Darba analīze: kas tas ir, kam tas paredzēts un procesa fāzes

Lai uzņēmums darbotos vispiemērotākajā veidā, ir jāzina, ar ko tas nodarbojas un cik tālu jāspēj iet savus darbiniekus, ja ir kāda veida apmācības trūkums vai ja konkurējoši uzņēmumi pieprasa saviem darbiniekiem papildu prasības. strādniekiem.

Pareiza darba pozīcijas analīze ļauj cilvēkresursu nodaļai pieņemt darbā un atlasīt labākos kandidātus uzņēmumam, papildus zinot, kādas ir katra kompetences, uzdevumi, spējas un vajadzības pozīciju.

Nākamais Sapratīsim, kas ir darba analīze, kāda ir tā nozīme, kādi veidi pastāv un kā tādu izgatavot.

• Saistīts raksts: "Administrācijas zinātnes: kas tās ir, īpašības un funkcijas"

Kas ir darba analīze?

Darba analīze sastāv no izpēti par piedāvāto darbu vai noteiktu amatu uzņēmumā, kuru vēlaties padziļināti uzzināt un pilnveidot. Izmantojot šāda veida analīzi, ir nepieciešams zināt nepieciešamās prasmes, lai neatkarīgi no tā, kurš to dara, var sasniegt labākus rezultātus, nosakot visus nepieciešamos kritērijus, lai izvēlētos piemērotāko kandidātu. atbilstošs.

Parasti šāda veida analīze Par to atbild Cilvēkresursu nodaļa., kura, cita starpā, uzdevums ir pieņemt darbā un atlasīt vispiemērotākos darbiniekus kas veido uzņēmumu, papildus pārliecinoties, ka vajadzības gadījumā viņi atjaunina apmācību. Uzņēmumi nedarbojas pareizi, ja katram no amatiem tajā nav piemērotu cilvēku, tāpēc šai nodaļai ir jāzina, kādas prasības ir nepieciešamas katram darbam.

Kad konkrētais darbs ir analizēts, parasti ir precīzi jāapraksta, no kā tas sastāv. Tādējādi ir vieglāk noteikt prasības, kas tiek uzskatītas par nepieciešamām tā veikšanai, papildus darba piedāvājuma un vēlamā kandidāta profila noteikšanai. Turklāt, norobežojot un precizējot katru no darbavietām, uzņēmums varēs uzzīmēt pilnīgu organizācijas shēmu, noskaidrojot, kādu ieguldījumu katra pozīcija sniedz organizācijai kopumā.

Šāda veida analīzes priekšrocības

Visu darba analīzes laikā iegūto datu apkopošana palīdz lēmumu pieņemšanā, turklāt ļauj apstiprināt noderīgākas un efektīvākas metodes un paņēmienus atsevišķu darbu veikšanai un uzņēmumam kopumā komplekts. Tādējādi ar šāda veida analīzi Jūs varat pieņemt labākus lēmumus personāla atlasē, papildus tam, ka var novērtēt darbinieku sniegumu un noteikt, kurš ir jāpaaugstina, jāpaliek, jāpazemina vai jāatlaiž.

Viena no skaidrākajām priekšrocībām, ko mums sniedz darba analīze, ir:

1. Organizācijas struktūra

Izmantojot šāda veida analīzi, tas ir iespējams zināt, kā organizācijas uzdevumi ir sadalīti tās pamatvienībās: nodaļas, sekcijas, nodaļas, darba vienības, piemēram, strādnieki vai darba grupas...

2. Darba vietu struktūra

Kā norāda nosaukums, šāda veida analīze ļauj mums uzzināt, kāds ir pats darbs, jo īpaši tā struktūru. ļauj mums zināt kā darba vietas jāgrupē amatos un darbu diapazonos, turklāt zināt, kuras pozīcijas ir līdzīgas pēc to lietderības un funkcijas uzņēmumam.

