Novērtēšanas centrs: kas tas ir un kā to izmanto personāla atlasē

Personāla atlase ir cilvēkresursu daļa, kas ietver virkni procesu un Stratēģijas, kā atrast labāko kandidātu darba vietai (vai vakancei) noteikts. Personāla atlases ietvaros mēs atrodam Novērtēšanas centrs (AC), ko dažkārt sauc par situācijas novērtējuma intervijām.

AC ir personāla atlases metodikas, kas ļauj intervēt vairākus kandidātus vienlaikus. Tos veido virkne testu un darbību, ko vada viens vai vairāki intervētāji. Šajā rakstā mēs uzzināsim, no kā tie sastāv, kā tie tiek izstrādāti un kādus aspektus var novērtēt.

• Saistīts raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Novērtēšanas centrs: kas tas ir?

Novērtēšanas centrs (AC) ir grupu kandidātu vērtēšanas metodika, raksturīgi cilvēkresursu sektoram; Konkrēti, tas pieder personāla atlases jomai. Tas ir grupu atlases process, kas ļauj vienlaikus intervēt vairāk nekā vienu kandidātu (faktiski tiek vērtētas cilvēku grupas, kuru skaits var atšķirties).

Ir dažādi vērtēšanas centru veidi, bet kopumā mēs runājam par grupu intervijas, kurās tiek izvirzīts izaicinājums, tests, dinamika utt. (parasti vairāk nekā viens).

Vērtēšanas centrā tiek izmantotas dažādas tehnikas un stratēģijas, lai izvēlētos labāko kandidātu (vai kandidātus) piedāvātajam amatam; visas šīs metodes tiek izstrādātas viena vai vairāku vērtētāju uzraudzībā (un vadībā).

Šie vērtētāji no savas puses ir cilvēkresursu profesionāļi, kas var būt psihologi, darba attiecību absolventi, cilvēkresursu tehniķi u.c.

• Jūs varētu interesēt: "Strong profesionālo interešu saraksts: kas tas ir un kā to izmantot"

Raksturlielumi

Novērtēšanas centrā tiek piedāvāta virkne aktivitāšu, debašu, dinamikas vai spēļu, kas jārisina grupā (lai gan var būt arī individuālas aktivitātes). Tādējādi savā ziņā tā ir grupas dinamika, kas ietver atsevišķus uzdevumus, un tas mērķis ir novērtēt kandidātu kompetences un prasmes izmantojot virkni iepriekš iestatītu parametru.

Kā jau minēts, tajā piedalās viens vai vairāki vērtētāji (parasti un ideālā gadījumā vairāk nekā viens); patiesībā ir ieteicams, lai tajā piedalās vairāki, lai varētu novērot un analizēt dalībnieku uzvedību, attieksmi un atbildes.

Mērķi

Vērtēšanas centra mērķis ir noteikt, kurš kandidāts vai kandidāti ir vispiemērotākie, lai atbilstu amatam vai amatiem, kuros strādā intervētājs vai vērtētājs.

Parasti vērtēšanas centri tiek izmantoti kā papildinājums citiem atlases procesiem (piemēram, telefonintervija, klātienes intervija, psihotehniskie testi utt.). Tomēr to var izmantot arī kā pirmo un vienīgo filtru, lai atlasītu pareizo darbinieku.

Savukārt Vērtēšanas centrs cenšas radīt vidi, kurā kandidāti var attīstīt konkrētās kompetences, kuras tiek meklētas ieņemamajam amatam. Citiem vārdiem sakot, AC kandidātam ir jāpierāda, ka viņam ir minētās kompetences, kā arī vakancei nepieciešamās prasmes.

Materiāls

Vērtēšanas centri parasti tiek veidoti vairāk vai mazāk lielās telpās ar galdu un atbilstošiem krēsliem kandidātiem. Vēlams, lai viņiem būtu pudeles ar ūdeni. Tos var veikt arī ārpus telpām; Viss būs atkarīgs no uzņēmuma filozofijas un darba veida.

Dažkārt papildus tiek izmantota arī kamera, kas ļauj ierakstīt visu sesiju; Tas tiek darīts, lai vēlāk varētu detalizēti analizēt kandidātu atbildes un attieksmi. Kameras izmantošana ir izplatīta arī konsultācijās, tas ir, uzņēmumos, kas strādā citos uzņēmumos, meklē kandidātus saviem amatiem.

Šajā gadījumā konsultējošais klients (kas ir cits uzņēmums) pieprasa virkni kandidātu “X” amatiem; Konsultāciju uzņēmums reģistrē Vērtēšanas centru, ko tā izstrādā, lai vēlāk nosūtītu materiālu savam klientam, un klients izlemj, kuru kandidātu izvēlēties.

Cik ilgi tie ilgst?

Novērtēšanas centra darbības ilgums Tas būs atkarīgs no aizpildāmā amata veida, vakanču skaita, kandidātu skaita, kas pretendē uz piedāvājumu, kā arī citus mainīgos lielumus, kas saistīti ar uzņēmumu un konkrēto piedāvājumu.

