Alderfera hierarhiskais ERC modelis: motivācijas teorija

Ikviens zina slaveno piramīdu Maslovs, kurā vairāki līmeņi ir izvietoti hierarhiskā veidā, katrs no tiem atspoguļo virkni vajadzību no vairāk līdz mazāk pamata.

Neskatoties uz tās popularitāti, šī teorija nav bijusi bez strīdiem un ir vairākas reizes pārformulēta, un viens no slavenākajiem jaunajiem priekšlikumiem ir Alderfera hierarhiskais ERC modelispamatojoties uz empīriskiem pierādījumiem.

Šajā rakstā mēs uzzināsim vairāk par to, kas jauns šajā modelī attiecībā uz Maslova piramīdu, Mēs redzēsim trīs līmeņus, kas tiek piedāvāti kā pretpriekšlikums klasiskā modeļa pieciem līmeņiem un kāda ir tā izmantošana pasaulē darbs.

• Saistīts raksts: "Motivācijas veidi: 8 motivācijas avoti"

Alderfera hierarhiskais ERC modelis

Alderfera hierarhiskais ERC modelis, saukta arī par ERC motivācijas teoriju Tā ir klasiskās vajadzību piramīdas teorijas pārformulācija, ko sākotnēji ierosināja Ābrahams Maslovs.

Šis priekšlikums 60. gados viņu uzaudzināja amerikāņu psihologs Kleitons Pols Alderfers. Šis modelis ir balstīts uz empīrisku pētījumu, ko šis psihologs veicis rūpnīcā Īstonā, Pensilvānijas štatā, ASV.

Lai arī Maslova piramīda ir slavena, tā nekad nav bijusi bez strīdiem, jo ​​tā tiek uzskatīta par maz pierādāmu zinātniskā līmenī un ir vairāk balstīta uz teorētisku, nevis empīrisku redzējumu. Kopš tā ierosināšanas šī teorija ir pārskatīta, un Alderfera ERC hierarhiskais modelis, iespējams, ir zinātniskākais priekšlikums sākotnējam modelim.

Viena no atšķirībām, ko šis modelis piedāvā salīdzinājumā ar Maslova modeli, ir tā, ka tas apvieno sākotnējos piecus līmeņus tikai trīs, atsaucoties uz esamības, attiecību un izaugsmes vajadzībām, tāpēc šī teorija tika saukta par modeli CKD. Tomēr, tāpat kā Maslova piramīda, Alderfera hierarhiskajā ERC modelī šie līmeņi atspoguļo vajadzības ar mainīgu prioritātes pakāpi.

Šīs motivācijas teorijas kategorijas

Trīs līmeņi vai kategorijas, kas veido Alderfera ERC hierarhisko modeli, ir sīkāk aprakstītas zemāk.

1. eksistences vajadzības

Esamības vajadzības (angļu valodā "existence needs") atbilst tam, ko Maslovs sākotnēji sauca par fizioloģiskajām un drošības vajadzībām.

Šis līmenis aptver visas cilvēka ķermeņa vajadzības, kuras, ja apmierināti garantē tā pareizu organisko darbību, kā arī neapdraud tās integritāti fiziskais.

Šis līmenis ir augstākā prioritāte no trim, kopš ja tas nav apmierināts, tas var nozīmēt indivīda nāvi. Cilvēkiem ir nepieciešama pārtika, miegs, pajumte un apģērbs, lai turpinātu dzīvot.

Jāteic, ka, lai gan lielāko daļu no šīm šeit atklātajām vajadzībām var viegli apmierināt materiāli, Nepieciešamība justies aizsargātam nozīmē veselu virkni faktoru, kas jāņem vērā, ka politisku iemeslu dēļ var būt grūti. garantija.

Ekonomiskā un veselības stabilitāte arī tiek uzskatīta par eksistenciālu nepieciešamību.

2. attiecību vajadzībām

Attiecību vajadzību līmenis (“saistītības vajadzības”) atbilstu piederības līmenim Maslova modelī. Cilvēkiem ir jāsadarbojas ar citiem cilvēkiem, kam ir draudzība, ģimene un intīmas attiecības.

Tā ir universāla nepieciešamība, lai gan ir taisnība, ka ir cilvēki, kuriem piemīt dažas iezīmes diezgan intraverta personība un kuri dod priekšroku ieturēt distanci un nebūt ar tiem cieši saistīti Pārējie.

3. izaugsmes vajadzībām

Visbeidzot, ir izaugsmes vajadzības (“izaugsmes vajadzības”), kas būtu kas saistīti ar personas vēlmi uzplaukt kā indivīdam, uzlabojot viņu pašvērtējumu papildus vēlmei iegūt jaunu pieredzi.

Šis līmenis atbilst pēdējiem diviem Maslova piramīdas līmeņiem, proti, atpazīšanai un pašrealizācijai.

Kā tā atšķiras no Maslova piramīdas?

