10 cilvēkresursu veidi (un to īpašības)

Cilvēki ir organizācijas galvenā vērtība. Bez tiem uzņēmumi nepastāvētu, un, ja tie nav labi vai ar to apmierināti, tas ir maza laika jautājums, līdz organizācija sāk brukt kā kāršu namiņš.

Uzņēmumi to ļoti labi zina, un šī iemesla dēļ, īpaši lielākie, ir a Cilvēkresursu nodaļa, kas ir atbildīga par to, lai viss notiktu tā, kā vajadzētu cilvēciskie termini.

Šīs nodaļas nav viendabīgas, jo cilvēki nav vienādi. Ir jābūt dažāda veida profesionāļiem, kas specializējas dažāda veida cilvēkresursi, ko redzēsim tālāk.

• Saistīts raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Kādi ir cilvēkresursu veidi organizācijās?

Cilvēkkapitāls ir jebkuras organizācijas pamats. Cilvēkresursu nodaļa ir būtiska jebkurā uzņēmumā, jo tā ir vieta, kur mēs varam atrast visu veidu darbiniekus, kuru funkcija ir nodrošināt, lai organizācijā būtu atbilstoši darbinieki, lai tā darbotos pareizi.

Šajā nodaļā tiek atrasti, atlasīti, pieņemti darbā un apmācīti darba meklētāji, un šim nolūkam ir nepieciešami dažāda veida cilvēkresursu speciālisti.

Cilvēkresursu nodaļa strādā, lai palielinātu darbinieku produktivitāti, novēršot jebkādas situācijas, kas varētu kaitēt organizācijas klimatam. Protams, tā pārziņā ir arī līgumu un algu saraksta pārvaldīšana, jaunu darbinieku pieņemšana darbā un nepieciešamības gadījumā viņu atlaišana. Turklāt tā ir atbildīga par nākotnes vajadzību paredzēšanu, individuālo un kolektīvo prasmju attīstības veicināšanu un starpniecību konfliktu gadījumos darba vidē.

Lai veiktu šos daudzos uzdevumus, ir nepieciešami dažādi specializēti speciālisti strādāt šāda veida nodaļā, un tas veido dažāda veida resursus Cilvēki. Tās galvenie uzdevumi ir šādi.

1. Atalgojums un izpildes vadība

Izmantojot šāda veida cilvēkresursus, nodrošina, ka darbinieki saņem atalgojumu, kas atbilst vērtībai, ko viņi sniedz organizācijai. Lai to izdarītu, cilvēkresursu speciālistiem, kas specializējas šajā funkcijā, ir rīki un paņēmieni, piemēram, datu analīze par to, ko viņi piedāvā darbinieki, konkurentu uzņēmumi, izstrādā un izplata atalgojuma ziņojumus, pārrunā ar citiem uzņēmumiem prēmiju un pabalstu paketes, veido un piemēro aptaujas algas utt.

• Jūs varētu interesēt: "6 cilvēkresursu pīlāri"

2. Apmācība un profesionālā izaugsme

Cilvēkresursu nodaļā atrodam arī apmācību un attīstības speciālistus. Tās galvenais uzdevums ir vadīt un pārraudzīt darbinieku apmācības un attīstības programmas. Šie speciālisti strādā ar apmācību vadītājiem un darbinieku vadītājiem izstrādāt darbības uzlabošanas pasākumus, vadot orientēšanās nodarbības un organizējot to strādāja.

Tās mērķis ir palīdzēt darbiniekiem saglabāt un uzlabot savas darba prasmes, kā arī nodrošināt, ka darbinieki apmeklēt visas viņiem piešķirtās apmācības, īpaši tās, kas saistītas ar tādām tēmām kā drošība un risks darbs.

No vienas puses, šī Cilvēkresursu nozare ļauj izmantot darbinieku talantus, nodrošinot, ka viņu profesionālā attīstība nepaliek stagnācijā, ja viņi var turpināt virzīties uz priekšu; un, no otras puses, iespēja mācīties paver durvis iespējai virzīties uz augšu uzņēmumā, kas ir svarīgs stimuls nepamest organizāciju. Tā ka, pozitīvi ietekmē gan uzņēmumu produktivitāti un elastību, gan spēju noturēt tajā jau esošos talantus.

• Saistīts raksts: "13 mācīšanās veidi: kas tie ir?"

3. Nodarbinātība, personāla atlase un pieņemšana darbā

Šaurāk pazīstami kā personāla atlases speciālisti, nodarbinātības, atlases un pieņemšanas speciālisti tieši to dara, pieņem darbā un atlasa. Šie HR profesionāļi dodas piedzīvojumos, dodas uz darba gadatirgiem vai koledžu pilsētiņām un meklē daudzsološus kandidātus organizācijai, kā arī publicēt darba piedāvājumus un veikt darba pārbaudi. kandidātiem.

šie strādnieki ir tiesības pārbaudīt, intervēt un pārbaudīt kandidātus, kā arī pārbaudīt atsauces un paplašināt darba piedāvājumus atbilstoši situācijai. Tās misija ir aizpildīt organizācijas vakances, izpildot iekšējās darbā pieņemšanas politikas, bet vienmēr ievērojot institūciju noteiktos noteikumus.

