9 galvenās darba motivācijas teorijas

Mūsu dzīvi veido ļoti daudzas jomas, kurām visām ir liela nozīme mūsu attīstībā un pielāgošanā sabiedrībai. Viens no tiem ir darbs, ar kura palīdzību mēs attīstām nodarbošanos un darbību kopumu kas palīdz mums organizēt savu dzīvi un radīt vai veikt sava veida pakalpojumus sabiedrībā.

Darbs, kad to veic vēlamajā, nav tikai vienkāršs līdzeklis, lai varētu pastāvēt drīzāk tas var kļūt par apmierinātības (vai neapmierinātības) avotu. Bet tam ir nepieciešams, lai mūsu nodarbošanās būtu motivācijas avots, pateicoties kuram mēs varam iesaistīties mūsu uzdevumos, palielināt mūsu sniegumu un justies apmierināts ar ko mēs taisam.

Vēstures laikā ir bijuši daudzi autori, kuri ir izpētījuši šo tēmu un vajadzības un elementus, kas saistīti ar darba ņēmēju motivāciju. Šīs izmeklēšanas rezultātā ir liels skaits darba motivācijas teoriju, par kuriem mēs šajā rakstā minēsim dažus no galvenajiem.

• Saistītais raksts: "8 atslēgas, lai saglabātu motivāciju un sasniegtu savus mērķus"

Darba motivācija: kas tas ir?

Pirms sākt novērtēt dažādās esošās teorijas par darba motivāciju, vispirms ir vērts komentēt pašu koncepciju, uz kuras tās balstās. Darba motivāciju saprot kā iekšējo spēku vai impulsu mudina mūs veikt un / vai uzturēt noteiktu uzdevumu, brīvprātīgi un labprātīgi aizņem mūsu fiziskos vai garīgos resursus, lai to paveiktu.

Šim impulsam ir īpašs virziens, proti, mūsu resursu izmantošana vēlamā mērķa sasniegšanai, un tas nozīmē fakts, ka mēs neatlaidīgi un neatlaidīgi veiksim konkrētus centienus ar noteiktu intensitāti. Jo lielāka motivācija to darīt, jo lielāka intensitāte un neatlaidība, ko mēs esam gatavi uzturēt.

Darba motivācijas sekas ir ļoti pozitīvas: atvieglo apmierinātību ar savu uzdevumu un spējām, veicina sniegumu, produktivitāte un konkurētspēja, uzlabo darba vidi un uzlabo autonomiju un personīgo pašrealizāciju. Tāpēc tas ir kaut kas ļoti glaimojošs gan darba ņēmējam, gan viņa darba devējam.

Tomēr šī motivācija nenāk no nekurienes: uzdevumam, tā rezultātiem vai pašam paveiktajam spēkam jābūt ēstgribam, kamēr tas ir piedzimis. Un tā tas ir meklējumi, kā un kas liek darba motivācijai pieaugt, kas ir radījis lielu teoriju daudzveidību, kas tradicionāli ir sadalītas teorijās, kas saistītas ar to, kas mūs motivē (vai teorijas koncentrējas uz saturu) un procesu, kuram sekojam, līdz sasniedzam motivāciju (vai teorijas, kas vērstas uz process).

Galvenās darba motivācijas teorijas pēc satura

Tālāk mēs minēsim dažas no galvenajām teorijām, kas darbojas, pamatojoties uz to, kas tiek ģenerēts motivācija, tas ir, kādi darba elementi ļauj mums parādīties impulsam vai vēlmei sniegumu. Tas galvenokārt tiek apsvērts, jo tas ļauj mums apmierināt virkni vajadzību, pie kurām ir strādājuši dažādi autori.

1. Makklelanda apgūto vajadzību teorija

Viena no pirmajām un visatbilstošākajām darba motivācijas teorijām bija Makklelanda, kura, pamatojoties uz iepriekšējiem pētījumiem par vajadzībām ko veica citi autori (īpaši Marejs) un salīdzinot dažādu veidu uzņēmumu dažādus vadītājus, viņš secināja, ka pastāvēt trīs galvenās vajadzības, kas izceļas, motivējot sevi darbā.

Konkrēti, viņš kā galvenos darba motivācijas avotus atklāja vajadzību pēc sasniegumiem, kas ir tiek saprasts kā vēlme uzlabot savu sniegumu un būt tajā efektīvam kā gandarījuma elementam Nu ko paļaujas uz labu līdzsvaru starp veiksmes un izaicinājuma varbūtību, nepieciešamību pēc varas vai vēlmi pēc ietekmes un atzīšanas, kā arī piederības vai piederības, asociācijas un cieša kontakta ar citiem nepieciešamību.

Visām šīm vajadzībām ir līdzsvars, kas var mainīties atkarībā no personības un darba vide, kaut kas var radīt dažādus profilus, uzvedību un motivācijas līmeni darbs.

