Organizatoriskā uzvedība: šīs studiju jomas iezīmes

Cilvēka uzvedība ir pētīta no daudziem aspektiem, un viens no tiem ir tas, kas ir saistīts ar organizācijām.

Šajā rakstā mēs atklāsim Kāds ir organizācijas uzvedības jēdziens?, dažādās disciplīnās, kas ir iesaistītas šajā pētījumā, kādas ir to funkcijas un dažādās pieejas, kas pastāv šajā sakarā.

• Saistīts raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Kas ir organizatoriskā uzvedība?

Organizatoriskā uzvedība ir sistemātiska izpēte cilvēku uzvedība organizāciju kontekstā, spējot noteikt trīs studiju līmeņus atkarībā no mūsu skatījuma. Viskonkrētākais būtu mikrolīmenis, kas aplūkotu paša indivīda uzvedību uzņēmumā vai administrācijā. Otrais būtu mezo līmenis, kas norādītu uz darba grupas uzvedību. Visbeidzot, būtu makro līmenis, kas pētītu organizācijas uzvedību kopumā.

Cilvēku uzvedības izpētes mērķis organizācijās ir iegūt vērtīgu informācija, kas ļauj mums veikt izmaiņas, lai uzlabotu visu procesu efektivitāti organizatoriskā. Šī zinātne rodas pretstatā lēmumiem, kuru pamatā ir intuīcija

, un tas ir, cilvēka uzvedība ir pakļauta izpētei, un tāpēc var izdarīt prognozes ar augstu panākumu procentuālo daļu, pamatojoties uz datiem, ko mums sniedz organizācijas uzvedība. nodrošina.

Papildus līmeņu sistēmai, ko mēs minējām sākumā, mēs varam arī atšķirt šīs disciplīnas pētījumi, kas balstīti uz pozīciju konkrētajā-abstraktajā asī, kas meklēsim. Šajā ziņā mums būtu līmenis ar maksimālu precizitāti attiecībā pret uzvedību, ko varam novērot un izmērīt. Otrkārt, mums būtu attieksme, kas dod mums norādes, lai varētu paredzēt darbības veidus. Un visbeidzot būtu grūtāk izmērāmas, bet vienlīdz svarīgas vērtības.

Saistītās disciplīnas

organizatoriskā uzvedība ir studiju virziens, kas dzer tieši no ļoti dažādām zināšanu nozarēm. Mēs uzzināsim dažus no vissvarīgākajiem.

1. Psiholoģija

Ir skaidrs, ka cilvēka uzvedības pētījuma gadījumā psiholoģija ir zinātne, kas par to var teikt visvairāk, tāpēc tas ir pirmais zināšanu avots šajā sarakstā. Pirmie pētījumi šajā sakarā bija vērsti uz labāku izpratni par darba apstākļu ietekmi uz tādiem faktoriem kā operatoru fiziskais vai garīgais nogurums. Laika gaitā tie ir paplašinājuši savu diapazonu, un šodien runa ir par visu mainīgo lielumu zināšanu un kvantitatīvu noteikšanu kas pastāv darba vietā un redz to ietekmi uz cilvēkiem.

Šī iemesla dēļ, lai izpētītu organizācijas uzvedību, personību, spējas, apmierinātību, vadības prasmes, darba izpilde, personāla atlases procesi, radītais stress, darbinieku vajadzības un daudzi citi mainīgie. Psiholoģija (un jo īpaši sociālās psiholoģijas nozare), protams, ir vērtības avots nenovērtējami padziļināti zināt organizācijas uzvedību, kas izstrādāta a korporācija.

2. Socioloģija

Tāpat kā psiholoģijā, socioloģija ir galvenais, lai sniegtu informāciju par organizācijas uzvedību, un tā ir zinātne, kas Tā ir arī atbildīga par cilvēku grupu uzvedības un to evolūcijas izpēti, kas kalpo, lai izstrādātu paredzamus modeļus, kurus var ekstrapolēt organizācija. Tādā veidā varam paredzēt un izveidot optimālākās darba komandas.

Tāpat socioloģija ļaus strādāt tā, lai grupu struktūra, dinamika un komunikācija būtu pēc iespējas efektīvāka. Arī sniedz daudz informācijas par konfliktsituācijām formālās cilvēku grupās un efektīvākajiem līdzekļiem labākā risinājuma atrašanai organizācijai ir vēl viens pārliecinošs iemesls ņemt vērā šo zinātni.

3. Antropoloģija

Antropoloģija ir arī iegūšanas veids sarežģīta datu bāze par cilvēku sabiedrību attīstību vēsturē un veidu, kādā tie ir grupēti un saistīti. Pievienojot citām disciplīnām, ko mēs redzējām, tas sniegs mums norādes, lai labāk izprastu organizācijas uzvedību un paredzētu situācijas ļoti dažāda rakstura, kas jau ir notikuši citos kontekstos un tāpēc ļauj mums izveidot ļoti noderīgas analoģijas, lai novērtētu mūsu stāvokli strāva.

4. Komunikācijas zinātnes

Protams, komunikācijas zinātnes ir vēl viena studiju joma, kuru mēs nevaram aizmirst komunikācija starp cilvēkiem ir tas, kas veido lielu daļu no organizācijas uzvedības, un, ja mēs vēlamies, lai tas būtu pareizais mūsu mērķu sasniegšanai, mums, protams, ir jābūt avotam uzticami un standartizēti, lai iegūtu visefektīvākos saziņas modeļus šajā cilvēku grupā, kas ir uzņēmums.

