Kāda bija administrācijas cilvēku attiecību skola?

20. gadsimta sākumā strādājošo perspektīva sāka nedaudz mainīties.

Tālu no tā, ka viņi tos redzēja kā tikai zobratus labi ieeļļotajā mašīnā, kas bija rūpnīcas darba devēji sāka saprast, ka darbinieki ir cilvēki, cilvēki, kas ir saistīti viens ar otru katrs.

Šajā kontekstā tika lūgta psihologu palīdzība, lai saprastu, kā palielināt produktivitāti mainot nepieciešamo darba jomā, kas veidotu jaunu psiholoģisko strāvu organizatorisks: cilvēcisko attiecību partneru administrācijas skola.

• Saistītais raksts: "Kvantitatīvā administrācijas skola: kāda tā ir, un raksturojums"

Kāda ir administratīvā cilvēka-relāciju skola?

Cilvēku un attiecību administratīvā skola ir organizatoriskā plūsma, kas radās, reaģējot uz 30. gadu spēcīgajām tendencēm zinātniskajā vadībā ka mehānisku un stingru metožu ļaunprātīgas izmantošanas dēļ viņiem nebija vissvarīgākais fakts: darbinieki ir cilvēki un tāpēc darbu nevar saprast, dehumanizējot to.

Pētījumi par darba produktivitāti bija balstīti uz darba ņēmēja uztveri kā mašīnu, a rūpnīcas zobrats, kura emocijas un vēlmes nebija jāņem vērā, jo viņi vienkārši to nedarīja trūkums. Problēma bija tāda, ka svarīgs bija darba ņēmēju motivācijas un sociālais aspekts, un tas tika pierādīts streiki un sabotāža, radās arodbiedrības un tika veiktas visdažādākās darbības, lai atbalstītu darba ņēmējiem.

Šī iemesla dēļ tika nolemts mainīt fokusu uz labāk saprast, kas bija tas, kas uzlabotu darba ņēmēju sniegumu, kādus sociālos aspektus ietekmējaTas ir viens no galvenajiem pīlāriem cilvēku savstarpējo attiecību pārvaldē. Starp lielākajiem varoņiem mēs atrodam austrāliešu psihologu Eltonu Majo, kura misija bija izpētīt attieksmi un darba ņēmēju sūdzības, lai uzzinātu, kas tas izraisīja ražošanas līmeņa pazemināšanos.

Meja nolēma veikt vienu no saviem eksperimentiem Western Electric Company, kurā viņš ieguva vērtīgus datus, kas viņam palīdzēja secināt, ka ir jāmaina daži organizācijas parametri, lai tās darbiniekiem piedāvātu humānāku attieksmi. Izturoties pret darbiniekiem kā pret cilvēkiem, nevis kā tikai ar uzņēmuma zobratu, varētu panākt ievērojamu ražošanas pieaugumu.

Pēc eksperimenta ievērojami uzlabojās uzņēmumi, kuros strādājāt un kuri ieteica veikt izmaiņas, tas ir solis no psiholoģijas uz organizāciju pasauli un darba psiholoģisko izpēti.

Lai gan var teikt, ka Majo nebija vienīgais (citi svarīgi skaitļi bija Mērija Pārkere Foleta, Frederiks Vinslovs Teilors, Fricis Rētlijs un Vilfredo Federiko Pareto), jā, viņa figūra ir saistīta ar to, ka viņš ir palīdzējis mainīt uzmanību organizāciju pasaulē, dodot Es sāku pētījumu laikmetu, kas saistīts ar cilvēka uzvedību darba vietā, un tas izraisīja izmaiņas pamatprincipos Bizness.

Arī viena no jaunajām vīzijām, ko cilvēkresursu administratīvā skola nesa sevī, ir tāda, ka indivīdu nevar pētīt kā izolētu vienību, bet gan kā daļu no grupas. Strādnieks nav persona, kas interesējas tikai par algas nopelnīšanu bet viņš arī vēlas sajust, ka ir daļa no kaut kā, ka kolēģi viņu kaut ko novērtē un ka kaut kas vairāk par naudu aicina viņu nākt darbā.

• Jūs varētu interesēt: "Psiholoģijas vēsture: galvenie autori un teorijas"

Šīs skolas priekšvēsture

20. gadsimta sākumā Hārvardas universitātē sākās virkne pētījumu, kas saistīja vadības zinātni ar cilvēku attiecībām. 1911. gadā tajā pašā iestādē sāka pasniegt kursus, kas uzsāka psiholoģisko pieeju administrācijas zinātnei, ieviešot ideju cilvēciskais elements bija ļoti svarīgs jebkurā uzņēmumā, kas ir tas, kas to uztur aktīvu un dzīvu.