Tomēr kopumā ilgums svārstās no dažām stundām līdz pat dienām (pēdējais ir retāk sastopams).

Kad tas tiek izmantots?

Novērtēšanas centri ir norādīti gandrīz jebkura veida atlases procesam. Amati, kuros Vērtēšanas centrs strādā, var būt amati, kuros nepieciešama noteikta veida studijas (piemēram, mārketings, cilvēkresursi, publicists u.c.) vai amati, kuros nav nepieciešamas studijas vai kur nepieciešamas mazāk padziļinātas studijas (piemēram, telefona operators, komerciāls utt.).

Pat ja, biežāk to izmantot, ja amati ir augstāki pēc prasībām kandidātam (izglītības līmenis) un atalgojuma ziņā.

Tomēr, lai gan Vērtēšanas centru var izmantot visdažādākajiem darba piedāvājumiem, mums tas jāpatur prātā Šai procedūrai parasti ir augstas ekonomiskās izmaksas, jo tā veikšana ir saistīta ar daudzām stundām projektēšanas, plānošanas, sagatavošanas, izstrādes u.c., kā arī sekojošas stundu rezultātu izvērtēšanas.

Jebkurā gadījumā, pat ja tam ir augstas izmaksas, ja tas tiek piemērots pareizi un rūpīgi, a Novērtēšanas centrs var būt labs risinājums tā augstā derīguma dēļ (ja vien dizains ir vienāds). piemērots), un Tas var pat ietaupīt uzņēmumam noteiktas izmaksas, neļaujot tam pieņemt darbā nepiemērotus kandidātus amatam.

Kas tiek vērtēts situācijas novērtējuma intervijās?

Atkarībā no ieņemamajām amata vietām Vērtēšanas centra dizains un ar to iecerētais atšķirsies; Tādējādi dažos procesos tiks novērtētas noteiktas spējas, spējas vai spējas, bet citos – citas.

1. Iespējas un prasmes

Dažas no šīm prasmēm vai spējām parasti tiek īpaši novērtētas: piemēram, organizatoriskās spējas, vadības spējas, lēmumu pieņemšana, analīze, plānošana, sociālās prasmes, komunikācija, problēmu risināšana, darbs komandā, darbs zem spiediena un spēja ieteikums.

2. Personības iezīmes

Personība ir konstrukcija, ko var novērtēt arī Vērtēšanas centrā, lai gan daudz virspusējā veidā nekā ar cita veida individuālo testu vai personības testu.

Personības mainīgie lielumi, kas parasti tiek novērtēti un kas tiek visvairāk novērtēti dažādos darbos (vispārīgi), ir iniciatīva, proaktivitāte un motivācija. Citiem vārdiem sakot, izrādiet iniciatīvu problēmu risināšanā, piedalieties debatēs, kas var rasties Novērtējums un palīdzība citiem kolēģiem ir darbības, kuras uzņēmumi parasti novērtē pozitīvi. Turklāt ideju, zināšanu un viedokļu ieguldīšana arī veicina priekšstatu, kādu vērtētāji par sevi veido.

No otras puses, mūsu pieminētā motivācija attiecas uz kandidāta vēlmi tikt atrisinātam Vērtēšanas centrā izvirzītajām problēmām, kā arī interesi, ko rada amata vieta piedāvāja.

Pārbaužu veidi

Jau minējām, ka pārbaudes, kas tiek veiktas Vērtēšanas centrā, ir dažādas. Konkrēti, parasti tiek izmantoti trīs veidu testi:

1. situācijas testi

Šāda veida pārbaudes, ko sauc arī par profesionāliem, novērtēt konkrētās kompetences konkrētajam ieņemamajam amatam. Tie ir testi, kas atdarina reālas situācijas un kuriem kandidātam ir jāizstrādā vai jāatrisina virkne konkrētu uzdevumu.

Situācijas testu piemēri ir lomu spēles, debates, praktiski gadījumi utt.

2. zināšanu pārbaudes

Zināšanu testi nozīmē, ka persona izstrādā vairākas atbildes, pamatojoties uz konkrētiem jautājumiem, kas uzdoti par vakanci, kuru meklē. Tas ir, viņi novērtē konkrētas zināšanas, kas nepieciešamas amatam.

Šīs zināšanas var būt dažāda veida (atkarībā no vakances): valodas, informātika, ķīmija, matemātika u.c.

3. Psihotehniskie testi

Visbeidzot, vērtēšanas centrā (un citos atlases procesos) mēs varam atrast testus psihotehnika, kas novērtē dažādas personības iezīmes, kā arī spējas un kompetences specifisks.

Šis pārbaudes veids galvenokārt tiek izmantots lai noteiktu kandidāta pielāgošanās spējas pakāpi, kas jāpiemēro šim amatam, proti, cik viņš ir labs kandidāts minētā amata uzdevumu pilnveidošanai.