Neproduktīva uzvedība darbā: kas tā ir un īpašības

Lai gan ir loģiski domāt, ka visi strādājošie vienmēr rīkosies atbilstoši uzņēmuma interesēm, tas ne vienmēr tā ir.

noskaidrosim Kāda ir neproduktīva uzvedība darbā?, kas raksturo šāda veida uzvedību, kādi ir konteksti, kādos tā notiek, un kuri ir cilvēki, kas to visticamāk izdarīs.

• Saistīts raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Kāda ir neproduktīva uzvedība darbā?

Neproduktīva uzvedība darbā ir tāda uzvedība, ko daži darbinieki veic apzināti un apzināti un kas tiešā veidā saskaras ar uzņēmuma interesēm, tādējādi radot bojājumus vai zaudējumus jebkurā no tā līmeņiem. Šāda rīcība var būt atsevišķs notikums vai konstante, kas galu galā pieņem ļoti nopietnus skaitļus nodarīto bojājumu remonta izmaksu ziņā.

Atkarībā no darbinieka rīcības veida un sabotāžas intensitātes uzņēmumam var nākties saskarties ar ekonomiski neparedzētu notikumu vai nu tieši, tāpēc, ka tai ir jāaizstāj vai jālabo elementi, kas ir bojāti attiecīgā darbinieka uzvedības dēļ, vai netieši, jo tas ir pārstājis radīt noteiktu bagātība. Abi gadījumi ir saistīti ar zaudējumiem, kas rada zaudējumus uzņēmumam.

UN Runa nav tikai par ekonomiskiem zaudējumiem, taču neproduktīva uzvedība darbā rada arī nopietnas reputācijas problēmas, jo darbinieki, kuri apzināti boikotē Uzņēmuma rīcība ir acīmredzams zīmola traips, un ir jāpiešķir vairāk resursu, lai atgūtu zīmola tēlu, kāds tam bija pirms minētajiem postošajiem notikumiem. aktiem.

Vēl viens no zaudējumiem, ko šīs darbības var radīt, ir ļoti vērtīgu komandas locekļu zaudēšana Iespējams, ka darbinieki, kuri ir iesaistījušies neproduktīvā uzvedībā darbā, iepriekš bija ļoti efektīvi cilvēki. un sniedz uzņēmumam lielu vērtību ar savu ievērojamo darbu. Iemesli, kas varētu novest pie tik radikālām attieksmes maiņām, tiks pētīti vēlāk.

Visbeidzot, vēl viena no negatīvajām sekām, ko neproduktīva uzvedība var izraisīt darbā, ir tiesiskās sekas, jo, ja uzņēmumam izdodas pierādīt, ka viens no tā darbiniekiem ir veicis darbības ar mērķi kaitēt uzņēmumam, visticamāk, viņi izvēlēsies jūs iesūdzēt tiesā un vērsties tiesā, lai taisnīgums uzliktu sankciju korespondents. Bet šis scenārijs joprojām ir vēl viens uzņēmuma neveiksme, no kura varēja izvairīties.

Neproduktīvas uzvedības veidi darbā

Šīs uzvedības var iedalīt dažādos veidos atkarībā no to rakstura. Apskatīsim tos tuvāk.

1. zādzības

Pirmais no neproduktīvās uzvedības veidiem darbā, ko mēs jau esam paredzējuši, un tas attiecas uz zādzībām. Acīmredzot ir grādi, kopš Šajā kategorijā ietilpst viss, sākot no pildspalvas vai citu biroja piederumu zagšanas līdz skaidras naudas zagšanai tieši no kases.. Uzņēmumam nodarītais kaitējums būs atkarīgs no nozagtā vērtības, taču nedrīkst aizmirst, ka galu galā zagšana ir zagšana, un jebkura šāda veida rīcība ir nosodāma.

