Vroom un Yetton līdzdalības vadības modelis: ko tas piedāvā?

Līdzdalības vadībai ir raksturīga iespēja visiem darbiniekiem piedalīties alternatīvu ģenerēšanā un lēmumu pieņemšanā.

Tādā veidā Viktors Vrooms un Filips Jetons piedāvā dažādus vadības veidus atkarībā no padoto līdzdalības pakāpes un lēmumu pieņemšanas veida. Tāpat arī vadītāja uzvedības veids nebūs stīvs, tas ir, tiks pielāgots vadītāja un padoto īpašībām un uzdevuma stilam.

Šajā rakstā mēs runāsim par Vroom un Yetton līdzdalības vadību, kādus līderības veidus viņi apraksta, kādi mainīgie var tos ietekmēt un kādas priekšrocības un trūkumus tas parāda.

• Saistīts raksts: "Līderības veidi: 5 visizplatītākie līderu veidi"

Kāds ir Vroom un Yetton līdzdalības vadības modelis?

Līdzdalības vadības modeli ierosināja Viktors H. Vrooms un Filips Jetons, un pēc tam tos pārskatīja pats Vrooms un Arturs G. Jago, koncentrējoties galvenokārt, kā norāda tās nosaukums, uz attiecības starp vadību un līdzdalību. Tādā veidā līderības teorijas ietvaros tā īpaši koncentrējas uz to, kā vadītājs pieļauj savu padoto līdzdalību un ietekmē viņus un lēmumu pieņemšanu.

Līdz ar to ir virkne pieņēmumu, kas jāizpildās, piemērojot līdera metodi: vadītāja veiktajai rīcībai ir jābūt konkrētai un nedrīkst pieļaut apjukumu; vienu un to pašu vadības metodi nevar vienādi pielietot visās situācijās; mums ir jānovērtē problēma un konteksts, kurā tā rodas, lai zinātu, kā rīkoties; vienā situācijā izmantotajai metodei jābūt neatkarīgai no citos apstākļos izmantotās metodes; pastāv sociālie procesi, ar kuriem padotie var risināt problēmas; un vadības metode būs atšķirīga atkarībā no padoto skaita.

• Jūs varētu interesēt: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Līderības veidi atbilstoši līdzdalības pakāpei

Atkarībā no padoto līdzdalības pakāpes un uzdevuma virzīšanas un lēmumu pieņemšanas veida var runāt par 5 dažādiem vadības veidiem.

1. vairākuma vadība

Vairākuma vadības gadījumā ir paredzēts, ka galīgais risinājums būs dažādu darbinieku vienprātība, tas ir, ka tiek uzklausīts un ņemts vērā ikviena viedoklis, gan vadītāja, gan padotie, nodrošinot, ka rezultāts ir vienots un pieņemts visiem.

2. sadarbības vadība

Sadarbības līderības režīmā tiek ņemti vērā arī dažādie darbinieki, izvērtējot iespējamās alternatīvas, taču atšķirība ir tāda, ka šajā gadījumā ir atšķirības starp dažādām funkcijām, ko katrs subjekts veic atkarībā no tā atbildības līmeņa.

3. adaptīvā vadība

Kā norāda nosaukums, šāda veida vadība To piemēros, izmantojot dažādas lēmumu pieņemšanas stratēģijas atkarībā no risināmā jautājuma veida.. Tas ir, darbības veids būs atšķirīgs, līdzdalības pakāpe atkarībā no situācijas.

4. inerciāla vai pasīva vadība

Inerciālā vai pasīvā vadībā ir pieļaujama neliela vai vispār nepastāv padoto iesaistīšanās lēmumu pieņemšanā. Viņiem tiek piešķirta zināma autonomija un neatkarība savā darbībā, taču to var viegli atsaukt, ja nepieciešams.

5. Hierarhiska vai autoritātes vadība

Šajā gadījumā mēs novērojam spēcīgu hierarhisku struktūru organizācijā. Tādējādi lēmumus pieņem subjekti, kuri atrodas hierarhiskās piramīdas augšgalā un piramīdas zemākajiem līmeņiem, pakārtotajiem subjektiem, ir tikai jāpakļaujas.

• Saistīts raksts: "Lēmumu pieņemšana: kas tas ir, iesaistītās fāzes un smadzeņu daļas"

Līderu uzvedības mainīgums

Ir dažādi situācijas mainīgie, kas ietekmē laiku, lai noteiktu līdzdalības pakāpi un atbilstošās vadības uzvedības veidu. Mēs ņemsim vērā: informācijas un pieredzes līmeni, kas vadītājam ir jāspēj pieņemt lēmumu vienam; padoto parādītās informācijas pakāpe, lai pieņemtu labu lēmumu; struktūra, kas rada problēmu; iespējamība un pakāpe, kāda ir padoto pieņemtajam vadītāja lēmumam.

Citi mainīgie, kas tiks novērtēti, būs motivācijas līmenis kas parāda padotajiem piedalīties uzņēmuma mērķu sasniegšanā, kā arī iespējamība, ka starp padotajiem radīsies konflikts viedokļu atšķirību dēļ lēmumu pieņemšanā lēmumus.

