Organizatoriskā struktūra: kas tas ir, veidi, īpašības un sastāvdaļas

Organizatoriskās struktūras ir sistēmas, kas definē uzņēmumus, izmantojot atsauces sistēmu, norādot tās struktūru, kā notiek saziņa starp tās daļām un resursu sadali, starp citi aspekti.

Nākamais paskatīsimies, kādi ir organizācijas modeļi vai struktūras, redzot to galvenās īpašības, elementus, kas tos veido, un to veidus.

• Saistīts raksts: "Uzņēmumu veidi: to raksturojums un darbības jomas"

Kāda ir organizatoriskā struktūra?

Organizatoriskā struktūra vai organizācijas modelis ir sistēma, kas nosaka uzņēmumu, izmantojot tā atskaites sistēmu, tostarp pilnvaras, saziņu, pienākumus un resursu sadali. Šī struktūra nosaka, kā darbības tiek virzītas uz uzņēmuma mērķu sasniegšanu, uzdevumu piešķiršanu, iesaistīto pušu koordinēšanu un darbinieku uzraudzību.

Uzņēmums var tikt strukturēts ļoti dažādos veidos atkarībā no tā, kādus mērķus ir paredzēts sasniegt. Organizācijas struktūra noteiks veidu, kādā uzņēmums funkcionēs un darbosies. Organizatoriskajā modelī pienākumi ir skaidri noteikti un kādas funkcijas tiem jāveic tās daļas, papildus precizējot, kādi ir procesi, lai darbotos organizatoriskā iekārta adekvāti.

Organizatoriskā struktūra ir svarīga arī tāpēc, ka tā nosaka, kuras personas var piedalīties organizācijā. lēmumu pieņemšanā un cik lielā mērā viņu viedokļi un viedokļi veidos uzņēmuma rīcību Bizness. Tā kā katra organizācija ir atšķirīga un tiecas sasniegt dažādus mērķus, ideālais organizācijas modelis būs atkarīgs no tā Daudz par uzņēmuma būtību, tā kontekstu, vajadzībām, vēlmēm un likstām, kurām tas ir paredzēts iet.

Uzņēmumu vadītājiem bieži jāpārskata organizatoriskā struktūra, jo konteksts un resursi to var izmaiņas, ir jānodrošina, lai piedāvātais modelis arī turpmāk palīdzētu uzņēmumam sasniegt tā stratēģiskos mērķus un tā misija. Arī jāraugās, lai procesi atbilstu nozares standartiem, papildus darbinieku darba, drošības, veselības un labklājības prasībām.

• Jūs varētu interesēt: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Organizatorisko struktūru raksturojums

Lai organizācijām strādātu visefektīvāk, tām ir nepieciešama formāla lēmumu pieņemšanas, saziņas un uzdevumu izpildes sistēma. atbilstoši paša uzņēmuma vajadzībām.

Mēs varam izcelt šādus vispārīgus organizatorisko struktūru raksturlielumus.

1. labi definēta struktūra

Kā norāda nosaukums, mēs runājam par struktūru, modeli, kam kā tādam jābūt labi definētam. Visa organizatoriskā struktūra jābūt izveidotam ietvaram, kurā ir noteikta hierarhija. Struktūrai ir skaidri jādefinē, kas ir katrs darbs uzņēmumā, norādot tā funkciju, darbības jomu un augstāko vadību.

Lai nerastos neskaidrības, struktūrai jābūt labi dokumentētai un viegli pieejamai visiem darbiniekiem, norādot, ko katrs dara. Cik vien iespējams, ir jāizvairās no neskaidrībām par uzdevumiem un lomām vai dažiem darbiniekiem, kas pavada laiku, veicot uzdevumus, kas nav viņu rokās.

• Saistīts raksts: "6 hierarhiskās pozīcijas uzņēmumā"

2. Komunikācija

Protams, jebkurā uzņēmumā ir jābūt labai komunikācijai starp tā daļām. Laba organizatoriskā struktūra ļaus skaidri saprast, kāda ir komunikācijas hierarhija, norādot, kā darbinieki sazinās savā starpā atkarībā no situācijas. Organizatoriskais modelis apraksta, kā uzdevumi tiek deleģēti un paziņoti darbiniekiem, kā darbinieki informēt vadību par saviem uzdevumiem un to, kā un pa kādiem kanāliem viņi var iesniegt savas sūdzības vai ieteikumus.

• Jūs varētu interesēt: "28 komunikācijas veidi un to īpašības"

3. Skaidra redze

Organizācijām ir jābūt vīzijai, kas palīdz tām noteikt sasniedzamos mērķus un uzdevumus. Šim redzējumam ir jābūt skaidram un konkrētam organizatoriskās struktūras izstrādes gaitā. Ar viņu, organizācijas aizstāvamās vērtības ir skaidri definētas, ko tā vēlas sasniegt un kādas ir tās morālās un ētiskās robežas. Savukārt redzējumam jābūt lakoniskam, skaidri norādot, kurp uzņēmums iet.

