Dažādie intervijas veidi un to raksturojums
The intervija Tā ir kvalitatīva informācijas vākšanas tehnika, kurā piedalās divi indivīdi (kaut arī viņi var piedalīties vairāk). Tā netiek uzskatīta par neoficiālu sarunu, kā ir nodoms, mērķis. Lai notiktu intervija, ir nepieciešams, lai piedalītos vismaz viens intervētājs un viens intervējamais, abiem vienojoties. Pirmais ir tas, kurš iegūs informāciju par otru personu.
Vārds intervija cēlies no latīņu valodas, konkrēti - termins sastāv no inter (starp un videre (redze), kas nozīmē "redzēt". Tāpēc tas attiecas uz novērošanu pa vidu, tas ir, trāpīšanu mērķī. Šis termins vispirms parādījās franču valodā kā “entevīrs” un vēlāk spāņu valodā. Bet ārpus nominalismiem patiesība ir tāda, ka nav viena intervijas jēdziena, bet gan vairākas. Tāpēc mēs runājam par interviju veidiem, kuriem katram ir atšķirīgs pielietojums, stiprās un vājās puses.
Dažāda veida intervijas
Intervija ir dažādas pielietošanas jomas, un tāpēc ir dažādi interviju veidi atkarībā no tā, kādam tas tiek izmantots: darba intervija, klīniskā intervija, kognitīvā intervija, žurnālistu intervija utt.
No otras puses, tiek izmantotas dažādas klasifikācijas: atkarībā no satura, dalībniekiem, procedūras... Zemāk jūs varat redzēt izskaidrotu dažādu intervijas veidi.
1. Pēc dalībnieku skaita
Ir daudz veidu, kā atšķirt dažādus interviju veidus, un dalībnieku skaita ņemšana par atsauci ir viens no šiem kritērijiem.
1.1. Individuāla intervija
The individuāla intervija Tas ir visbiežāk izmantotais un tiek saukts arī personiskā intervija.
Kad cilvēks meklē darbu un ir aci pret aci ar intervētāju, kad psihologs saņem savu pacientu, lai viņš no pirmavotiem uzzinātu sava iemesla iemeslus uzvedība vai kad personīgais treneris saņem savu klientu, lai uzzinātu viņa motivācijas pakāpi sporta treniņiem, tiek izmantota intervija individuāls.
1.2. Grupas intervija
The grupas intervija Parasti to izmanto darba vietā, jo tas ļauj novērtēt dažādas darba pretendentu kompetences.
Šāda veida intervijās piedalās dažādi intervētie un intervētājs (lai gan dažreiz viņi var saņemt palīdzību no cita uzņēmuma locekļa). Papildus informācijai, ko indivīds var sniegt mutiski, grupas intervija ļauj to novērot mijiedarbība starp dažādiem kandidātiem, tādējādi sniedzot būtisku informāciju viņu pieņemšanai darbā. Tas ir ļoti svarīgi, jo lielākajā daļā darba kontekstu organizācijā jums ir jāsaskaņo ar citiem un dažreiz pat pašam uzdevumam ir grupas raksturs.
Retos gadījumos darbs sastāv no došanās pie kabīnes katru nedēļas dienu un nerunājot ar kādu šajā periodā vairāk uzņēmuma, un nelielas kļūdas šāda veida situācijās var izraisīt sekas nopietns. Tādējādi intervija, kas vairāk līdzinās reālajam darba kontekstam, sniedz vērtīgāku informāciju.
Ieslēgts klīnikā, tiek saukta šāda veida intervija ģimenes intervija. Tomēr šajā jomā tas izceļas ar mērķu noteikšanu attiecībās starp iesaistītajām personām. (kā psiholoģiskas iejaukšanās forma), savukārt citos psiholoģijas kontekstos šim mērķim tas nav jādara uzdāvini sevi. Faktiski to dažreiz izmanto vienkārši kā laika un resursu taupīšanas veidu, gandrīz tā, it kā tās būtu individuālas intervijas, kas notiek vienlaikus un tajā pašā vietā.
1.3. Paneļa intervija
The paneļa intervija tā ir arī grupas intervija, ko izmanto darba vietā. Šajā gadījumā, atšķirībā no iepriekš minētā intervijas veida, ir vairāki intervētāji, kas intervē kandidātu.