Šī jaunā mentalitāte ļāva organizāciju pasaulē ieviest virkni reformu, kas uzlaboja darbinieku dzīves kvalitāti. Starp tiem mēs varam atrast dažus, kas, lai arī šodien tie ir pamatprincipi un ir daļa no mūsu darba tiesībām, tajā laikā viņi tika uzskatīti par tādiem dāsnas koncesijas, piemēram, atpūtas periodu ieviešana, darba dienas samazināšana un dažu variantu piemērošana sistēmā maksājuma.

Neskatoties uz šiem sasniegumiem, atbildes uz to, kas varētu efektīvi palielināt produktivitāti, vēl nebija atrastas. Par laimi, ar Eltona Majo ierašanos un viņa jaunajām vīzijām tas nepaies pārāk ilgi attiecībā uz darbu tika konstatēts, ka produktivitāte varētu palielināties, ja tiktu ņemti vērā daži faktori sociāla. Starp šiem faktoriem bija strādājošo morāle, piederības sajūta un sajūta, ka viņi tiek uzskatīti par noderīgām uzņēmuma daļām..

• Saistītais raksts: "Eltons Majo: šī organizācijas psihologa biogrāfija"

Mayo izmeklējumi

Pētījumi, kas veikti Hawthorne, tiek uzskatīti par klasisku organizāciju psiholoģijas pasaulē. Tos Eltons Mejo galvenokārt veica Western Electric Company, kas atrodas Čikāgas Hawthorne apkaimē. Šī pētījuma mērķis bija noteikt, kāda bija saistība starp strādājošo efektivitāti un cilvēku apmierinātību ražošanas līmeņos.

Lai gan var teikt, ka šis eksperiments nav dzimis nekurienē, jo Mejo ņēma vērā citos ņemtos datus Iepriekšējie pētījumi ir bijuši pārpasaulīgi, lai izprastu faktorus, kas palielina potenciālu cilvēks. Šo izmeklēšanu var sadalīt divās fāzēs.

Pirmais posms

1925. gadā Amerikas Nacionālā zinātņu akadēmija veica pētījumus, kuru mērķis bija atrast sakarību starp apgaismojumu darba vietā un produktivitāti. Tika pētīts, kas viņi bija apgaismojuma ietekme uz personīgo darba sniegumu, kas ļāva pētniekiem uzzināt, kā noteikti psiholoģiskie apstākļi var ietekmēt produktivitāti.

Šajā pētījumā tika secināts, ka jo vairāk darba zonā bija gaismas, jo augstāka būtu produktivitāte. Papildus tam vēl viens pētījuma secinājums bija tāds, ka sociālā darba vide ir aspekts, kas jāņem vērā, apsverot darba produktivitāti.

• Saistītais raksts: "Biznesa psihologu 7 funkcijas un lomas"

Otrais posms

Šis posms sastāvēja no eksperimentāla darba apstākļu ieraksta veikšanas parastajās stundās un pēc tam ražošanas ātruma mērīšanas. Darba ņēmēju uztvere sastāvēja no viņu individuālo centienu uzlabošanas pēc tam, kad viņi tika stimulēti ar algām. Vēlāk starp rīta un pēcpusdienas sesijām tika ieviestas dažas minūtes atpūtas, papildus darba nedēļas noteikšanai, kurai bija piecas darba dienas, kas palika sestdienā bez maksas.

1923. gadā Eltons Majo vadīja izmeklēšanu tekstilrūpnīcā, kas atrodas Filadelfijas pilsētā, uzņēmums, kurā tika atklātas nopietnas ražošanas problēmas un kura gada personāla mainība bija līdz 250%. Lai redzētu, vai viņš varētu atrisināt šīs organizācijas nopietnās problēmas, Majo nolēma ieviest periodu plašāku atpūtas laiku, papildus darba ņēmējiem dodot iespēju izlemt, kad viņi apstāsies mašīnas.

Pateicoties šiem jaunajiem pasākumiem, maijs Tas lika uzņēmumam manāmi palielināt ražošanu, samazināt apgrozījumu, un tam pievienojās arī kolēģu solidaritāte. Tekstilrūpniecības uzņēmums vairs nebija vienkārša darba vieta apmaiņā pret algu, bet gan vieta, kur dalīties laiks ar cilvēkiem, kuri labi sapratās un kurus motivēja tas, ko viņi darīja, arī vairāk strādāja atpūtusies.

• Jūs varētu interesēt: "Psiholoģiskais izsīkums darba konflikta laikā"

Eksperiments Western Electric Company

1927. gadā Western Electric Company tika uzsākts jauns eksperiments. Šī pētījuma mērķis bija atkārtoti noteikt, kas bija attiecība starp darba ņēmēja efektivitāti un apgaismojuma intensitāti, pieņemot, ka tāpat kā 1925. gada eksperimentā, jo vairāk gaismas, jo lielāka produktivitāte.

Šo eksperimentu koordinēja pats Eltons Majo, un tas kļuva par vienu no slavenākajiem izmeklējumiem administrācijas jomā, papildus tam, ka tas ir etalons arī cilvēku relāciju skolā administrācija. Jāsaka, ka eksperiments ilga ilgāk, nekā bija paredzēts, jo pētnieki to saprata ka rezultātus ietekmēja daži psiholoģiskie mainīgie, tāpēc to nācās pagarināt līdz 1932.