• Jūs varētu interesēt: "Deivida Makklelanda motivāciju teorija"

2. Maslova vajadzību teorijas hierarhija

Iespējams, viena no vispazīstamākajām psiholoģiskajām teorijām vajadzību ziņā, hierarhijas teorija Maslova vajadzības liek domāt, ka cilvēka uzvedība (sākotnēji viņa teorija nebija vērsta uz darbs) To izskaidro ar pamatvajadzību klātbūtni, kas rodas no trūkuma, un kas ir sakārtoti hierarhijā (piramīdas formā), kurā kādreiz ir visvienkāršākā mēs sākām koncentrēties uz visaugstākajiem, pārejot no bioloģiskām uz sociālajām vajadzībām un no pašrealizācija.

Šajā ziņā autors ierosina šādu elementu esamību no visvienkāršākajiem līdz vissarežģītākajiem: fizioloģiskās vajadzības (pārtika, ūdens, pajumte), drošības vajadzības, sociālās vajadzības, vajadzība pēc novērtēšanas un visbeidzot vajadzība pēc tām pašrealizācija.

• Saistītais raksts: "Maslova piramīda: cilvēku vajadzību hierarhija"

3. Hercberga motivācijas un higiēnas teorija

Daļēji līdzīgs iepriekšējam, bet daudz vairāk koncentrējoties tikai uz darbu, Hercbergs izveidoja abu faktoru teoriju vai higiēnas un motivācijas faktoru teoriju. Šis autors uzskatīja, ka ir svarīgi novērtēt to, ko cilvēki vēlas vai uzskata par apmierinošu viņa darbu, nonākot pie secinājuma, ka fakts, ka tiek likvidēti elementi, kas rada neapmierinātība nepietiek ar to, ka darbu uzskata par apmierinošu.

Pamatojoties uz to, autors ģenerēja divus galvenos faktoru veidus, kas dod vārdu viņa teorijai: higiēnas un motivācijas faktorus. Higiēnas faktori ir visi faktori, kuru pastāvēšana neļauj darbam būt neapmierinošam (bet kas šī iemesla dēļ nav ka darbs ir motivējošs) un kas ietver tādus elementus kā personiskās attiecības, uzraudzība, stabilitāte vai alga.

No otras puses, motivējošie faktori cita starpā ietvers atbildība, karjeras virzība, amats un atzīšana, attīstība vai pabeigšana un tie atsaucas uz elementiem, kas nozīmē motivācijas parādīšanos un apmierinātību ar darbu.

4. Makgregora teorijas X un Y

Daļēji balstoties uz Maslovas teoriju un analizējot līdz tam pastāvošo organizāciju psiholoģijas teoriju un modeļu īpašības, Makgregors saprata kontrasts starp klasiskajiem modeļiem un humānistiskāku redzējumu: X un Y teorijas.

X teorija paredz mehānisku pieeju darbam, uztverot darba ņēmēju kā pasīvu elementu un mēdzot izvairīties no viņa pienākumi, kas jāpiešķir ar sodiem vai atalgojot viņa produktivitāti ar naudu, lai viņu piespiestu strādāt. Tas nozīmē, ka vadībai ir jāuzrāda liela kontrole un jāuzņemas visi pienākumi, un darbinieks nespēj pārvaldīt izmaiņas vai konfliktus, ja viņam nav norādīts, kā.

Turpretī Y teorija ir daudz jaunāks redzējums (jāņem vērā, ka šī teorija tika piedāvāta sešdesmitajos gados, ar to, ko tajā laikā un pat darīja dažus gadus dominēja tipiskais X teorijas apsvērums un humānisma raksturs, kurā darbinieks ir aktīvs cilvēks un kuram nav tikai fizioloģiskas vajadzības citādi arī sociālā un pašrealizācija.

Darbinieku uzskata par personu, kurai ir savi mērķi un spēja uzņemties atbildība, kas ir nepieciešama, lai palīdzētu jums stimulēt savu potenciālu, saskarties ar izaicinājumiem un ļauties apņemšanās. Motivācija un atzinība par jūsu sasniegumiem un lomu ir būtiska.

5. Alderfer ERC hierarhiskais modelis

Vēl viens atbilstošs modelis, kas balstīts uz Maslovu, ir Alderfera hierarhiskais modelis, kas kopumā rada trīs veidu vajadzības, kurās jo mazāks ir gandarījums, jo lielāka vēlme to piegādāt. Konkrēti novērtē esamības vajadzību esamību (pamata), starppersonu attiecību vajadzības personiskās izaugsmes vai attīstības vajadzības, kas rada motivāciju to sasniegšanai gandarījumu.

Saskaņā ar procesu

Cits teoriju veids ir tas, kas ir saistīts ne tik daudz ar ko, bet ar kā mēs sevi motivējam. Tas ir, ar veidu vai procesu, kuru mēs sekojam, lai rastos darba motivācija. Šajā ziņā ir vairākas būtiskas teorijas, no kurām izceļas šādas.