Lai gūtu priekšstatu, saskaņā ar izmeklēšanu darbinieku veiktās zādzības liek domāt, ka katru gadu amerikāņu uzņēmumiem tiek nodarīti 40 000 000 dolāru zaudējumi. Tas ir nenozīmīgs skaitlis, kas ļauj mums iegūt labāku perspektīvu, lai izprastu šāda veida problēmas apjomu.

2. Sabotāža

Otrs neproduktīvās uzvedības veids darbā ir sabotāža. Šī rīcība apzināti ietver sabojāt vai iznīcināt uzņēmuma materiālus vai traucēt tā, ka procesi jebkādā veidā zaudē efektivitāti. Atgriežoties pie ētikas jautājuma, dažkārt cilvēki, kas veic šīs darbības, uzskata, ka tās ir pilnībā pamatotas.

Lai to labāk izprastu, sniegsim piemēru. Iedomājieties biroja darbinieku, kurš apzināti izlej kafiju uz datora un nodara neatgriezenisku kaitējumu. Sākumā mēs varētu domāt, ka viņa uzvedība tikai mēģina kaitēt, bet viņa argumentācija varētu būt tāda ka šis dators jau bija ļoti vecs, tajā pastāvīgi bija kļūdas un priekšnieks viņam tādu nepiedeva jauns.

Tātad ētiski cilvēks uzskatītu, ka viņa rīcība nebūtu sabotāža kā tāda, jo viņam bija nepieciešams dators labā stāvoklī, lai viņš varētu strādāt bez problēmām un tādējādi būt efektīvāks. Patiesība ir tāda darbinieka apzinātas rīcības dēļ uzņēmumam radušās neparedzētas izmaksas, tāpēc tas radītu neproduktīvu uzvedību darbā.

Sabotāža nav jāuztver viegli. Kopā ar zādzībām un cita veida krāpšanu pret uzņēmumu, ko veic iekšējie darbinieki, tiek lēsts, ka šīs darbības rada no 10% līdz 20% no kopējā ikgadējo bankrotu skaita. uzņēmumiem Amerikas Savienotajās Valstīs, tāpēc tie ir faktori, kas jāņem vērā, un uzņēmumiem ir jāizstrādā pasākumi un izpratnes veicināšanas programmas, lai pēc iespējas novērstu to rašanos. iespējams.

3. vielu lietošana

Mēs ieejam citā reljefā ar neproduktīvu uzvedību darbā, un tas ir, ka nākamais saraksta elements attiecas uz patēriņu toksisko vielu, piemēram, alkohola un narkotiku, izņemšanu darba laikā vai pirms tā, ja to iedarbība atrodas darba laikā. individuāls. Tā ir neredzama problēma, taču dažiem uzņēmumiem tā ir ļoti nopietna.

Šāda veida uzvedība ASV uzņēmumu grupā var radīt zaudējumus aptuveni 30 miljonu dolāru apmērā gadā, jo tā ir saistīta ar darbinieku efektivitātes zudums, kas galu galā atstāj sekas organizācijas procesos un līdz ar to arī tās rezultātos (un ieguvumi).

• Jūs varētu interesēt: "14 vissvarīgākie atkarību veidi"

4. Pārtraukums

Pēdējais no neproduktīvās uzvedības veidiem darbā būtu tas, kas tas ir saistīts ar neaktivitāti darba dienas laikā, vai nu kā nepamatota prombūtne no darba vietas, vairākos un ilgākos pārtraukumos, nekā noteikts uzņēmējdarbības noteikumos vai pat citu ar uzņēmumu nesaistītu uzdevumu veikšana darba laikā, piemēram, tīmekļa lapu pārlūkošana personīgiem nolūkiem vai pastāvīga tālruņa pārbaude mobilais.

