Personāla atlase: 10 panākumu atslēgas

Cilvēku kapitāls, bez šaubām, ir lielisks uzņēmuma dzinējs. Personāla atlases procesi ir galvenie lai organizācija būtu veiksmīga vai nē. Atbilstošu kandidātu izvēle, lai aizpildītu uzņēmuma dažādos amatus, būs izšķiroša, lai strādājošie darbotos labi un uzņēmuma darbība būtu labāka. Nepareiza ceļa izvēle ir arī liels izdevums.

Daži slikta darbā pieņemšanas procesa sekas ir šādi:

• Strādnieku neapmierinātība un slikta viņu darbība.
• Pielāgošanās un integrācijas problēmas.
• Palielināts apgrozījums.
• Augstākas izmaksas apmācībā un jaunos atlases procesos.
• Zaudējumi uzņēmumam un sliktāki rezultāti.
• Slikts darba klimats.

Veiksmīgas atlases procesa atslēgas

Lai izvairītos no šīm negatīvajām sekām, ir iespējams veikt virkni darbību lai personāla atlases process būtu efektīvs. Mēs tos redzam nākamajās rindās.

1. Noteikt vajadzības

Pirmais solis uz panākumiem darbā pieņemšanas procesā ir labi definējiet aizpildāmo darbu. Šis pamatuzdevums, kas HR ekspertiem var šķist veselais saprāts, var nebūt tik izplatīts tiem cilvēkiem, kuri nav saņēmuši apmācību šajā jomā. Dīvainā kārtā joprojām ir cilvēki, kuri izmanto klasisko interviju sistēmu, tāpēc tādas nav sīki analizēt amata vajadzības, kā arī rūpīgi sagatavot atlases procesu personisks.

Tāpēc pirmais solis ir padziļināti zināt uzdevumus, kas tiek veikti darbā, un prasmes, kas nepieciešamas indivīdam, kurš vēlas strādāt šajā amatā. Būs jāapkopo galvenā informācija, piemēram, darba vietas mērķis, tajā veiktās funkcijas, nepieciešamās prasības un tās kompetences un prasmes, kas darbiniekam ir jāpiemīt lai varētu piedāvāt labu atdevi, aizņemot šo darbu.

Darba stāvokli var zināt dažas nedēļas pirms intervijas vai, ideālā gadījumā, izstrādājot organizācijas kompetenču katalogu kurā visas darba vietas ir labi definētas un saglabātas iespējamiem turpmākajiem atlases procesiem. Amata apraksts ir galvenais, lai intervijā varētu novērtēt kandidātu kompetences un zināt, ko viņiem lūgt, lai iegūtu visnoderīgāko informāciju.

• Jūs varētu interesēt: "Noderīgas psiholoģiskās atslēgas, lai uzlabotu uzņēmējdarbības vadību"

2. Plānojiet to

Vēl viena atslēga, lai gūtu panākumus darbā pieņemšanas procesā, ir laba plānošana. Dažiem uzņēmumiem ir izstrādāts visaptverošs cilvēkresursu plāns, kurā tiek ņemti vērā ASI procesi atlasi, apmācību, atalgojumu utt., un tas ievērojami atvieglo personāla vadību visiem līmeņiem. Tas atvieglo vajadzību noteikšanu un jāspēj plānot uzlabojumus, piemēram, apmācībā dažu darbinieku. Ja tas tā nav, ir jāplāno atlases process, lai zinātu, kā tas notiks. Protams, vienmēr pēc vajadzību novērtēšanas.

3. Ņem vērā organizācijas vajadzības

Personāla atlases procesā tiek ņemti vērā trīs galvenie elementi. No vienas puses, amats, kas, kā jau teicu, ir precīzi jādefinē. Otrs galvenais elements ir darba ņēmējs, jo prasmēm, kas viņam vai viņai ir, jāatbilst amata prasībām.

Bet trešais un ne mazāk svarīgais elements ir organizācija, jo katrs uzņēmums ir atšķirīgs un ir savas vērtības, darba vide un darba veids. Strādniekiem ir jāatbilst ne tikai darbam, bet arī organizācijai un tās kultūrai. Rūpīga uzņēmuma pārzināšana ir arī būtiska, lai varētu novērtēt kandidātus, kuri vēlas strādāt tajā.

4. Novērtējiet kompetences

Klasiskos atlases procesus no modernajiem atšķir kompetences jēdziens, kas radies no nepieciešamības novērtēt ne tikai zināšanas, spējas un prasmes, kas piemīt indivīdam, bet arī spēja izmantot savas spējas, lai reaģētu uz konkrētām situācijām, un atrisināt problēmas, kas var rasties Laboral skatuves. Kompetencēs tiek ņemta vērā arī attieksmes un vērtēšanas sastāvdaļa, kas piemīt darbinieku darbībai.