Katrs intervētājs novērtēs kandidātu pēc saviem kritērijiem un, kad intervija būs pabeigta, Tie apvienos kritērijus un tiks pieņemts kopīgs lēmums par to, vai intervējamais ir piemērots kandidāts Tirgus letiņš.
Protams, viena no šāda veida interviju galvenajām priekšrocībām ir tā, ka ir iespējams kontrastēt dažādus viedokļus vienā sesijā, tāpēc jums ir vairāk izsvērts skats uz kandidātiem. Piemēram, intervija var ietvert gan personāla tehniķis, gan viens vai vairāki nodaļu vadītāji, tie, kuru darba procesi ir atkarīgi no aizpildāmās vakances.
Tas ļauj ņemt vērā to cilvēku viedokļus, kuri specializējušies dažādos darba aspektos un kuri jāņem vērā: mīkstās prasmes un personības aspekti pēc organizācijas psihologa domām, tehniskās zināšanas pēc nodaļas vadītāja, utt.
2. Saskaņā ar procedūru
Papildus dalībnieku skaitam arī mēs varam kategorizēt interviju veidus pēc to formāta, tas ir, veids, kādā intervētājs sazinās ar intervējamo un uzdod viņam viena vai cita veida jautājumus.
2.1. Strukturēta intervija
Šāda veida intervijas strukturēta intervija, seko virknei noteiktu jautājumu, kas ir sagatavoti iepriekš, un tie paši jautājumi tiek piemēroti visiem intervējamiem. Šāda veida intervijas uzsver nepieciešamību radīt pēc iespējas līdzīgāku kontekstu starp dažādiem veiktās intervijas, lai labāk salīdzinātu iegūtos rezultātus, neattiecinot attiecīgos mainīgos lielumus secinājumi.
Darba interviju gadījumā kandidātu novērtēšanai bieži izmanto vērtēšanas sistēmas. Tas ievērojami atvieglo kritēriju apvienošanu un intervējamā novērtējumu.
2.2. Nestrukturēta intervija
The nestrukturēta intervija arī saņem nosaukumu bezmaksas intervija. Tas darbojas ar atklātiem jautājumiem, bez iepriekš noteiktas kārtības, iegūstot sarunu īpašības un pieļaujot spontanitāti. Tas padara šo vienu no interviju veidiem, kas visvairāk līdzinās neformālai sarunai, kaut arī tā nav bez skaidras metodes un mērķiem.
Šis paņēmiens sastāv no jautājumu uzdošanas atbilstoši atbildēm, kas rodas intervijas laikā.
2.3. Jaukta intervija
The jaukta intervija vai semiestrukturēts tas ir iepriekšējo divu maisījums. Tāpēc intervētājs pārmaiņus strukturē jautājumus un spontānus jautājumus.
Šāda veida intervijas ir pilnīgākas nekā strukturētās un nestrukturētās, jo tām ir priekšrocības abi ļauj salīdzināt dažādus kandidātus, kā arī ļauj iedziļināties šie.
3. Atkarībā no režīma (vai kanāla)
Interviju veidus varam klasificēt arī pēc kanāla veida, kurā tiek veidota saziņa starp intervētāju un intervējamo.
3.1. Klātienes intervija
The klātienes intervija ir klātienes intervija. Abi intervijas dalībnieki ir viens otram pretī. Tas liek ņemt vērā neverbālo komunikāciju.
3.2. Telefonintervija
The telefona intervija To izmanto personāla atlasē, jo to izmanto kā filtru darbā pieņemšanas procesā, ja ir liels kandidātu skaits.
Tādējādi eksperts personāla atlasē var kandidātu izmest, ja viņš to uzskata nav piemērots amatam, jo to parasti novērtē, vai tas atbilst attiecīgā darba prasībām piedāvājums. Tas arī ļauj mums uzzināt viņu bažas un motivācijas pakāpi.
3.3. Intervija tiešsaistē
Kaut arī to arvien vairāk izmanto klīniskajā vai izglītības jomā, intervija tiešsaistē tas ir raksturīgi darbā pieņemšanas procesiem, kad darba piedāvājumam ir daudz kandidātu. Tas ir izplatīts lielos uzņēmumos, un to bieži lieto arī tad, ja kandidāts neatrodas tajā pašā vietā.
Pašlaik ir programmas, kurās tiek veiktas intervijas, kurās kandidāts tiek ierakstīts no mājām pēc vairāku jautājumu uzdošanas. Intervētāja nav, bet jautājumi parādās teksta formātā, un vēlāk kandidāta atbilde tiek ierakstīta. Atbilde tiek saglabāta un nosūtīta atlases personālam, kas ir atbildīgs par novērtējuma veikšanu.