Western Electric Company savā laikā bija diezgan nozīmīga rūpnīca, jo tā bija atbildīga par tālruņa komponentu un citu elektronisko iekārtu izgatavošanu laikos, kad elektronika vēl bija tikai sākuma stadijā. Uzņēmējdarbības politikai bija jānodrošina darbinieku labklājība, maksājot labas algas un piedāvājot optimālus darba apstākļus.

Tā kā tas acīmredzot izturējās pret saviem darbiniekiem tik labi, daži uzskata, ka uzņēmums nav ieinteresēts palielināt ražošanu, bet vēlas labāk iepazīt savus darbiniekus. Katrā ziņā Organizācija lūdza Mayo veikt pētījumu, un no tā tika izdarīti šādi secinājumi:

• Ražošanas līmeni var ietekmēt darba ņēmēja fiziskās iespējas, taču svarīgs faktors ir sociālās normas.
• Grupā tiek pilnībā atbalstīta darbinieka individuālā uzvedība. Strādnieks organizācijā nedarbojas atsevišķi.
• Jebkuras izmaiņas ražošanas metodē var izraisīt darbinieku reakciju.
• Jo lielāka mijiedarbība, jo lielāka ir ražošanas jauda.
• Ja darbinieks jūtas labi, viņš savā darbā būs produktīvāks.

Cilvēka-relācijas pārvaldes skolas raksturojums

Tagad, kad mēs esam redzējuši šīs strāvas vēsturisko fonu un to, kā daži eksperimenti tika veikti pirmā laikā puse no pagājušā gadsimta ir veicinājuši viedokli, ka darbinieki ir vairāk nekā tikai cilvēki, kas strādā zemāk mēs redzēsim, kādas ir galvenās cilvēku-attiecību administrēšanas skolas īpašības.

• Tas koncentrējas uz cilvēkiem un viņu atšķirīgo uzvedību.
• Šī strāva ir balstīta uz sociālā faktora nozīmi ražošanas procesos.
• Aicina uz darbinieka autonomiju un derības par uzticību un atvērtību starp cilvēkiem, kuri veido organizāciju.
• Strādnieks nav ražošanas mašīna, bet gan cilvēks savā darba vidē, kurš nav izolēts no citiem un kuram nepieciešams kolektīvs atbalsts.

Šīs skolas priekšrocības

Pirms šīs tendences parādīšanās darba vietā dominēja "zinātniskākas" pieejas, savā ziņā tā viņš uzskatīja strādnieku par mašīnu, kas atbild par savu kā cilvēka vērtību un cilvēka tiesību ražošanu, atstāšanu malā un ignorēšanu. Būtībā to varētu teikt strādnieks tika objektivizēts, viņš tika uztverts kā objekts, daļa no tā laika rūpnieciskā aprīkojuma, nekas vairāk.

Bet tas mainījās, kad ieradās administrācijas skola ar cilvēkiem. Šīs strāvas galvenā priekšrocība ir darba ņēmēju kā cilvēku redzējums darba vidē, tādējādi iekļaujot humānāku attieksmi pret darbiniekiem. Cilvēku un attiecību administratīvā skola koncentrējās uz darbinieka fizisko un psiholoģisko labsajūtu, aizstāvot, ka tādējādi tiks panākts efektīvs ražošanas pieaugums.

Tam pievienots vēl viens no šīs skolas labvēlīgajiem punktiem atļauts pētīt strādājošo kā sociālo vienību, kas ir daļa no kolektīva un kuru nevar izolēt no pārējās vai no viņu darba vides. Jūsu produktivitāte ir atkarīga no tādiem faktoriem kā, piemēram, tas, cik ērti esat ar saviem vienaudžiem, cik motivējoši esat telpa, kurā jums ir bijis jāstrādā, jums šķiet vai arī jūs varat pietiekami atpūsties starp maiņām un pagriezties. Šo iemeslu dēļ cilvēku-attiecību skola aizstāv darba zonas optimizāciju.

• Saistītais raksts: "Uzmākšanās darba vietā (mobings): tās vēsture un kā tā ietekmē darba ņēmējus"

Galvenais trūkums

Bet ne viss ir priekšrocības. Lai gan tas var pārsteigt, šī straume nes sevī problēmu, kuru, lai arī tā ir vienīgais svarīgais trūkums, šī iemesla dēļ nevajadzētu ignorēt. Tā kā var uzskatīt, ka tam ir viedoklis, kas ir ļoti pretrunā ar darba zinātnisko konceptualizāciju, pastāv risks, ka šīs tendences pētnieki pilnībā atdalīsies no zinātniskās pārvaldes, kas viņus var izraisīt subjektivitātes vai sentimentalitātes, kas tos novirza no sākotnējā mērķa, proti, garantēt organizāciju ražošanu.