12 darbinieku lojalitātes stratēģijas talantu saglabāšanai

Ja mums būtu jāsamazina uzņēmums līdz tā pamatelementiem, tie būtu darbinieki; ne nauda, ​​ne materiālie resursi, kas ir darbvietai, un tad ne vienkārša biznesa ideja.

Tie ir darbinieki, kas liek uzņēmumam no hipotēzes kļūt par realitāti; Tomēr ir tādi, kas pieļauj kļūdu, domājot par strādniekiem kā par izejvielu, ko pievieno organizācija tā, lai tā strādātu ar to, it kā tai būtu sava dzīve neatkarīgi no cilvēkiem meikaps.

Šī ideja, ka darbinieki ir uzņēmuma kodols, izskaidro, kāpēc tas ir tik svarīgi piemērot personāla lojalitātes stratēģijas, lai saglabātu talantu, kas jau darbojas organizācijā un nav no kā atkarīgs nepārtraukta jaunu cilvēku plūsma, kas ienāk darbā pēc tam, kad ir izgājuši cauri procesam atlase. Bet... Kā panākt, lai darbinieki izlemtu palikt ilgtermiņā tur, kur notiek viņu profesionālā karjera? Paskatīsimies.

Talantu saglabāšanas stratēģijas uzņēmumiem

Ir svarīgi nodrošināt darbiniekus, kuri jūtas labi integrēti uzņēmumā un paliek tajā kā "noklusējuma" iespēja, jo šādā veidā:

• Viņi identificējas ar uzņēmuma ilgtermiņa mērķiem, kļūstot motivētāki labi veikt savu darbu.
• Ir izmaksu ietaupījums attiecībā uz personāla atlases uzdevumiem, apmācību un apmācību.
• Tiek radīta zināšanu saglabāšana, kas paliek uzņēmumā, pateicoties tam, ka Pieredzējuši darbinieki pavada pietiekami daudz laika kopā, lai mācītos viens no otra.
• Ir lielākas iespējas ātri atrast īsto speciālistu, kad parādās negaidīts atvērums.

Ne viss ir atkarīgs no naudas summas, kas samaksāta ar algu mēneša beigās; Lai noturētu darbiniekus, ir jāraugās tālāk par atalgojumu un jāpiedāvā labi, kvalitatīvi atbilstoši nosacījumi. Šī iemesla dēļ cilvēkresursu nodaļas koncentrējas nevis uz ekonomikas pasaules skaitļiem, bet gan uz komunikācijas un darba dinamika, kas patiešām motivē un piedāvā grūti atrast darba telpu kompetenci.

Šajā ziņā šie ir daži no veidiem, kā uzņēmumi pastiprina savu spēju uzturēt Tās darbaspēks ir darbinieki, kuri ir labi pielāgoti savai lomai un produktivitātes un efektivitātes mērķiem.

1. Lietojiet iestāšanās protokolu

Kā mēs jau redzējām iepriekš, laika, naudas un alternatīvo izmaksu ietaupīšana, iesaistoties darbā, ir viens no iemesliem, kāpēc ir vērts saglabāt talantus; tomēr tas savukārt ir būtisks process jaunu darbinieku noturēšanai. Tas nozīmē, ka viņi saprot visu, kas viņiem jāzina, veicot pirmos soļus uzņēmumā, izvairoties no tā, ka viņi jūtas apmaldījušies. Pieņemt, ka viņi "mācīsies paši", ir kļūda kā rezultātā daudzi jaunie uzņēmumi netiek konsolidēti un pēc dažām nedēļām tiek atstāti.

• Saistīts raksts: "Ieslēgšanās: kas tas ir un kāpēc tā ir svarīga darbinieku sniegumam"

2. Nodrošināt darbiniekiem piekļuvi apmācības programmām

Ir svarīgi, lai organizācijas darbinieki uztvertu, ka uzņēmums viņiem piedāvā profesionālās pilnveides plānu, kuru viņi var izvēlēties, ja tie atbilst objektīviem kritērijiem. Šādā veidā, Viņi pamanīs, ka var izmantot zināšanas, kas pastāv organizācijā, un vienlaikus tās pielietot tajāTātad jūsu pūles atmaksāsies.

3. Piešķiriet laika elastības iespējas, lai uzlabotu ģimenes izlīgumu

Šī ir viena no vissvarīgākajām darbinieku lojalitātes stratēģijām, jo ​​ģimenes vajadzības parasti ir viena no galvenajām darbinieku prioritātēm.

