7 biežākie darba kavējumu cēloņi

Uzņēmuma darba vide lielā mērā ietekmē darbinieku motivāciju un rezultātus. Tomēr ir arī citas ārējās ietekmes, kas var būtiski ietekmēt komandas produktivitāti. Uzņēmums ir atbildīgs par šo faktoru kontroli un gatavību reaģēt uz negaidītiem gadījumiem.

Pat viena prombūtnes diena var radīt ievērojamu stresu kolēģiem, vadībai un, protams, prombūtnē esošajam darbiniekam. Taču, kā liecina jaunākā statistika, Spānijā uz savu posteni katru dienu nedodas vairāk nekā miljons cilvēku.

Neparastas prombūtnes vienmēr ir sarežģīta situācija, kas jāpārvalda. Dažkārt darbiniekiem var būt vairāk nekā likumīgi iemesli neienākt darbā, vai arī dažos gadījumos viņiem var būt nedaudz nepamatoti iemesli. Tā var būt arī uzņēmuma un darba apstākļu vai stimulu trūkuma vaina. Tāpat mums jāatceras mūsu sabiedrībā pastāvošais samierināšanās trūkums.

Bet... Kā uzzināt, kāds ir iemesls un kā uz to reaģēt? Šajā rakstā mēs atklājam biežākie darba kavējumu cēloņi.

• Saistīts raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Ko mēs saprotam ar darba kavējumiem?

Protams, visi darbinieki regulāri ir prombūtnē no darba, tas ietver: atvaļinājumus, grūtniecības un dzemdību vai paternitātes atvaļinājumu, slimības vai personisku iemeslu dēļ. Neierašanās attiecas nevis uz šīm nebūšanām, bet gan uz tām, kas nav atzīmētas kalendārā, neatkarīgi no tā, vai tās ir vai nav attaisnotas.

Prombūtne ir definēta kā darbinieka prombūtne ar vai bez īpaša iemesla vai iepriekšēja brīdinājuma. darba kavējumi rodas, ja darba ņēmējs neiet uz savu darbu vai aiziet, neizpildījis grafiku, un darba kavējumus var uzskatīt arī par pienākumu nepildīšanu. Tāpēc to var saprast kā darbinieka prombūtni no darba darba laikā vai darba pienākumu nepildīšanu.

Atkarībā no tā, vai prombūtne ir attaisnota, tiek atzīti šādi darba kavējumu veidi:

1. attaisnota prombūtne

Attaisnotas prombūtnes gadījumā, Darbiniekam ir jāpaziņo, ka viņš nevar doties uz darbu vai pildīt savus darba pienākumus darba laikā, ja strādājat tāldarbā vai jūsu nodarbinātība ir attālināta. Konkrēts piemērs notikumam, kas varētu notikt darba laikā, būtu pārcelšanās. Saskaņā ar Darba ņēmēju statūtiem Spānijas kontekstā “algotiem darbiniekiem ir tiesības uz apmaksātu brīvdienu par pārvietošanos”. Šajā gadījumā ieteicams brīdināt 14 dienas iepriekš.

• Jūs varētu interesēt: "6 cilvēkresursu pīlāri"

2. klātienes neierašanās

Šāda veida darba kavējumus sauc arī par prezentāciju. Šajā gadījumā, darbinieks, ja viņš dodas uz savu darbu, bet nepilda viņam uzdotās funkcijas. Viņš vienkārši dara citas lietas vai tērē laiku neproduktīviem uzdevumiem.

Tāpēc prezentāciju var saprast kā faktu, ka ierodas darbā, bet neveic nepieciešamos uzdevumus. Šāda situācija var rasties dažādu iemeslu dēļ, un ir kļūdaini uzskatīt, ka tas ir slinkuma vai apzinātas attieksmes rezultāts. Tādējādi var uzskatīt par biežiem klātienes neierašanās iemesliem: motivācijas trūkums, stress, pārslodze darbā un organizētības vai efektīvas komunikācijas trūkums.

3. emocionāla neierašanās

Par emocionālu neierašanos runājam tad, kad darbinieks dodas uz savu darbu, spēj veikt savus uzdevumus, bet nav iesaistīts. Nefizisku iemeslu dēļ, parasti motivācijas trūkuma dēļ, darbinieks nestrādā labi un gūst sliktus rezultātus.

Šāda veida neierašanos ir visgrūtāk atklāt, jo cilvēks fiziski atrodas savā darbā, bet emocionāli atrodas citā vietā. Parasti emocionāla neierašanās notiek tad, ja darbinieks neidentificējas ar uzņēmuma kultūru vai kādu ārēju iemeslu dēļ viņam nav pietiekami daudz motivācijas.

