Kādai jābūt iekšējās komunikācijas vadībai organizācijās?

Pastāv plaši izplatīts mīts, saskaņā ar kuru organizācijām un uzņēmumiem ir jāvelta sevi divām galvenajām darba jomām: piedāvāt pievilcīgu tēlu ārzemēs, parādīt savu labāko. "draudzīgi" un cilvēcīgi pret ārpusi, no vienas puses, un uz iekšpusi, pārvaldot gan materiālos resursus, gan personālu tā, it kā tie būtu naudas ģenerēšanas mašīnas gabali, no otras puses. cits.

Tas ir: maksimāli kontrolējiet tēlu un informāciju, kas tiek sniegta no ārpuses, izmantojot mārketingu, un izmantojiet mehānisko loģiku un izmaksu un ieguvumu aiz slēgtām durvīm, nesazinoties tālāk par to, kas ir absolūti nepieciešams, lai darbinieki zinātu, kā rīkoties darbs.

Šī ideja ir ne tikai ārkārtīgi redukcionistiska, bet arī pilnīgi nepareiza. Ne velti mārketingam ir klātbūtne gan organizācijās, gan ārpus tām, un viens no tā pīlāriem, sabiedriskās attiecības, velta labu daļa no viņa darba ir pārvaldīt iekšējās komunikācijas plūsmas starp komandām, nodaļām un atsevišķiem darbiniekiem, kas veido Bizness. Tāpēc visā šajā rakstā mēs runāsim par

atslēgas, lai izmantotu iekšējās komunikācijas priekšrocības šāda veida kontekstā.

• Saistīts raksts: "28 komunikācijas veidi un to īpašības"

Iekšējās komunikācijas raksturojums uzņēmumos un organizācijās

Pareizi vadīt iekšējās komunikācijas plūsmas uzņēmumu kontekstā, Vispirms ir jāsaprot šīs parādību klases būtība, tās pamatīpašības. Tas nozīmē informācijas apmaiņas teorijas un prakses apgūšanu, kas notiek gan organizācijām kopumā un tajā, kurā mēs īpaši strādājam, kas ietver novērošanu un apmācību mēnešiem. Tagad vissvarīgākais ir apkopots zemāk.

• Ir trīs galvenie iekšējās komunikācijas veidi atbilstoši virzienam organizācijas shēmā, kurā tiek projicēts ziņojums: augšupejoša (bāzes vai starpposma darbinieku uz augstākiem līmeņiem), lejupejoši (no vadošajiem amatiem uz vidējiem amatiem vai bāzes darbiniekiem) un horizontāli (starp profesionāļiem ar amatiem analogi).
• Papildus instrumentālajai un pragmatiskajai izmantošanai ikdienā, iekšējā komunikācija atspoguļo organizācijas vērtības un darba filozofiju.
• Iekšējā komunikācija nenotiek tikai pa oficiāliem kanāliem: tai ir arī neformāls aspekts.
• Pareizi vai nepareizi, iekšējā komunikācija nav spontāna; Tas ir process, kas sākas ar organizācijas stratēģijām, lai sasniegtu savus mērķus īstermiņā, vidējā termiņā un ilgtermiņā.
• Iekšējā komunikācija neaprobežojas tikai ar informācijas nodošanu, bet arī cenšas psiholoģiski ietekmēt ziņojuma saņēmējus.

• Jūs varētu interesēt: "6 cilvēkresursu pīlāri"

Kādai jābūt iekšējās komunikācijas vadībai?

Šie ir vairāki pamatprincipi, kas jāņem vērā, pārvaldot iekšējās komunikācijas plūsmas visu veidu uzņēmumos un organizācijās.

1. Jūs vienmēr sazināties, pat ja nekas netiek teikts

Šis ir viens no universālākajiem komunikācijas principiem, un tas tiek īstenots visa veida komunikatīvajā apmaiņā. Klusums, fakts, ka netiek izteikts paziņojums par kaut ko būtisku noteiktā laikā un vietā, tas arī daudz pasaka par sūtītāju.

• Saistīts raksts: "6 organizācijas komunikācijas veidi"

2. Iekšējās komunikācijas stratēģijām jābūt konsekventām

Konsekvences trūkums teiktajā var radīt vēl lielāku apjukumu nekā neteikšana. Šāda veida kļūda var izmainīt darba dinamiku vienas dienas laikā un radīt pārpratumus ar augstām ekonomiskā un sociālā kapitāla izmaksām. radītā diskomforta dēļ.