• Saistīts raksts: "Uzņēmuma misija, vīzija un vērtības: kas tie ir, un piemēri"

4. departamentalizācija

Departamentalizācija attiecas uz veids, kādā uzņēmums grupē dažādas savas organizācijas nozares. Organizācijas modeļi var apvienot dažādus organizācijas fragmentus atkarībā no dažādiem aspektiem, piemēram, to funkcija (pārdošana, mārketings, klientu apkalpošana), ģeogrāfiskā atrašanās vieta (reģioni, valstis, kultūrvide), pēc produkta, tirgus veida, pēc klients…

5. Subordinācija

Komandķēde vai varas hierarhija attiecas uz uzņēmuma pilnvaru līnija, norādot, kurš kuram pakļauts. Tas attiecas uz pakļauto darbinieku skaitu, pār kuriem vadītājiem ir vara.

6. Centralizācija

Šī funkcija attiecas uz cik centralizēta vai decentralizēta, ar kuru ir izveidota organizatoriskā struktūra. Decentralizētajos uzņēmumos pienākumi lēmumu pieņemšanā tiek izkliedēti zemāka līmeņa vadītājiem un arī dažiem darbiniekiem. nevadošas, savukārt centralizētās saglabā kontroles un lēmumu pieņemšanas pienākumus organizācijas augšgalā. organizācija.

Tas, kas padara organizāciju centralizētāku vai decentralizētāku, ir atkarīgs no dažādiem faktoriem, starp tiem ir paša uzņēmuma hierarhiskie līmeņi vai tā izkliedes pakāpe ģeogrāfiski.

• Jūs varētu interesēt: "Līderības veidi: 5 visizplatītākie līderu veidi"

elementi un komponenti

Pēc Henrija Mincberga, kanādiešu akadēmiķa, kas specializējas uzņēmējdarbībā un biznesa vadībā, teiktā, organizatoriskajās struktūrās tas ir iespējams identificēt virkni vispārīgu elementu, ko viņš ļoti detalizēti izskaidro savā grāmatā "Organizāciju strukturēšana" (1979). Tie ir šādi.

1. stratēģiskā virsotne

Organizācijas augšpusē mēs atrodam stratēģisko virsotni, kuras galvenais mērķis ir nodrošināt, ka uzņēmums pilda savu misiju un pārvalda attiecības ar vidi. Augstākā vadība, ko varētu uzskatīt par sinonīmu stratēģiskajai virsotnei, nosaka ilgtermiņa biznesa stratēģijas un politiku, ar kuru palīdzību ir paredzēts sasniegt izvirzītos mērķus.

2. Vidējā līnija

Zem virsotnes mēs atrastu viduslīniju. Šī ir vidējā līmeņa vadītāju grupa, kas atbild par pārvērst vispārējos stratēģiskos mērķus un stratēģiskās virsotnes pasūtītos plānus detalizētos plānos, kas orientēti uz to īstenošanu operatīvās rīcības plānu veidā.

Darbinieki izstrādās rīcības plānus, norādot vadības pienākumus par konkrētiem uzdevumiem un resursu sadali. Vidējā līmeņa vadītāji ir arī atbildīgi par darbību uzraudzību un darbību veikšanu nodrošināt, ka resursi tiek izmantoti visefektīvākajā veidā, lai sasniegtu mērķus Bizness.

• Saistīts raksts: "Lēmumu pieņemšana: kas tas ir, iesaistītās fāzes un smadzeņu daļas"

3. Tehnostruktūra

Jo lielāks kļūst uzņēmums, jo sarežģītāks tas kļūst, veidojot atsevišķu cilvēku grupu, kam rūp, kā vislabāk paveikt darbu. šie darbinieki norādiet izejas kritērijus un nodrošiniet, lai darbiniekiem ir vajadzīgās prasmes. Šī grupa ir tā dēvētā tehnostruktūra, un to veido galvenie cilvēki un komandas, kas strādā cilvēkresursu, finanšu, apmācību un plānošanas jomā.

4. Atbalsta personāls

Uzņēmumā var atrast arī citus administratīvās funkcijas, kas nav tieši saistītas ar organizācijas misiju, piemēram, sabiedriskās attiecības, kafejnīca, konsultācijas. Šī organizatoriskās struktūras daļa ir pazīstama kā atbalsta personāls.

Šajā atbalsta personālā mēs atrastu arī cilvēkus, kas veic tādas funkcijas kā pētniecība un attīstība, sabiedriskās attiecības un juridiskie pakalpojumi. Lai gan tā produkti un pakalpojumi tieši neveicina uzņēmuma galveno mērķu sasniegšanu organizācija, tās aktivitātes uzlabo stratēģiskās virsotnes, viduslīnijas un darbības kodols.

5. darbības kodols

Darbības kodols ir organizācijas apakšdaļa. Ir par darbinieki, kas veic produktu ražošanas vai pakalpojumu sniegšanas pamatdarbus.