3.4. Pa e-pastu
Šāda veida intervijas žurnālistikas jomā ir izplatītas. Iekš e-pasta intervijas Jautājumu sērija tiek nosūtīta pa e-pastu, un intervējamais viņiem atbildi sniedz. Tādā veidā papildus tiem psiholoģiskajiem mainīgajiem, kas jāņem vērā, tiek pārbaudītas arī īpašās prasmes, kas tiks izmantotas darbā.
Tomēr ir arī taisnība, ka šāda veida intervijas var būt vienkārši lētas versijas atlases process tajos kontekstos, kuros tiek nolemts praktiski neveltīt līdzekļus vai laiku šajā fāzē.
4. Cita veida intervijas
Līdz šim redzēto interviju veidus var raksturot salīdzinoši viegli. Bet ir vēl viena interviju kategorija, kuras īpatnības slēpjas nedaudz sarežģītākos aspektos un ka tiem ir konkrētāki mērķi. Mēs tos paskaidrojam tālāk.
4.1. Intervija pēc kompetencēm
Šāda veida kompetences intervija zināms arī kā uzvedības intervija un to izmanto cilvēkresursu eksperti, lai noskaidrotu, vai intervētā persona ir īstā persona tajā amatā, uz kuru viņi tiecas. Vervētājs koncentrējas uz uzvedības piemēru iegūšanu no personīgajiem, akadēmiskajiem un profesionāls kandidāts, iepriekš zinot gan amata, gan programmas vajadzības Bizness.
Tas nozīmē, ka šāda veida intervijām ir sastāvdaļa, kas to tuvina kompetences pārbaudēm un prasmes, lai gan tas parasti netiek izvirzīts kā eksāmens, kuram jums jāsagatavojas a specifiski.
Uzvedības intervija dzimis konkurences jēdziena rezultātā, ļoti populārs uzņēmējdarbības un organizatoriskajā jomā. Pateicoties kompetences intervijai, ir iespējams novērtēt, vai intervētās personas motivācija, zināšanas, prasmes vai vērtības atbilst uzņēmuma vajadzībām. Šāda veida intervijās ir ļoti daudz iepriekšēju darbu, jo vispirms ir jādefinē prasmes, kuras prasa amats un uzņēmums.
Pašlaik tika izsaukts kompetences intervijas veids kritiska incidenta intervija, kuras pamatā ir virkne atklātu jautājumu, kas sagaida, ka intervējamā persona sīkāk aprakstīs, kas viņi ir teica, domāja, jutās un darīja noteiktos gadījumos, jo šādā veidā ir iespējams uzzināt, vai kandidātam ir kompetences nepieciešama.
Lai uzzinātu vairāk par kompetences interviju, izlasiet šo rakstu: "Kā sastapt interviju, pamatojoties uz prasmēm: 4 atslēgas, lai iegūtu darbu”
4.2. Spriedzes provokācijas intervija
The stresa provokācijas intervija To izmanto darba intervijās, īpaši vadītājiem. Mērķis ir radīt spriedzi vai stresa situācijas, lai novērtētu kandidāta spēju risināt problēmas, papildus tam, lai zinātu viņu iecietības pakāpi pret neapmierinātību vai spēju rīkoties stress.
Tomēr jāņem vērā, ka stresa izraisošo situāciju veidi ir ļoti atšķirīgi: iespējams, Veicamo darbu kandidāts labi pārvalda, bet stresa situācija, kas tiek piemērota intervijai, ir jauna, bet ne tas ir.
No otras puses, nevar nepamanīt, ka šāda veida intervijas piedzīvo nepatīkamu pieredzi; Turklāt šāda diskomforta pakāpe ir intervijas iemesls, un bez tās nebūtu jēgas. Tam ir ētiskas nozīmes, kuras ir vērts novērtēt, un kas ietver arī apsvērumus par to, kā tas atbilst organizācijas vērtībām, darba filozofijai un biznesa kultūrai.
4.3. Motivējoša intervija
The motivācijas intervija Tas ir direktīvs mijiedarbības stils, kas vērsts uz klientu un kura mērķis ir palīdzēt cilvēkiem un viņus stimulēt salīdzināt noteiktu situāciju priekšrocības un trūkumus, lai radītu pozitīvas izmaiņas to situācijā uzvedība.