Šī koncepcija ietver četras dažādas dimensijas:

• Zinot, kā būt: tas ir personīgais elements. Tās ir attieksmes un vērtības, kas virza indivīda uzvedību.
• Ziniet: tas ir tehniskais elements. Studijas vai zināšanas, kas personai ir.
• Zināšanas, kā rīkoties: vai metodiskais elements vai spēja pielietot zināšanas: vai ir darbības veidi, prasmes, iemaņas ...
• Zināt, kā būt: tas ir līdzdalības elements un spēja savstarpējai komunikācijai un komandas darbam.

Kompetences palīdz mums novērtēt, vai cilvēks ir piemērots amatā un arī organizācijā.

• Saistītais raksts: "Kā sastapt interviju, pamatojoties uz prasmēm: 4 atslēgas, lai iegūtu darbu”

5. Atklājiet sava uzņēmuma talantu

Dažreiz nav nepieciešams meklēt talantu ārpusē jo tas, kas mums ir uzņēmumā, ir labs. Padomājiet par darbinieku, kurš ir bijis organizācijā 10 gadus un labāk nekā jebkurš cits zina, kā uzņēmums darbojas. Varbūt jūs esat gatavs labāk darboties citā amatā, vai arī jūs varat apmācīt strādāt citā darbā, kur jūs varat būt uzņēmumam vēl noderīgāks. Talanta atklāšana ir atslēga, lai spētu veikt iekšēju veicināšanu. Uzvar uzņēmums un arī strādnieks, jo viņi jūtas novērtēti.

• Saistītais raksts: "10 atslēgas talanta atklāšanai un noturēšanai jūsu uzņēmumā"

6. Nirt digitālajā pasaulē un meklēt pasīvos kandidātus

Tradicionālās darbā pieņemšanas metodes parasti balstās uz tā saukto aktīvs kandidāts, jo uzņēmums sagaida ieinteresētās personas CV pasts. Klasiskā metode ir piedāvājuma ievietošana, piemēram, darba meklēšanas vietne, kur vieni un tie paši kandidāti ir saistīti ar CV nosūtīšanu uzņēmumam.

Tā vietā, parādoties 2.0 pasaulei, ir parādījies jauns vervēšanas veids, un tas ir pasīvo kandidātu meklēšana, ko veic galvu mednieki, kaut kas ļoti labi darbojas noteiktās pozīcijās, piemēram, augstās pozīcijās. Parasti pasīvajam kandidātam nav nepieciešamības mainīt darbu, bet parasti tas ir talants, kuru parasti augstu vērtē.

7. Izmantojiet nepieciešamos testus un anketas

Visefektīvākie darbā pieņemšanas procesi iekļauj dažādus testus un anketas lai izvēlētos ideālos kandidātus viņu piedāvātajām darba vietām. Darba intervija var būt labs līdzeklis, lai iepazītu pretendentu, taču paļaušanās tikai uz šo metodi var nebūt pilnīgi uzticama.

Tāpēc ir iespējams izmantot dažādus testus (piemēram, lomu spēles) vai psihotehniskos testus noteikt kandidātu profesionālo piemērotību, zināt viņu personību un novērtēt viņu kvalifikāciju motivācija.

• Varat uzzināt dažādos testus, kas pastāv šajā rakstā: "Personāla atlases testu un anketu veidi”

8 Sagatavojiet interviju

Kā jau teicu, ziniet amata vajadzības, plānojiet atlases procesu un izmantojiet kompetenču metode ir būtiska, lai varētu maksimāli izmantot interviju darbs. Precīzi zināt, kādas prasmes mums ir vajadzīgas Tas ļaus mums tos atpazīt un novērtēt katrā intervējamajā kandidātā, un tam mums jāplāno intervija, kas ir pielāgota katram gadījumam. Turklāt tas ļaus mums salīdzināt dažādos amata pretendentus un izdarīt ticamākus secinājumus.

9. Pievērsiet uzmanību iekāpšanai

Atlases process nebeidzas ar kandidāta izvēli un pēdējā pieņemšanu darbā, bet gan ar Iekļaušanai darbā jābūt arī aspektam, kas jāņem vērā, lai gūtu panākumus šajā darbā mājasdarbs. Lai šis kandidāts varētu justies ērti un padziļināti, lai viņš padziļināti iepazītos ar uzņēmumu un tiktu pienācīgi integrēts ar kolēģiem un organizācijas kultūru. veic pienākumus pēc iespējas labāk.

10. Sekojiet līdzi

Uzraudzība ir svarīga arī atlases procesā, un kandidāta novērtēšana īstermiņā un vidējā termiņā, izmantojot apmierinātības aptaujas vai darbības novērtējumus, ir svarīgi zināt, vai mūsu izdarītā izvēle ir bijusi pareiza.