• Saistīts raksts: "Emocionālā vadība: 10 atslēgas, lai pārvaldītu savas emocijas"

4. neattaisnota prombūtne

Runa ir par neattaisnotu prombūtni, kad darbinieks neierodas uz savu darba vietu vai darba laikā nepilda viņam uzticētās funkcijas, bez attaisnojuma vai iemesla, kas izskaidro šādu neierašanos.

Darba kavējumi ir biežs problēmu cēlonis uzņēmumos dažādu iemeslu dēļ. Pirmkārt, vairāk atvaļinājuma laika pavadīšana nekā citiem darbiniekiem var izraisīt konfliktu komandā: tas var pazemināt morāli un nomākt kolēģus. Tas uzņēmumam rada arī tiešus ekonomiskos zaudējumus zemākas produktivitātes dēļ.

Biežākie darba kavējumu cēloņi

Ja darbinieks ir prombūtnē no darba bez iepriekšēja brīdinājuma, viņa pienākumi jāuzņemas pārējiem kolēģiem. Tas, pirmkārt, ietekmē darba vidi un darba dinamiku, un galu galā samazina uzņēmuma produktivitāti un negatīvi ietekmē tiešos rezultātus ekonomisks.

tomēr ir aplami uzskatīt, ka neierašanās vienmēr ir darbinieka vaina un attiecināms uz slinkumu. Pastāv dažādi uzņēmuma motivēti iemesli, kas bieži ir darba kavējumu pamatā.

1. Pamatoti darbinieka darba kavējuma iemesli

Galvenie darba kavējumu iemesli ir saistīti ar profesionālo neapmierinātību. Šis tas notiek vietās, kur darbinieki nejūtas identificēti ar uzņēmuma kultūru vai nav pietiekami motivēti.

Tādējādi pastāv arī pamatoti kavējumu cēloņi, piemēram, slimība; tomēr uzņēmumam arī tie ir pareizi jāpārvalda, lai neradītu vairāk problēmu nekā nepieciešams.

Pamatoti prombūtnes iemesli ir slimība, ģimenes iemesli vai nepārvaramas varas iemesli.

1.1. medicīnisku iemeslu dēļ

Ir daudz medicīnisku iemeslu, kāpēc darbinieki var būt prombūtnē no darba, tostarp nelielas slimības, piemēram, saaukstēšanās vai astma. Citi var būt nopietnāki un hroniskāki stāvokļi, piemēram, vēzis vai diabēts. Arī laiks, lai atgūtu pēc operācijas, ir iekļauts kā medicīnisks iemesls.

Iemesli ietver arī diskomfortu un fiziskas traumas, kas var rasties gan darba vietā, gan ārpus tās. Muguras sāpes ir viens no biežākajiem darba kavējumu cēloņiem.

• Jūs varētu interesēt: "24 medicīnas nozares (un tas, kā viņi mēģina izārstēt pacientus)"

1.2. Garīgā veselība un darba kavējumi

Pārmērīgs stress vai nogurums Tie var izraisīt motivācijas trūkumu vai grūtības veikt nepieciešamos uzdevumus. Šo veselības stāvokļu pamatcēloņi var būt saistīti ar darbu pārslodzes vai sliktu darba apstākļu dēļ. Vai arī tie var būt personiski.

1.3. Ģimenes iemesli un ārkārtas situācijas

Ģimenes iemesli prombūtnei no darba, piemēram, grūtniecības un dzemdību atvaļinājums vai paternitātes atvaļinājums, nepieciešama iepriekšēja plānošana. Neplānotas prombūtnes negaidītu notikumu, piemēram, ģimenes locekļa nāves, dēļ ir grūtāk pārvaldāmas.

Taču labas komunikācijas klātbūtne starp kolēģiem var palīdzēt tik ļoti neciest no neparedzētām nebūšanām. Piemēram, laba stratēģija ir biežas tikšanās, kurās visi dalās savās lomās un pienākumos.

1.3. Nepārvaramas varas iemesli

Force majeure iemesli ir dažādi, un tie negrupē tikai dabas negadījumus, piemēram, spēcīgas vētras, arī avārija sabiedriskajā transportā, ceļu satiksmes negadījumi tiek uzskatīti par nepārvaramas varas cēloņiem.

2. Uzņēmuma motivēti darba kavējumu cēloņi

Arvien biežāk uzņēmumi kā daļu no savas uzņēmējdarbības stratēģijas prioritāti piešķir stimulu izstrādei un izveidei, lai piesaistītu un noturētu talantus. Viņi ievēro tādus kritērijus kā apmierinātība, izaugsme un atzinība darba vietā. Šīs fokusa izmaiņas izvirza uzņēmumu kā pirmo personu, kas ir atbildīga par savu darbinieku sniegumu, tas ietver arī darba kavējumus.