3. autoritātes pakāpe

Izmantojot darba analīzi, mēs varam zināt uzņēmuma organizācijas shēmu un, savukārt, kuras pozīcijas ir augstākas par citām. Tas ļauj zināt katra amata autoritātes pakāpi un tā iesaisti lēmumu pieņemšanā.

4. izpildes kritēriji

Veiktspējas kritēriji ir atsauce, kas jāzina hierarhiskās atskaites attiecības organizācijā, amatu skaits un veidi. Tas ir, tas ļauj mums uzzināt, cik lielā mērā noteikta amata darbs ir atkarīgs no tā, cik labi to paveic cits, neatkarīgi no tā, vai tas ir augstāks vai zemāks par autoritāti.

5. Darbinieku atlaišana

Analizējot amatu, mēs varam atklāt tos amatus, kas praktiski pilda vienu un to pašu funkciju vai ir pārāk līdzīgi, lai ļautu tiem turpināt pastāvēt. šo rīku ļauj izlemt, vai ir nepieciešams apvienot divus darbus vienā vai mainīt to funkcijas, lai izvairītos no dublēšanās.

• Jūs varētu interesēt: "Kvantitatīvā administrācijas skola: kas tā ir un īpašības"

Darba analīzes veidi

Ir vairāki darba analīzes veidi, kurus var veikt. Tie nav viens otru izslēdzoši, drīzāk gluži pretēji, tie visi ir nepieciešami, lai precīzi norādītu, kādas ir funkcijas, prasības un kompetences katram uzņēmuma amatam, lai gan atkarībā no laika un līdzekļiem varat izvēlēties tikai vienu veidu analīzes. Galvenie ir šādi četri:

1. Uz uzdevumiem balstīta analīze

Uz uzdevumiem balstīta darba analīze Tā ir visvecākā un klasiskākā. Tas būtībā sastāv no noskaidrošanas, kādus uzdevumus darbinieki veic neatkarīgi no tā, kādas prasmes, apmācības un prasmes viņiem ir vai tām vajadzētu būt. Šī modeļa mērķis ir definēt un noteikt ar katru uzņēmuma amatu saistītos uzdevumus, pienākumus un atbildību.

2. Uz kompetencēm balstīta analīze

Kompetenču analīze koncentrējas uz tām prasmes, kas nepieciešamas darba veikšanai.

3. Uz stiprajām pusēm balstīta analīze

Uz stiprajām pusēm balstīta analīze koncentrējas uz tās darbības, kuras darbiniekiem patīk visvairāk, vai tās, kurās viņi veic īpaši labus rezultātus. Runa ir par to motivāciju meklēšanu, kas strādniekus mudinājušas izvēlēties amatu, vai vēlmi, kas viņus rosina ieņemt šo amatu.

4. Uz personību balstīta analīze

Lai gan tas noteikti ir nedaudz sarežģītāk, darba analīzi var veikt, meklējot tās personības īpašības, kas ir vispiemērotākās šāda amata veikšanai. Var analizēt arī disfunkcionālākās iezīmes, tas ir, tie, kas rada problēmas attiecīgajam darbam.

Kur iegūt informāciju

Darba analīze ir instruments, kas mēģina ievērot zinātnisko metodi. Tas ir balstīts uz objektīvākajiem un uzticamākajiem informācijas avotiem un metodēm, lai padarītu analīzi par uzticamu organizācijas realitātes attēlojumu.

Dati tiek iegūti no paša darba, piemēram, darbinieka veicamie uzdevumi, kā viņi tos veic un ar viņu nodarbinātību saistītā uzvedība. Bet papildus šiem novērojumiem ir vairākas metodes, lai varētu iegūt visu nepieciešamo informāciju.