4. Skaidri parādiet iekšējos veicināšanas nosacījumus

Sniedziet skaidru priekšstatu par nosacījumiem, kas jāizpilda, lai organizācijas shēmā paaugstinātu un tiktu paaugstināts uz augstāku amatu Tas ir būtiski, lai nerastos priekšstats par favorītismu un netaisnību kas ir ļoti nomākta.

5. Piedāvājiet psiholoģiskās palīdzības pakalpojumu

Kaut kas tik vienkāršs kā spēja konfidenciāli risināt tādus aspektus kā darba stress vai izdegšanas sindroms palīdz novērst noteiktu psiholoģisku problēmu saasināšanās, kas nav savienojama ar darbinieka labklājību un darba dinamikas saglabāšanu adekvāti.

• Jūs varētu interesēt: "8 stratēģijas jūsu uzņēmuma darba vides uzlabošanai"

6. Ja iespējams, dodiet iespēju strādāt tāldarbā

Mūsdienās ļoti tiek apšaubīta ideja, ka "pēc noklusējuma" darbam ir jābūt klātienē, īpaši radošos darbos vai darbos, kas saistīti ar jaunajām tehnoloģijām. daudzi kvalificēti darbinieki nolemt atteikties no darba, katru dienu dodoties uz biroju bez iemesla, kas to ļoti labi attaisno.

7. Atvieglo horizontālos un augšupvērsto sakarus

Ir svarīgi, lai darbinieki varētu paziņot par starpgadījumiem vai kļūdām darba dinamikā gan locekļiem, kuri ieņem līdzvērtīgu amatu, gan saviem priekšniekiem. Tādā veidā viņi uztvers, ka viņi netērē savus spēkus veltīgi nespēja novērst jau atklātās problēmas bet pirms tam nekas netiek darīts, lai tos labotu.

8. Sniedziet kredītu godīgi un konsekventi

Tā ir zīme, ka visi cilvēki pamatā ir emocionāli; Kaut kas tik vienkāršs kā tāda cilvēka nopelnu atzīšana, kurš kaut ko ir paveicis īpaši labi, var būt galvenais, lai pieņemtu lēmumu palikt uzņēmumā.

9. Mobinga gadījumos piemērot agrīnās reaģēšanas protokolus

Daži konflikti saasinās gadījumos mobings; Lai ātri risinātu šīs situācijas, ir jābūt gatavam protokoli, kas ļauj nodrošināt cietušā labklājību, nesaucot viņu pie atbildības par notikušo un neļautu vainīgajiem atkārtot šo rīcību organizācijā.

10. Piedāvāt pašpārvaldes spējas

Darba inerces dēļ daudzi uzņēmumi maldās par pārmērīgu uzraudzību, kas nav attaisnojama. Piemēram, ir specializēti darbinieki, kuri jūtas noraudzīti no priekšniecības, kas nesaprot, ko viņi dara, jo viņiem trūkst nišas atpazīstamības. Lai no tā izvairītos, ir jāpiedāvā pašpārvaldes spējas darbā, parādot, ka uzticas to darbaspēka kritērijiem, kuri ir tieši vērtīgi savam talantam.

11. Piedāvājiet atpūtas un komandas saliedēšanas aktivitātes

Regulāra patīkamu vai stimulējošu grupu aktivitāšu veikšana, kas šķiras no darba lomām un piedāvā iespēju stiprināt personiskās saites, palīdz lauzt aizspriedumus un ka darbinieki labāk saprot viens otru, tādējādi veicinot grupas identificēšanos ārpus katra darba sižeta viens.

• Saistīts raksts: "Komandas veidošana: kas tas ir un kādas ir tās priekšrocības"

12. Pielietojiet skaidru un definētu darba filozofiju

Ir svarīgi, lai uzņēmumi strādātu pēc virknes skaidri definētu vērtību un principu; ja tas nenotiek, radīsies nenoteiktības un improvizācijas sajūtas iezīmēts darba klimats kas mazinās uzticību kolektīvajam projektam.

Vai vēlaties apmācīt cilvēkresursu jomā?

Ja jūs interesē profesionāla specializācija cilvēkresursu jomā vai vēlaties iekļaut tās teorētiskos un praktiskos principus savās līdera prasmēs, Malagas Universitātes (UMA) piedāvātais universitātes maģistra grāds atlasē un talantu vadībā ir Tev.

Šo apmācību programmu pasniedz skolotāju komanda ar lielu pieredzi tādās jomās kā personāla atlase, darbinieku apmācība, darba plānošana, darba vai talantu saglabāšanas stratēģijas darbaspēkā, kā arī sadarbojas vairāki personāla vadītāji no dažiem galvenajiem uzņēmumiem, kas darbojas Spānija. Lai uzzinātu vairāk par šo UMA maģistra programmu, dodieties uz viņu vietne.