Tas ir darba laiks, kurā netiek veikta darbība, kas principā būtu jāveic, un tas Līdz ar to tas paredz ievērojamu darbinieka produktivitātes samazināšanos, padarot sasniegumu sasniegšanu arvien grūtāku. atzīmēts.

likumpārkāpēja profils

Uzņēmumiem ir ļoti svarīgi skaidri zināt tā darbinieka profilu, kurš var iesaistīties neproduktīvā uzvedībā darba vietā. strādāt un tādējādi spēt paredzēt šīs ļaunprātīgās darbības, tādējādi izvairoties no briesmīgajām sekām, kuras mēs tobrīd zinām bijušais. Tam ne vienmēr ir jāatbilst vienādām īpašībām, taču ir dažas īpašības, kuras bieži atkārtojas starp šiem indivīdiem.

Pirmais faktors, kas parasti parādās, ir empātijas trūkums, un ir saprotams, ka strādniekiem, kuri cenšas boikotēt savu darba vietu, kopumā ir jābūt līmenim zema empātija, jo viņi nespēj saprast uzņēmuma vajadzības vai identificēt tās kā savas, neskatoties uz to, ka ir daļa no uzņēmuma viņa. Gluži pretēji, viņi rīkojas pretēji viņa interesēm, kas galu galā arī nodarītu kaitējumu viņam pašam.

Tomēr pētījumi liecina, ka šiem cilvēkiem ne vienmēr ir zema empātija, tālu no tā. Dažos gadījumos darbiniekiem, kuri darbā iesaistās neproduktīvā uzvedībā, ir augsts empātijas vērtējums. Kā tad tas tiek izskaidrots? Šeit spēlē vēl viens faktors, proti, ētika, un tas ir kaut kas ļoti personisks.

Jautājums ir tāds, personas acīs darbības, ko viņi veic, var būt pilnīgi ētiskas. Ja jūsu morāles kodekss vai veids, kā uztvert realitāti, liek jums saprast, ka jūsu neproduktīvā uzvedība darbojas Patiesībā tā ir pilnīgi pamatota uzvedība, jums nebūs nekādu ētisku problēmu to izpildē, jo tas neizraisīs šoku uzskatiem.

Šis ētiskais pamatojums var būt reāls, jo mēs uzskatām, ka darbības nav kaitīgas vai tā tiekties pēc lielāka labuma vai pat var tikt konstruēts kā pašregulācijas veids individuāls. Šajā gadījumā viņi pielāgos savus uzskatus veiktajai uzvedībai, lai nerastos pretrunas, kas radītu diskomfortu. Tas ir tieši tas, kas ir pazīstams kā kognitīvā disonanse.

Visbeidzot, ir svarīgs faktors, ko nekad nevajadzētu aizmirst: garlaicība vai motivācijas trūkums. Dažas uzvedības, piemēram, tās, kuras mēs redzējām saistībā ar dīkstāvi, pārmērīgu konsultāciju ar personīgo tālruni utt., ir vienkārši un vienkārši tāpēc, ka darbinieks ir ļoti demotivēts sava uzdevuma priekšā un pastāvīgi cenšas no tā izvairīties, izmantojot šāda veida Darbības.

Bibliogrāfiskās atsauces:

• Bruursema, K., Kessler, S.R., Spector, P.E. (2011). Garlaicīgi slikti uzvedas darbinieki: saistība starp garlaicību un neproduktīvu darba uzvedību. Darbs un stress. Teilors un Frensiss.
• Fox, S., Spector, P.E., Goh, A., Bruursema, K., Kessler, S.R. (2012). Deviants pilsonis: potenciālo pozitīvo attiecību mērīšana starp neproduktīvu darba uzvedību un organizācijas pilsoniskuma uzvedību. Darba un organizāciju psiholoģijas žurnāls. Wiley tiešsaistes bibliotēka.
• Omārs, A., Vāmonde, J.D., Uribe, H. (2012). Neproduktīva uzvedība darbā: skalas izstrāde un apstiprināšana. Diversitas: psiholoģijas perspektīvas.