profila uzdevumus. Tā, Kurās jomās piedalās uzņēmuma psihologs? Kādas funkcijas tas veic? Šis psiholoģijas profesionālis veic dažādus uzdevumus uzņēmuma ietvaros.

1. Uzlabot darba vidi

Pozitīvā darba vide (attiecības starp darbiniekiem, uzņēmuma kultūru utt.) Un darba vide Darbam ir liela ietekme uz organizācijas rezultātiem, jo ​​uzņēmumi sastāv no cilvēki. Biznesa psihologs ir eksperts, lai izprastu darbinieku uzvedību un viņu vajadzības un spēj ietekmēt viņu uzvedību organizācijas labā.

Pozitīvs darba klimats dod labumu darbinieku garīgajai veselībai un uztur motivāciju. No otras puses, ja darba vide ir toksiska, tā var radīt stresu un izraisīt viņu darba pasliktināšanos un pat atvieglot psiholoģisku traucējumu parādīšanos. Uzņēmuma psihologs var strādāt, lai uzturētu piemērotu darba vidi, kurā cilvēku, kuri veido organizāciju, uzvedības modeļi nav funkcionāli. Tikai šādā veidā ir iespējams ļaut cilvēkiem būt apmierinātam ar šo darba kontekstu un uzņēmumam saglabāt talantu.

2. Darba analīze un personāla atlase

Viens no redzamākajiem uzņēmuma darbiem ir personāla atlase un darba analīze. Cilvēkkapitāls, bez šaubām, ir lielisks organizācijas dzinējspēks, un uzņēmuma darbinieku labā izvēle ir izšķiroša tā rezultātiem.

Klasiskajā personāla atlasē tika ņemts vērā tikai tas, kā darba ņēmējs iekļaujas darbā, ņemot vērā viņu pieredzi un apmācību, taču pēdējā laikā Citi organizācijas mainīgie (piemēram, klimats) un kandidāta kompetences (viņu motivācija, personība, rūpes, pieredze, utt.).

Psiholoģijas ieguldījums ir galvenais visos vervēšanas procesa posmos, un tajā aktīvi piedalās psihologi īstenojot visaptverošu cilvēkresursu sistēmu, kurā nepieciešamas dažādas amata vietas un kompetences šie. Izmantojot visaptverošu cilvēkresursu sistēmu, pieņemšana darbā ir saistīta ar citām nozīmīgām jomām cilvēkresursu departamentā, piemēram, kompensācijas un pabalsti, talantu noteikšana vai apmācība.

Nepareizs darbā pieņemšanas process var izraisīt darbinieku neapmierinātību un līdz ar to arī slikta to izpilde, adaptācijas un integrācijas grūtības, lielāks apgrozījums, augstākas apmācības izmaksas utt.

• Saistītais raksts: "Personāla atlase: 10 atslēgas, lai izvēlētos labāko darbinieku”

3. Apmācība un attīstība

Pareiza personāla atlase ir galvenā, meklējot jaunu nomu, bet darbiniekus bieži var apmācīt virzīties uz priekšu vai veikt citas funkcijas Uzņēmuma iekšienē.

Šajā un daudzos citos gadījumos darbinieku apmācība ir būtiska ne tikai tam, lai uzņēmums darbotos labāk, bet arī lai saglabātu darbinieku motivāciju. Psihologi var apmācīt darbiniekus, turklāt viņi var izmantot rīkus talantu atklāšanai vai zināt, kurās jomās ir nepieciešams apmācīt darbiniekus, lai viņi būtu kompetentāki.

4. Profesionālo apdraudējumu novēršana

Arodveselība ietekmē arī darba ņēmēju sniegumu, un psiholoģiskie aspekti šajā ziņā ir galvenie. Profesionālās riska profilakses nodaļa ir daudznozaru, un tāpēc tās parasti veido sociologi, psihologi un citi profesionāļi.

Biznesa psihologi ir svarīgi, piemēram, lai mazinātu dažu psiholoģisku parādību, piemēram, stresa vai izdegt. Turklāt viņi iejaucas, izveidojot darbplūsmas modeļus, kas darbiniekus nepakļauj riskam nevajadzīgi, kā arī novērtēt veidus, kā darbvietas varētu būt lielākas ergonomisks.