• Jūs varētu interesēt: "Personāla atlase: 10 atslēgas labākā darbinieka izvēlei"

4. Informācijas sistēmu un darba attiecību analīze

Informācijas sistēmu analītiķu uzdevums ir koordinēt, sazināties un ieviest izmaiņas iekšējos komunikācijas kanālos, lai izvairītos no pārpratumiem un iespējamiem konfliktiem. Uzņēmumi joprojām ir sociālā vide, kurā, ja informācija netiek pareizi pārraidīta, tā var ir ļoti negatīva ietekme uz to pašu darbību, kā arī izraisa konfliktus un ķildas starp strādniekiem.

Jārūpējas par darba attiecībām starp darbiniekiem, novēršot un risinot iespējamās sociālās problēmas. Tāpēc šāda veida cilvēkresursu speciālisti strādā, lai uzturētu pozitīvas attiecības starp darba devējiem un darbiniekiem, palielinot viņu morāli, radot labu darba vidi un palielinot produktivitāti kā sekas to.

5. Darbinieku atbalsta plāna vadība

Šāda veida cilvēkresursu profesionāļi tiek dēvēti dažādi: labsajūtas vadītāji darbinieks, darba un ģimenes programmas, darba dzīve... Atbalsta plāna pārvaldībā par darbinieks tiek pārraudzītas programmas, lai uzlabotu darbinieku drošību un labklājību, veicinot pareizu līdzsvaru starp darbu un privāto dzīvi. Tas darbojas arī, lai novērstu nelaimes gadījumus un darba slimības.

Šāda veida cilvēkresursos runa ir par attiecīgo veselības un drošības standartu un prakses piemērošanu, nodrošinot, ka darbinieki ir ideālā stāvoklī. Tas ietver veselības un fitnesa plānus, tiek organizētas medicīniskās pārbaudes, ir iekļautas brīvā laika aktivitātes, restaurācijas un atpūtas un, ja nepieciešams, aprūpes programmas bērniem un vecāka gadagājuma radiniekiem strādniekiem.

• Jūs varētu interesēt: "5 pamatprasmes vadīt komandu"

Cilvēkresursu veidi atbilstoši hierarhiskajai pozīcijai

Cilvēkresursi, kas redzami līdz šim, galvenokārt attiecas uz funkcijām, ko veic Cilvēkresursu nodaļas profesionāļi. tomēr ja ar cilvēkresursiem saprotam cilvēkus, kas strādā organizācijā, mēs varam runāt par citiem veidiem atkarībā no organizācijas hierarhijas, tieši atsaucoties uz dažāda veida darbiniekiem, kurus var iedalīt vienā vai citā amatā. Organizācijas shēma.

1. Strādnieki

Strādnieki ir darbinieki, kas sniedz pakalpojumu organizācijai, parasti pamatojoties uz objektu izveidi, manipulācijām vai būvniecību, kas parasti neprasa ļoti augstu un universitātes līmeņa kvalifikāciju, un viņi to dara, ievērojot noteiktu pakļautības saikni. Šie darbinieki var būt pašnodarbināti vai neatkarīgi, sniedzot savus pakalpojumus vairāk nekā vienai organizācijai; vai apgādājamie, sniedzot savus pakalpojumus kā darbinieki, tikai organizācijai un ievērojot skaidrus grafikus.

2. biroja darbinieki

Kā norāda nosaukums, ierēdņi ir profesionāļi, kas strādā birojā, veicot tiem uzticētos uzdevumus, kas parasti ir saistīti ar līgumu slēgšanu un ar uzņēmējdarbību saistītu dokumentu izveidi. Viņi ir strādnieki, tikai viņi atrodas kubiskākā vidē un viņu darbs parasti nav balstīts uz manipulācijām ar priekšmetiem un/vai izejvielu modificēšanu.

• Jūs varētu interesēt: "Motivācijas veidi: 8 motivācijas avoti"

3. tehniķi

Runājot par cilvēkresursiem, tehniķis ir definēts kā darbinieks, kurš neskatoties uz to, ka viņam nav noteikta nosaukuma, viņam ir plašas zināšanas noteiktā amatā vai uzdevumā un prasmīgi pielieto tos praksē.

4. Uzraugi

uzraugiem Viņi ir atbildīgi par citu darbinieku darba uzraudzību un uzraudzību.. Viņi skatās un vada personālu, piešķirot tiem resursus un līdzekļus, lai viņi varētu pildīt savus uzdevumus. Šo vadītāju mērķis ir arī koordinēt darba grupas un izveidot rīcības plānus, lai palielinātu organizācijas produktivitāti.

5. Izpilddirektori un direktori

Vadītāji un direktori tie ir cilvēkresursi ar vislielāko kapacitāti izpildei un lēmumu pieņemšanai stratēģiskā līmenī, kas spēj pieņemt jebkuru lēmumu par organizāciju. Viņi ir tie, kas sadala resursus, veic pasākumus un piešķir ražošanas līdzekļus. Būtībā tās ir iestādes uzņēmumā.