Kā tika ieteikts visā šajā rakstā, atšķirības starp ERC hierarhisko modeli Alderfera un Maslova piramīda neaprobežojas tikai ar to, ka vienam ir trīs līmeņi, bet otram viņam ir pieci.

Maslova piramīdas gadījumā tiek apgalvots, ka nav iespējams apmierināt augstāku līmeni, ja vispirms nav pietiekami apmierināts zemāks līmenis. Piemēram, saskaņā ar šo teoriju, ja nav apmierināts trešais līmenis, kas atbilst piederībai, nebūtu iespējams pāriet uz nākamo, kas ir atzīšana.

Alderfera priekšlikuma gadījumā tas gluži tā nav. Lai gan tiek uzskatīts, ka pirmajā vietā ir eksistenciālās vajadzības, kam seko relāciju vajadzības un, visbeidzot, izaugsmes vajadzības, modelis rada iespēju vienlaikus apmierināt vairākus aspektus vairākos līmeņos. Salīdzinot ar klasisko Maslova piramīdu, nav tik daudz stingrības.

Turklāt vēl viens Alderfer modeļa aspekts ir tas, ka, lai gan šie trīs līmeņi ir universāli, indivīdi noteiktām vajadzībām var noteikt prioritātes ļoti atšķirīgi. Tas ir, šis modelis pieļauj individuālas atšķirības, piemēram, daži cilvēki izvēlas noteikt prioritāti savai personīgajai izaugsmei, un citi izvēlas vairāk uzmanības veltīt savām attiecībām starppersonu.

Visbeidzot, bet ne mazāk svarīgi, jāatzīmē, ka Alderfera priekšlikums izvirza kaut ko jaunu attiecībā uz Maslova piramīdu, un tas ir vilšanās-regresijas princips. Saskaņā ar to, ja netiek apmierināta augstāka vajadzība, cilvēks kļūst neapmierināts un izvēlas apmierināt vajadzības, kas atrodas zemāk hierarhijā.

• Jūs varētu interesēt: "Maslova piramīda: cilvēka vajadzību hierarhija"

Modeļa pielietojums organizāciju jomā

Kā jau raksta sākumā komentējām, šis modelis ir balstīta uz empīriskiem datiem, kas iegūti, veicot pētījumus darba vietā, atklājot tā izcelsmi pētījumā par to, kā darbinieki strādāja un bija motivēti rūpnīcā Pensilvānijas štatā.

Šis modelis, ja to ņem vērā organizāciju jomā, ļauj paaugstināt motivāciju darbiniekiem, it īpaši, ja ņem vērā piedāvāto vajadzību hierarhisko secību Alderfers. Kā mēs jau esam komentējuši, cilvēkiem nav jāpiešķir prioritāte vienam un tam pašam; tomēr tā ir taisnība Ja pareizi nav apmierinātas zemākas vajadzības, tas ietekmē augstāku vajadzību sasniegšanu.

Piemēram, darbinieks, kuram nav tādu pamatvajadzību kā piekļuve pienācīgam mājoklim, iespēja paēst pareizi vai nejūtoties droši, tas negatīvi ietekmēs tavu motivāciju un kā blakus efekts veiksi kādu darbu deficīts.

Arī ejot uz attiecību vajadzību līmeni, ja darbiniekam nav labas attiecības ar savējo vienaudžiem, padotajiem un priekšniekiem, jūs arī nejutīsieties ērti darba vietā, negatīvi ietekmējot jūsu sniegumu. Ja sliktākajā gadījumā notiek karadarbība ar pārējiem darbiniekiem, var tikt apdraudēta visa organizācijas struktūra un produktivitāte.

Attīstības vajadzību gadījumā, un tās izklāstot pozitīvākā atslēgā, darbinieka motivācija paaugstināsies, ja viņš redzēs, ka viņa Jūsu pūles darba vietā ir atmaksājušās vai nu kā atzinība no jūsu priekšniekiem, vai arī kā jūsu pieauguma algu. Tāpat, strādājot, esi ieguvis jaunas zināšanas, kas ļauj bagātināt mācību programmu un dzīvi Kopumā cilvēks novērtēs visu, ko būs iemācījies, atrodoties uzņēmumā, un patīkami par to runās. viņa.

Mūsdienās lielākā daļa uzņēmumu cenšas ņemt vērā šos aspektus, jo neviens nav ieinteresēts, lai būtu demotivēti darbinieki, kuri savu darbu neveic apmierinoši. Ja darbinieki netiek stimulēti paplašināt savas zināšanas, viņiem nav ērti strādāt uzņēmumā vai viņiem vienkārši ir slikta veselība organizācijas dēļ, uzņēmums ir lemts neveiksmei.

Bibliogrāfiskās atsauces:

• Aldfers, C. J. (1969). Jaunas cilvēka vajadzību teorijas empīrisks tests; Organizational Behavior and Human Performance, 4(2), 142–175.
• Aldfers, C. J. (1972) Esamība, saistība un izaugsme; Cilvēka vajadzības organizācijas iestatījumos, Ņujorka: bezmaksas prese.