1. Vrooma valences un cerību teorija (un Portera un Lawlera ieguldījums)

Šī teorija sākas ar novērtējumu, ka darbinieka piepūles līmenis ir atkarīgs no diviem galvenajiem elementiem, kurus var ietekmēt vajadzību klātbūtne.

Pirmais ir rezultātu valence, tas ir, apsvērums, ka rezultāti, kas iegūti ar veicamo uzdevumu ir īpaša vērtība priekšmetam (Tas var būt pozitīvs, ja to uzskata par vērtīgu vai negatīvu, ja to uzskata par kaitīgu, vai pat neitrālu, ja tas ir vienaldzīgs). Otrais ir cerība, ka pieliktās pūles radīs šos rezultātus, un to ietekmē dažādi faktori, piemēram, ticība paša pašefektivitātei.

Vēlāk šo modeli izmantos citi autori, piemēram, Porter un Lawler, kuri ieviesa instrumentālisma vai pakāpe vai sniegums radīs noteiktu balvu vai atzinību kā mainīgais papildus diviem iepriekšējiem, kurus piedāvāja Vroom, kā galvenajiem elementiem, kas paredz motivāciju un piepūli.

2. Loka mērķu izvirzīšanas teorija

Otra uz procesu vērsta teorija ir atrodama Loka mērķu izvirzīšanas teorijā, kuriem motivācija ir atkarīga no nodoma censties sasniegt konkrētu mērķi, kuru vēlas šo. Šis mērķis iezīmē pūļu veidu un subjekta iesaisti, kā arī gandarījumu, kas gūts no viņu darba atkarībā no tā, cik tuvu tas ir viņu mērķiem.

3. Ādamsas kapitāla teorija

Vēl viena ļoti aktuāla teorija ir tā sauktā Adamsas pašu kapitāla teorija, kas sākas no idejas Darba motivācija sākas no tā, kā darbinieks novērtē savu uzdevumu un kompensāciju, ko viņš saņem pretī kas tiks salīdzināta ar citu strādnieku saņemto.

Atkarībā no minētā salīdzinājuma rezultāta subjekts veiks dažādas darbības un būs vairāk vai mazāk motivēts: ja viņš sevi uzskata par mazāk novērtētu vai kompensācija un nevienlīdzīga attieksme samazinās jūsu motivāciju, un jūs varat izvēlēties samazināt savus centienus, atstāt vai mainīt iesaisti un uztveri par savu uzdevumu vai kompensāciju. Ja tiek uzskatīts, ka jums tiek kompensēta vairāk nekā vajadzētu, gluži pretēji, būs tendence palielināt jūsu iesaistīšanos.

Tādējādi tas, ka jūtaties taisnīgi izturēts, rada gandarījumu un tādējādi var ietekmēt darba motivāciju.

4. Skinnera pastiprināšanas teorija

Pamatojoties uz biheiviorismu un operantu kondicionēšanu, ir arī teorijas, kas apgalvo, ka motivāciju var palielināt no pozitīvas stiegrojuma izmantošanas, piešķirot atlīdzību, lai veicinātu snieguma pieaugumu un pastiprināšanos, kas ir motivācijas avots.

Šī teorija ir kritizēta, jo tiek teikts, ka tā atstāj novārtā iekšējās motivācijas nozīmi darbā, koncentrējoties tikai uz atalgojuma tiekšanos. Tomēr nevajadzētu aizmirst, ka atšķirība starp iekšējo un ārējo motivāciju nenoliedz ka pirmajā kategorijā nav iespējams atrast "atlīdzības", kas baro persona; notiek tas, ka tādā gadījumā viņi ir paši.

Bibliogrāfiskās atsauces

• Berridge, K.C.; Kringelbach, M.L (2013). Afektas neirozinātne: smadzeņu prieka un nepatikas mehānismi. Pašreizējais viedoklis neirobioloģijā. 23. panta 3. punkts: lpp. 294 - 303.
• Kummings, T. G.; Vorlijs, C.G. (2015). Organizācijas attīstība un izmaiņas. Bostona: Cengage.
• Huilkapi-Masakons, M. R., Kastro-Lopess, G. A. un Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivācija: teorijas un to attiecības biznesa vidē. Zinātniskais žurnāls Dominio de las Ciencias, 3 (2): lpp. 311 - 333.
• Marinak, B.A.; Gambrell, L.B. (2008). Iekšējā motivācija un atlīdzības: kas uztur mazu bērnu iesaisti tekstā? Lasītprasmes izpēte un instrukcijas. 47. lpp. 9 - 26.
• Rivas, M.E. un Lopess, M. (2012). Sociālā un organizatoriskā psiholoģija. CEDE PIR sagatavošanas rokasgrāmata, 11. CEDE: Madride.
• Truksillo, D. M.; Bauers, T. N. Erdogans, B. (2016). Psiholoģija un darbs: rūpnieciskās un organizatoriskās psiholoģijas perspektīvas. Ņujorka: Psiholoģijas prese.