• Intervijas un diskusiju grupas.
• Anketas
• Novērošana vai pašnovērošana.
• Analīze, izmantojot dokumentāciju, darbības novērtējumu un vecus darba piedāvājumus.
• Kritisko incidentu metodoloģija

Darba analīzes izstrāde

Tālāk mēs redzēsim, kā izstrādāt darba analīzi un darbības, kas jāveic. Ir svarīgi, lai, veicot šāda veida analīzi, būtu jāzina, kādiem aspektiem jābūt dokuments, kādus organizācijas personas viņiem var sniegt, un veids, kādā informācija tiks pārvaldīta. informāciju.

1. uzstādiet uzdevumus

Pirmā procesa daļa sastāv no analizēt darbinieku veiktos uzdevumus. Tas ir vecākais un vienlaikus arī fundamentālākais darba analīzes veids. Lai veiktu visaptverošu darba analīzi, ir jāzina, kāda veida uzdevumi un kā tie tiek veikti organizācijā. Tādējādi, lai šajā solī apkopotu informāciju, ir jāuzdod sev šādi jautājumi:

• Ko darbinieks dara?
• Kā tas notiek?
• Priekš kam viņš to dara?
• Kāpēc viņš to dara?

Mēģiniet atbildēt uz šiem jautājumiem par katru darba pozīciju Varam uzrakstīt organizācijā veikto uzdevumu sarakstu. Piemēram, ja mēs vēlamies analizēt viesmīļa darbu, mēs varam uzdot sev šos jautājumus par šādiem diviem uzdevumiem: ēdienu un dzērienu atnešanu un galda tīrīšanu.

Ēdienu un dzērienu atnešanas gadījumā viesmīlis izmanto paplāti, lai varētu šīs lietas atnest klientam, kurš pasūtījis šos ēdienus. Iemesls tam ir tas, ka mēs esam ieinteresēti, lai klients būtu apmierināts, patērējot to, ko viņi ir pasūtījuši.

Galda tīrīšanas gadījumā viesmīlis to veic ar lupatiņu, dezinfekcijas līdzekli un citiem tīrīšanas līdzekļiem, lai galds būtu citiem klientiem lietojamā stāvoklī. Iemesls tam ir izvairīties no Veselības ministrijas noteikto higiēnas normu neievērošanas, kā arī izvairīties no neapmierinātā klienta sūdzībām.

2. Darba pienākumi un atbildība

Tiklīdz jūs zināt, kādi uzdevumi tiek veikti organizācijā tie ir sagrupēti dažādās funkcijās. Var gadīties, ka ir uzdevumi, kas pilda tikai vienu funkciju, citi ir pavisam savādāki viens otram, bet kalpo vienam un tam pašam uzdevumam, kas savukārt pilda dažādas funkcijas organizācija.

Ņemot piemēru no viesmīļa, mēs varētu uzskatīt, ka pārtikas atnešana klientiem būtu "klientu apkalpošanas" funkcijas ietvaros, savukārt tīrīšanas galvenā funkcija būtu "iestādes higiēna", lai gan tā varētu būt saistīta arī ar klientu apkalpošanu. klientu.

Kad organizācijā veicamo uzdevumu funkcijas ir noteiktas, tās Tie tiek organizēti atbilstoši atbildības pakāpei tajā pašā. Tos var klasificēt pēc skalas, ja mēs varam runāt par pienākumiem, kas ir daudz svarīgāki par citiem, tomēr Daudzos gadījumos lielākā daļa uzdevumu ietver līdzīgu atbildības pakāpi, ar kuru tiem var būt vienlīdz augsta prioritāte.

3. Zināšanas un pieredze

Darba analīzes laikā būtisks aspekts ir darba veikšanai nepieciešamās pieredzes un zināšanu novērtējums. Tā ka tiek vērtētas prasmes, iemaņas un sagatavotība, kas ieteicama vai pieprasīta darba uzdevumu veikšanai.