5. Mārketings

Biznesa psihologa profils ir ļoti daudzveidīgs, jo jūs varat arī aktīvi piedalīties mārketinga nodaļā, gan kampaņu dizainā, gan produktu dizainā. Jūsu profils ir noderīgs, piemēram, lai aizpildītu anketas un noteiktu lietotāju vajadzības. Emocijas ir ļoti svarīga mārketinga sastāvdaļa, un tām bieži ir liela ietekme uz lēmumu pieņemšanu.

• Ja vēlaties uzzināt vairāk par psihologu lomu šajā jomā, varat izlasīt mūsu rakstu: "Mārketingā un reklāmā tiek izmantotas 7 psiholoģijas atslēgas”

6. Rezultātu kartes atbalsts

Psihologi ir eksperti starppersonu attiecībās, komunikācijā un vadībā, tāpēc viņu zināšanas ir ļoti vērtīgas augstākstāvošajiem. Viņi var piedalīties stratēģijas līmenī, apmācot vecākos vadītājus organizācijā efektīvākos vadības stilos vai novērtējot viņu attiecības ar padotajiem. Viņi arī palīdz pieņemt lēmumus cilvēkresursu politikas jomā un sabiedrisko attiecību jomā, ko uzņēmuma filozofija atspoguļo: mijiedarboties ar darba ņēmējiem, lai uzlabotu darba modeļus (ņemot vērā emocionālos un cilvēku mainīgos lielumus kopumā), kā arī organizācijas tēlu kā vienība.

• Saistītais raksts: "Līderības veidi: 5 visizplatītākie līderu veidi”

7. Diagnoze un padomi darbplūsmā

Psihologi arī diagnosticē un konsultē par darbplūsmu vai darbplūsmu, tas ir, kādas lomas tiek piešķirtas uzņēmumā, kā uzdevumi tiek strukturēti uzņēmuma iekšienē, kā plūst informācija, kas atbalsta šos uzdevumus, utt.

Uzņēmumus veido cilvēki, un darba plūsma tos ietekmē. Darbplūsma, kuras mērķis ir samazināt darba laiku un paātrināt tā pabeigšanu, atvieglo to personāla mobilitāti, automatizēt metodes, pilnveidot informācijas apmaiņas procesu, uzlabot lēmumu pieņemšanu lēmumi ...

Kā tas to dara un kā tas ietekmē organizāciju?

Biznesa psihologs var strādāt tieši uzņēmumā vai konsultāciju uzņēmumā, kas sniedz pakalpojumus cilvēkresursu un organizāciju psiholoģijas jomā uzņēmumiem, kuri vēlas nodot ārpakalpojumā dažas funkcijas vai mājas darbi. Piemēram, masveida atlases procesu veikšana.

Biznesa psihologs var plānot, organizēt vai virzīt cilvēku attīstību, viņu saglabāšanu to uzņemšana, viņu darbības novērtējums vai ekonomiskā kompensācija vai atlīdzība, kas saņemt. Tā arī analizē, novēro un, ja nepieciešams, iejaucas konfliktos starp darbiniekiem, lai tādējādi nodrošinātu labu organizatorisko vidi.

Novērot un izmērīt fiziskos, sociālos un psiholoģiskos aspektus, kas ietekmē darbinieku pareizu sniegumu un ietekmē uzņēmuma rezultātus. Izmanto anketas, intervijas un citas metodes, lai novērtētu tādas parādības kā organizatoriskais klimats, produktivitāti un darbinieku veselību, kā arī izmanto psiholoģiskos paņēmienus, lai labotu iespējamos neatbilstības. Ja nepieciešams, iejaucas un konsultē rezultātu karti, piedalās koplīgumos un ietekmē stratēģijas, lai palielinātu korporatīvo tēlu.

Kas vēl, ir atbildīgs par personāla attīstības apmācības programmu izstrādi un ieviešanu, kā arī karjeras un paaugstināšanas plāniem. Kopumā tas analizē personāla, darba un organizācijas vajadzības un iejaucas darbinieku un uzņēmuma darbības uzlabošanā.