Tādā veidā mēs redzam, kā līdera uzvedība var atšķirties atkarībā no situācijas, ļauj pielāgoties dažādiem apstākļiem; Jāņem vērā ar vadītāju un padotajiem saistītās īpašības, starp viņiem izveidotās attiecības un atkarība un veicamā uzdevuma veids.

• Jūs varētu interesēt: "Motivācijas veidi: 8 motivācijas avoti"

Līdzdalības vadības priekšrocības un trūkumi

Tagad, kad mēs labāk zinām, no kā sastāv līdzdalības vadība un dažādi mainīgie un faktori, kas var ietekmēt padoto līdzdalības līmeni lēmumu pieņemšanā un vadītāju uzvedībā, mēs minēsim galvenās šāda veida vadības priekšrocības, kā arī trūkumus, kas var uzvesties

Priekšrocības

Kopumā priekšrocības ir saistītas ar labāk paveikto darbu grupās, ar iespēju radīt lielāku skaitu alternatīvu, ja diskusijās un lēmumu pieņemšanā piedalās lielāks skaits cilvēku lēmumus.

1. Lielāka alternatīvu dažādība

Kā mēs jau redzējām, ļaujot lēmumu pieņemšanā piedalīties lielākam skaitam cilvēku, tas būs vieglāk radīt lielāku skaitu dažādu alternatīvu, tādējādi palielinot iespējamību, ka risinājums tiks atrasts efektīvs.

Tāpat arī padoto iesaistīšana veicina lielāku radošumu un iespēja atrast jaunus risinājumus, kas iepriekš nav piedāvāti

2. Uzlabo darbinieku apmierinātību

Līdzdalības vadības režīms palīdz darbiniekiem būt apmierinātākiem, jūtoties vairāk uzklausītiem un novērtētiem. Tādējādi vērosim, ka padotie ir motivētāki, darbojas autonomāk un atbildīgāk un savu darbu un funkciju uzņēmumā uztver efektīvāk un lietderīgāk.

Lielāka apmierinātība radīs arī mazāku darba pamešanu un darbinieku mainību, tādējādi palīdzot uzņēmuma darbības nepārtrauktībai un attīstībai.

3. Paaugstināta darbinieku iesaistīšanās

Saistīts ar iepriekšējo punktu, ja darbiniekiem šķiet, ka viņu viedoklis tiek novērtēts viņu darba vietā un viņi jūtas apmierinātāki ar savu lomu, viņi, visticamāk, sazināsies ar uzņēmumu un rīkosies tā interesēs.

4. Apvienojiet strādniekus

Ja ļausim visiem darbiniekiem neatkarīgi no viņu ranga piedalīties diskusijā un ņemt lēmumu pieņemšanā mēs palīdzēsim apvienot grupu un izveidot saiknes starp dažādiem darbiniekiem, kopš kas viņiem būs vieglāk uztvert sevi kā vienotus un rīkoties kopā, lai sasniegtu vienu un to pašu mērķi, kam visi piekrīt.

5. Tas ļauj pieņemt uzņēmumam labāko lēmumu

Apspriežot vienam otra alternatīvas, ir lielāka iespēja, ka mūsu pieņemtais lēmums būs uzņēmuma interesēs. Tā vietā kad lēmumu pieņemšana tiek veikta individuāli, tas palielina varbūtību, ka tiks vairāk ņemti vērā viņa apstākļi, meklējot savu labumu un atstājot sevi labvēlīgi.

Trūkumi

Atsaucoties uz trūkumiem, mēs redzēsim, ka tie galvenokārt ir saistīti ar lielāku laika patēriņu šāda veida ierīcēm vadība ir efektīva un ka, ja tā netiek veikta adekvāti, tā var beigties nepareizā veidā, pārstāt būt funkcionāls.

1. aizņem vairāk laika

Kā paredzēts, ja lēmumu pieņemšanā piedalās lielāks skaits cilvēku, šīs darbības veikšanai nepieciešamais laiks būs ilgāks, jo būs jāsatiekas un jāpanāk vienošanās, parādot lielāku skaitu alternatīvu. Tāpat arī steidzamās situācijās, kad lēmums jāpieņem ātri, līdzdalības vadība var nebūt funkcionāla.

2. Dažu darbinieku lielāka ietekme

Var gadīties, ka, ja šāda veida vadība netiks izpildīta labi, mēs nevarēsim reāli piesaistīt visus komandas dalībniekus un beidzot ietekmēt un izlemt tikai dažus, tos, kuriem ir vairāk iespēju būt aktīviem. Šī iemesla dēļ ir svarīgi nodrošināt, lai visi darbinieki izsaka savu viedokli un izsaka iespējamās alternatīvas.

3. Palielināt domstarpību iespējamību starp noteiktiem darbiniekiem

Daloties dažādos viedokļos, ļaujot apspriest dažādus viedokļus, tiek radīts lielāks skaits alternatīvu, taču tajā pašā laikā domstarpības, domstarpības starp dažiem darbiniekiem, visticamāk, palielināsies, kas var izraisīt konfliktsituāciju.

Galu galā darbiniekiem ir jāapzinās, ka visas alternatīvas nav iespējams izpildīt un tāpēc tam nevajadzētu būt par iemeslu dusmoties, ja viņu priekšlikums netiek izvēlēts.