Daudzos gadījumos šīs nepieciešamās zināšanas ir viegli iegūt. Piemēram, lai varētu strādāt klīnikā par ārstu, apmācība, kas tiks pieprasīta, būs grāds medicīnā un, vēlams, pēcdiploma vai maģistra grāds. Tomēr citos gadījumos darba veikšanai nepieciešamā kvalifikācija nav tik skaidra. Piemēram, lai strādātu lielveikalā, viņi var lūgt pārtikas apstrādes sertifikātu vai profesionālo apmācību, lai gan tas ne vienmēr notiek.

Darba analīzes laikā var zināt, kāda ir vēlamā apmācība ideāls ir vērsties tieši pie darbiniekiem un vadītājiem. Viņi sniegs savu viedokli vai pieredzi, kāds grāds viņiem ir, kas viņiem ir prasīts un ko viņi ir redzējuši iepriekšējos uzņēmumos, kuros viņi strādājuši. Ir ļoti noderīgi zināt, ko konkurentu uzņēmumi pieprasa no saviem darbiniekiem, jo ​​šādā veidā Tādā veidā novērsīsim uzņēmuma spēku zaudēšanu savā jomā sava apmācības trūkuma dēļ strādniekiem.

4. Prasmes darba analīzē

Šajā brīdī ir svarīgi veikt darba analīzi, pamatojoties uz jūsu darbinieku prasmēm. Šeit var izmantot trīs ļoti noderīgas metodes, ko var papildināt.

4. 1. Intervija ar vadītājiem

Vadītāji ir galvenā figūra organizācijā, jo viņi ir kuri zina darbu no pirmavotiem un zina, kādas prasmes ir vajadzīgas lai pareizi veiktu uzdevumus.

4.2. Darbības novērtējums

Tas secina, kādas prasmes atšķir labu darbinieku no tā, kurš savu darbu neveic labi.

4.3. kritiski incidenti

ar šo tehniku ir noteiktas galvenās uzvedības iezīmes darba pozīcijā, tās, kas nosaka panākumus vai neveiksmes no organizācijas. Tā noskaidro, kāda uzvedība var gūt labumu vai kaitēt uzņēmuma darbībai, un tā ir paredzēta, lai to atkārtotu vai izskaustu.

5. Ir skaidri mērķi

Neatkarīgi no tā, kāda tehnika tiek izmantota, ideāls ir izmantot visas trīs, Galvenais ir tas, ka ar tā lietošanu ir iespējams atbildēt uz šādiem jautājumiem:

• Kāda ir atšķirība starp labu un sliktu darbinieku?
• Kāpēc daži darbinieki spēj veikt uzdevumus labāk nekā citi?
• Ja jūs pieņemtu darbā darbinieku kāda uzdevuma veikšanai, ko jūs meklētu?
• Vai ir nepieciešams kaut kas cits, lai pareizi noteiktu kompetences?

Jebkurā gadījumā jāatzīmē, ka katram uzņēmumam ir savs priekšstats par to, kādas ir tā darbinieku ideālās prasmes atkarībā no ieņemamā amata, tas ir, tas ir ļoti subjektīvs solis.

Šo nepieciešamo prasmju mainīgumu lielā mērā ietekmē uzņēmuma organizatoriskā kultūra, kas dažādos veidos ir ļoti atšķirīga. Turklāt katram uzņēmumam ir atšķirīgs klients, tāpēc kritēriji, kas iegūti no amatu analīzes vienā uzņēmumā, citam var nebūt noderīgi.

Bibliogrāfiskās atsauces:

• Martīns-Valverde, A., Rodrigess-Sanjudo Gutjeress, F. Garsija Mursija, Dž. (1996). Darba likums. Madride: Tecnos.
• m. Peiro, J. (1996). Organizācijas psiholoģija. Madride: UNED.
• Leal Millán, A., Román Onsalo, M., Alfaro de Prado Sagrera, A., Rodríguez Félix, L. (2002). Cilvēciskais faktors darba attiecībās, Virziena un vadības rokasgrāmata: Piramīda.