• Jūs varētu interesēt: "18 biežākās komunikācijas problēmas un kļūdas"

3. Estētika arī komunicē, tāpēc ir jāizmanto tās priekšrocības

Ne viss ir reducēts uz tekstu. Grafiskā dizaina pasaulei ir daudz ko teikt iekšējās komunikācijas jomā, un ir jāizmanto vizuālie un audiovizuālie resursi paust organizācijas identitāti un filozofiju, kā tas notiek ar reklāmu, kas vērsta uz potenciālajiem patērētājiem un klientiem. Tāpēc ir stila rokasgrāmatas, grafiskie resursi, kas ir saistīti ar uzņēmumu utt.

• Saistīts raksts: "Krāsu psiholoģija: krāsu nozīme un kuriozi"

4. Iekšējā komunikācija ir jāatbalsta ar tehnoloģiju sasniegumiem

Mūsdienās ir tik attīstīti tehnoloģiskie rīki, ka ir nepiedodami, ka nav plānotu komunikācijas kanālu. komunikācija, kas ļauj ātri nosūtīt ziņojumus un novirzīt tos cilvēkiem un grupām adekvāti. Strādnieki sagaida, ka varēs tos izmantot, un, ja jūs viņiem to nevarat piedāvāt, viņu apmierinātība ar organizāciju samazināsies.

5. Svarīgais ir jāpaziņo pa oficiāliem kanāliem

Ja tiek izveidota dinamika, kurā visatbilstošākā informācija tiek izteikta tikai neformāli (piemēram, sapulcē pie bāra pēc darba), šī radīs nevienlīdzības un sūdzību dinamiku kas noteikti radīs diskomfortu, jo cilvēki ar mazāk personīgām attiecībām ar augstāko un vidējo pozīciju būs neizdevīgākā situācijā. Pareiza saziņa arī novērš šāda veida nelīdzsvarotības rašanos.

6. Komunikācijas plūsmas ir jāapvieno ar iekšējiem veicināšanas plāniem

Iekšējiem veicināšanas mehānismiem ir jāiet roku rokā skaidri un saprotami komunikācijas un nominēšanas protokoli visiem cilvēkiem, kuri izvēlas pacelties. Tādā veidā radīsies tas "vārsts", kas ļaus uzņēmuma dalībniekiem redzēt savu nākotni uzņēmumā, kurā viņi atrodas, jo viņi zina, ka tas viņiem var piedāvāt stimulus un iespējas turpināt attīstot.

• Jūs varētu interesēt: "Kā atrast sev piemērotāko cilvēkresursu apmācību?"

7. Iekšējā komunikācija ir jāinformē darba attiecību jomā

Tas ļaus izvairīties no konfliktu rašanās, veicinās sadarbību ar arodbiedrībām un garantēs, ka darbinieku tiesības netiks pārkāptas vienkāršas nezināšanas dēļ.

8. Neaizmirstiet uz augšu vērstu komunikāciju

Daži vadītāji pieļauj kļūdu, ka iekšējā komunikācija tiek samazināta līdz darba "instrukciju" nodošanai darbiniekiem no augšas uz leju. Tas izraisa problēmu uzkrāšanos, jo, kad rodas problēma vai neapmierinātības ar darbu cēlonis, darbiniekiem nav iespējas to izteikt, līdz izceļas iekšēja krīze.

• Saistīts raksts: "Motivācijas veidi: 8 motivācijas avoti"

Vai vēlaties uzzināt par komunikācijas plūsmu pārvaldību uzņēmumos?

Ja jūs interesē apmācība šajā un citās cilvēkresursu vadības un vadības jomās, Malagas Universitātes maģistra grāds talantu atlasē un vadībā ir Tev. Tā ir apmācību programma, kas ilgst pusotru gadu un attiecas uz divām galvenajām personāla jomām: personāla atlasi un vervēšanu, ņemot vērā aizpildāmās darbavietas un organizācijas vajadzības, un stratēģiju izstrādi un ieviešanu, lai motivētu, risinātu konfliktus, apmācīt un izveidot atbilstošu organizatorisko klimatu, lai uzņēmums varētu saglabāt talantus, neatkaroties no pastāvīgas jaunuma ienākšanas personisks.

Turklāt šajā maģistrantūrā viņi piedalās kā profesionāli skolotāji no vairākiem galvenie uzņēmumi, kas darbojas Spānijas teritorijā, kā arī eksperti šajā jomā uzvedība. Lai uzzinātu vairāk, Sazināties ar Malagas Universitāti (UMA).