• Jūs varētu interesēt: "Uzņēmuma 9 nodaļas, paskaidrots"

konstrukciju veidi

Var runāt par vairākiem organizatoriskās struktūras veidiem, no kuriem galvenie ir šādi.

1. vienkārša organizācija

Vienkāršām organizācijām ir elastīga organizatoriskā struktūra, ko bieži virza vadītāji ar uzņēmīgu un novatorisku domāšanas veidu. Šo modeli parasti redzat, kad uzņēmums ir tikko spēris pirmos soļus un joprojām turpina darboties autiņos, ko pārvalda to īpašnieki, kuri bieži vingrina savas rokas būvlaukums. Tam ir vienkārša un plakana struktūra, ko veido viens vai vairāki vadītāji. Organizācija ir neformāla un nestrukturēta.

Tās biedriem piemīt ideāli, enerģija un entuziasms, faktori, kas motivē sasniegt izvirzītos mērķus un saglabāt savu nākotnes redzējumu. Tomēr tam ir trūkumi, piemēram, pati ierobežotā struktūra, slikta disciplīna uzdevumā (tā strādnieki bieži ir amatieri) un maza vadības kontrole, ja darba procesi nav noteikti ar skaidrība.

Organizācijām augot, to vadītājiem jāpieņem arvien vairāk lēmumu, kas var viņus pārņemt. Tāpēc viņi pieņem darbā vairāk darbinieku, kas padara uzņēmuma struktūru sarežģītāku un arvien sarežģītāku.

2. mašīnu organizācija

Mašīna vai birokrātiskā organizācija ir īpaši izplatīta valsts aģentūrās un cita veida lielās korporācijās. Tas, kas visvairāk nosaka šāda veida organizāciju, ir tā augstā standartizācija, jo darbs ir ļoti formalizēts un darbi ir skaidri definēti.

Uzņēmuma iekšienē ir daudz procedūru, un bieži vien lēmumu pieņemšana ir centralizēta, un funkcionālās nodaļas deleģē dažus uzdevumus.

Visas funkcionālās līnijas paceļas uz augšu, ļaujot augstākajiem vadītājiem saglabāt centralizētu kontroli. Labi izveidotas, šīs organizācijas var kļūt ļoti efektīvas.

3. profesionāla organizācija

Profesionālā organizācija atgādina birokrātisku, bet raksturojas ar augstu profesionālo zināšanu līmeni. Darbinieki ir tehniski apmācīti, lai patstāvīgi veiktu specializētās prasmes.

Pateicoties tam, notiek decentralizētāka lēmumu pieņemšana, nekā tas ir redzams birokrātiskā tipa organizācijās. Šī struktūra ir izplatīta tādās vietās kā universitātes, advokātu biroji vai bankas.

Tās galvenais trūkums ir augstākā līmeņa vadītāju kontroles trūkums pār darbiniekiem., jo autoritāte un vara tiek sadalīta caur hierarhiju.

4. divīzijas organizācija

Sadalījuma struktūra ir izplatīta lielos uzņēmumos ar vairākām biznesa vienībām. šīs korporācijas sadalīt savus uzņēmumus un produktus nodaļās, lai veicinātu nozarei specifisku pārvaldību. Visbiežāk tiek nodrošināta centralizēta kontrole, un nodaļu viceprezidenti pārrauga visus darba aspektus katrā savā nodaļā.

Galvenā nodaļas struktūras priekšrocība ir tā, ka tā ļauj līniju vadītājiem vairāk kontrolēt un uzņemties atbildību nekā mašīnas struktūrā. Tomēr viens no būtiskākajiem trūkumiem ir darbību un resursu dublēšanās, turklāt sadalījums viņi var nonākt konfliktos, jo katram ir jāsacenšas par ierobežotajiem resursiem, kas piešķirti no augšas Bizness.

5. adhokrātija

Adhokrātija ir ļoti novatorisks organizācijas veids. Jaunajās nozarēs uzņēmumiem ir jāievieš jauninājumi un jāstrādā ad hoc, izstrādājot risinājumus, kas īpaši izstrādāti tā vistiešākajā kontekstā, lai izdzīvotu.

Adhokrātiju lielā priekšrocība ir tā uzturēt talantu pamatkopu, no kuras jebkurā laikā var piesaistīt cilvēkus, lai risinātu problēmas un strādātu elastīgāk. Darbinieki bieži pāriet no vienas komandas uz otru, kad projekti tiek pabeigti un rodas jauni. Tāpēc adhokrātijas var ātri reaģēt uz pārmaiņām, pulcējot ekspertus, kas spēj stāties pretī jauniem izaicinājumiem.

Taču tas nes līdzi tādas problēmas kā konflikti, it īpaši, ja vara un autoritāte nav skaidras. Turklāt ļoti pēkšņas pārmaiņas var būt psiholoģiski un fiziski nogurdinošas darba ņēmējiem, ko uzsver nenoteiktība, ka viņiem nav labi izveidota rutīna. Tas apgrūtina talantu saglabāšanu.