5. Administrācija

Administrācija ir raksturīga organizācijām, tāpēc mums ir jāzina tās īpatnības, lai varētu pārvaldīt visus organizācijas resursus. uzņēmums, neatkarīgi no tā, vai tas ir materiālie, cilvēku un, protams, finansiāli, meklējot maksimālu koordināciju starp tiem visiem un dažādajām nodaļām. Viss šis process ir galvenais, lai labāk izprastu organizācijas uzvedību.Līdz ar to administrācijas zinātnes nozīme šajā sarakstā.

• Jūs varētu interesēt: "Administrācijas zinātnes: kas tās ir, īpašības un funkcijas"

6. Politikas zinātnes

Lai gan a priori var šķist, ka politikas zinātnei organizatoriskā vidē ir maz vietas, tālāk nekas nav. Un tā ir šī studiju joma Ir svarīgi spēt paredzēt problēmas, kas izriet no hierarhiskā sadalījuma korporācijā, intereses, kas neobjektīvi ietekmē indivīdu uzņēmējdarbību, un cita veida kazuistika, kas ir ļoti svarīgas, lai pilnībā izprastu organizācijas uzvedību.

Dažādi modeļi

Tāpat kā citās jomās, arī organizācijas uzvedībā ir dažādi modeļi ir izstrādāti, attīstoties nozarei, un attiecību izpratnes veidu darbs. Tālāk mēs veiksim īsu apskatu par vissvarīgākajiem no tiem.

1. atbalsta modelis

Šajā organizatoriskās uzvedības modelī Grupas vadītājs ir atbildīgs par tādas darba vides izveidi, kurā visi dalībnieki ir motivēti, jo viņi zina, ka viņiem ir viņu atbalsts. sasniegt mērķus un atrisināt iespējamās problēmas, kas var rasties projektu izstrādes gaitā. Tāpēc vadītājs iezīmētu ceļu, pa kuru ejams, un būtu pastāvīgs atbalsts visai komandai. Tas ir tipisks modelis attīstītās pasaules uzņēmumos.

2. Koleģiāls modelis

Koleģiālais modelis ir līdzīgs iepriekšējam, bet iedziļinās komandas sajūtās un tajā, ka katrs tās dalībnieks ir vitāli svarīgs mērķa sasniegšanai kas viņiem visiem ir kopīgs, un tāpēc viņiem visiem ir jāatbalsta vienam otru, jo viņiem ir kopīgas intereses, kuras viņi nevar sasniegt, ja viņi neairējas vienā virzienā. Šis organizācijas uzvedības modelis radās pētniecības vidē, lai gan vēlāk tas tika ekstrapolēts citos kontekstos.

3. sistēmas modelis

Sistēmas modelis vai sistēmisks cenšas segmentēt organizācijas uzvedību tās vienkāršākajās daļās, lai izpētītu notiekošās secības, attiecības starp dažādiem komponentiem un visefektīvākais veids, kā strukturēt šo kopu uzvedību, lai padarītu organizācijas procesus vispiemērotākos interesēm, kas pieņemsim. Tas ir ļoti dziļš un analītisks modelis, kas prasa plašu izpēti, bet kura priekšrocības var būt ļoti nozīmīgas, ja to pareizi piemēro.

4. autokrātisks modelis

Autokrātiskais modelis mūsdienās ir novecojis, jo tas ir ārkārtīgi attīstījies darba jautājumos, taču tas tomēr bija dominējošais organizācijas uzvedības veids pagātnē. Šis modelis būtībā ir tāds uzņēmuma augstākie vadītāji, tas ir, tie, kuriem ir vara, var pieprasīt, lai darbinieki sasniegtu noteiktus mērķus, un viņiem ir jāpakļaujas pavēlēm, vienkārši paklausot savai autoritātei.

Priekšnieks nav vadītājs un tāpēc nav daļa no komandas, kā mēs redzējām citos modeļos. Operatoriem ir jāievēro noteikumi un atbildīgo personu prasības, neapsverot, vai šīs darbības ir pareizas vai ne, lai sasniegtu izvirzītos mērķus, jo tiek saprasts, ka to kritērijs ir pareizs un līdz ar to tas, kas ir jāizpilda.

5. aizbildnības modelis

Pēdējais organizatoriskās uzvedības modelis, kas papildina šo sarakstu, ir aizbildnības modelis, un tas ir pretstats autokrātiskajam. Patiesībā tas rodas kā pretstats tam, jo ​​loģiski, ka šī darba vide veicina vispārējas neapmierinātības parādīšanos. darba ņēmēju vidū, un tāpēc viņiem ir vajadzīgas pārmaiņas, kas izbeidz viņu neapmierinātību un sniedz viņiem lielāku drošību darbā. darbs.

Tāpēc aizbildnības modeļa mērķis ir izmantot virkni resursu, lai panāktu labāku priekšstatu par darbinieku labklājību, lai viņu vajadzības tiktu apmierinātas un viņi justos sadzirdēti un novērtēti organizācijā. Problēma ar šo modeli ir tāda, ka darbinieki var kļūt pašapmierināti un mazāk efektīvi, nekā viņi varētu būt.

Bibliogrāfiskās atsauces:

• Chiavenato, I.; Gonsaless, E.A. (2017). Organizācijas uzvedība: panākumu dinamika organizācijās. Mc Graw Hill.
• Deilijs, R. (2012). Organizatoriskā uzvedība. Lielbritānija: Edinburgas biznesa skola.
• Robbins, S.P. (2004). Organizatoriskā uzvedība. Pīrsona izglītība.