Darbinieki, kuri nezina jūsu uzņēmuma kultūru, nezina, kā augt un attīstīties. Tā rezultātā viņi neizmanto visu savu potenciālu un nejūtas motivēti, kā rezultātā var rasties kavēšanās darbā. Turklāt zināšanu trūkums par uzņēmuma kultūru, sliktie darba apstākļi, izaugsmes uzraudzības trūkums un vispārējā sliktā organizācija... tās var arī izraisīt personas biežāku prombūtni no darba.

Viņš mobings Tā ir liela problēma ne tikai skolās. Iebiedēti vai vajāti darbinieki var justies pārāk neērti, lai ierastos darbā. Tāpat kā iebiedēti bērni var neapmeklēt skolu, tas ir viens no darba kavējumu iemesliem. Uzmākšanās ir zīme, ka notiek kaut kas nopietnāks un uzņēmumam ir jārisina problēmas sakne.

Mudinot darbiniekus ziņot par uzmākšanos un ieviešot atvērto durvju politiku, var identificēt slēptās problēmas darba vidē. Turklāt vēlams piedalīties darba vidē, nevis ieslēgties birojā. Tādā veidā jūs varat identificēt visas iespējamās problēmas, ar kurām var saskarties citi kolēģi.

2.1. Kompromisa trūkums

Lai panāktu abpusēji izdevīgu rezultātu, ir nepieciešams kompromiss. Darbinieki, kuri nejūtas iesaistīti savā darbā, bieži norāda iemeslus, kāpēc neierodas darbā.. Atvienošanos var izraisīt vairākas dažādas problēmas; tostarp necieņa pret vadību, negodīga attieksme, atgriezeniskās saites trūkums vai jūtams elastības un brīvības trūkums.

Rīki, kas atpazīst un dod iespēju darbiniekiem, var atrisināt daudzas iesaistīšanās problēmas, kas rodas, nostādot nepareizos cilvēkus nepareizajos darbos.

2.2. Motivācijas avotu trūkums

Laba darbinieku morāle un motivācija ir būtiska jebkurā darba vietā. Jebkurš uzņēmums, kurā valda konflikts, nav vieta, kur cilvēki vēlas strādāt. Dodiet darbiniekiem brīvību pieņemt lēmumus un izrādiet viņiem cieņu un atzinību tas ir ļoti svarīgi, lai uzturētu veselīgu darba vidi.

Pārrunājot ar darbiniekiem idejas, kā uzlabot komandas motivāciju, var atklāt jaunus darba standartus. Tas var novest pie jaunu ideju īstenošanas, piemēram, ikdienišķas dienas darbā vai pat apmaksātas apmācības.

23. Neliela spēja veicināt samierināšanu

Diemžēl kā sabiedrība mēs esam tālu no samierināšanas veicināšanas. Darbiniekiem, kuri rūpējas par bērniem vai veciem cilvēkiem, var būt grūtības nokļūt darbā. Viņiem var būt arī grūtības sazināties ar cilvēkresursiem, kad viņiem ir nepieciešams atpūsties, lai rūpētos par saviem mīļajiem.

Ir svarīgi palīdzēt šiem darbiniekiem, nosakot elastīgu darba laiku vai atvieglojot darbu no mājām. Vēl viens efektīvs pasākums ir tādas sistēmas ieviešana, kas atvieglo grafiku saziņu ar cilvēkresursiem un visiem pārējiem iesaistītajiem.

2.4. elastības trūkums

Ja darbiniekiem nav elastības, viņi var sacelties pret saviem grafikiem, veicot ilgākus pārtraukumus, nekā atļauts, vai kavējoties ar nolūku. Saskaņā ar dažiem pētījumiem, elastīga darba laika ieviešana var krasi samazināt kavējumu skaitu.

Secinājums

Cilvēkkapitāls ir viena no galvenajām konkurences priekšrocībām ar ko uzņēmums var rēķināties; tomēr tas prasa pastāvīgu aprūpi. Kā mēs redzējām, koncentrēšanās uz cilvēkiem, viņu motivāciju un vajadzībām samazina kavējumu skaitu.

Darba kavējumi uzņēmumiem maksā laiku un naudu. Noskaidrojot iemeslus, kāpēc darbinieki ir prombūtnē no darba, var palīdzēt radīt veselīgāku darba vidi un laimīgākus darbiniekus.